Деньги как средство мотивации. Немонетарная мотивация: как поднять дух сотрудников без денег Эффективная денежная мотивация

Введение

Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.

Актуальность темы исследования состоит в том, что готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Для того, чтобы добиться эффективного функционирования бизнеса, необходимо вначале построить четкую систему управления эффективностью каждого сотрудника.

В системе мотивации основополагающим направлением на всех этапах хозяйствования и товарно-денежных отношений является организация оплаты труда работников. В этой связи одной из главных задач для каждого хозяйствующего субъекта является поиск, разработка и организация эффективных методов мотивации работников и систем оплаты их труда.

С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на актуальность выбранной темы.

Деньги как фактор мотивации труда

Несмотря на ненасыщаемость потребности в деньгах, стремление к материальному обогащению с возрастом и с определенным уровнем достижения материального благополучия несколько ослабевает. Наличие у человека достаточного количества денег в какой-то мере ослабляет их значение как мотивационного фактора. Человек, который имеет много денег, далеко не всегда будет выполнять работу исключительно ради заработка. Для некоторых людей деньги - довольно слабый мотиватор. Их больше побуждает к деятельности ощущение компетентности, стремление развиваться, желание руководить людьми и другие мотивы. Но для человека, который материально необеспечен, деньги - достаточно сильный мотивационный фактор.

Существует мнение, что в странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тыс. долларов, значение денег как мотивационного фактора несколько уменьшается. Нельзя утверждать, что такого человека деньги не интересуют - однако человек, который материально хорошо обеспечен, работает не только ради денег. А 40-50 тыс. долларов годового дохода являются тем минимумом, который гарантирует финансовую стабильность.

Если материально обеспеченному человеку (годовой доход которого составляет, например, 100 тыс. долларов) другая фирма предложит оклад в 500 тыс. долларов, то будет ли он работать больше и лучше? Это зависит от специфики деятельности, от мотивации человека и некоторых других факторов. Но, в общем, материально обеспеченного субъекта деньги слабее стимулируют к выполнению деятельности, чем остро нуждающегося в деньгах человека. Однако это только общая тенденция, в каждом конкретном случае могут быть свои особенности.

Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результатов. Деньги, согласно разным данным, занимают с 3-го по 7-е места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности.

Таким образом, несмотря на то, что роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, с ростом материального благосостояния, возраста и образования несколько уменьшается, деньги для большинства людей являются достаточно сильным подкреплением.

Деньги, как и условия работы - удовлетворяющий фактор. Конечно, можно предположить, что увеличение заработной платы приведет к росту производительности. Возможно даже, что мы правы, - для большинства людей, но не для всех. Многие компании проводят поощрительные программы, в которых людям дается возможность повысить свои доходы за счет улучшения производительности труда. Но для одних сотрудников эти программы работают, а для других - нет.

Хороший пример - отдел продаж. Продавцы обычно трудятся на комиссионной (поощрительной) основе. Им можно было бы позавидовать - ведь им редко приходится просить прибавку к зарплате. Все, что им надо, - работать старательнее и умнее, чтобы заработать, сколько они хотят. Следовательно, все продавцы богаты. Однако на практике это неверно.

Почему так? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо глубоко взглянуть в человеческую психику, психологию личности так сказать. Сознательно или подсознательно, все мы определяем личный уровень заработка, который удовлетворяет нас. Деньги мотивируют нас до достижения этого пункта, но перестают мотивировать после. Этот уровень - величина индивидуальная: для одних она больше, для других - меньше.

Есть люди, ставящие планку заработка очень высоко. Для них деньги - это один из главный мотивирующих факторов, другие довольны меньшим. Это не означает, что они хотели бы повышения зарплаты, но напрягаться ради лишних денег они не станут.

Следовательно, можно сделать вывод, что деньги мотивируют - но только до достижения точки удовлетворенности. Некоторые люди довольствуются малым. Пока они в состоянии удовлетворять свои базовые потребности, другие факторы будут для них важнее денег. Для других же планка стоит высоко, и они будут делать все, чтобы заработать больше.

Таким образом, отсюда видно, что мотивирующим фактором на деле являются не столько сами по себе деньги, сколько потребность в них, которая индивидуальна для каждого человека.

Деньги по своей сути есть не что иное, как универсальное средство обмена, посредством которого человек удовлетворяет свои потребности.

Рис. 1.1

Из теории Маслоу мы уже знаем, что пирамида потребностей (рис. 1.1) включает в себя на низших трех уровнях потребности в еде, сне (физиологические), в жилище и безопасности, в социальной принадлежности. Можно утверждать, что для удовлетворения потребностей этих уровней деньги являются необходимым средством. Для удовлетворения потребностей высших уровней - признания, самореализации - определяющими становятся структура заработной платы и система показателей оценки эффективности его деятельности.

Деньги, получаемые работником в качестве вознаграждения за труд, принято называть заработной платой. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органически присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

По нашему мнению, можно выделить четыре основные функции заработной платы:

воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства;

социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Понятия "стимулирующая (мотивационная) функция" и "стимулирующая роль" заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

денежное вознаграждение труд персонал

По нашему мнению, "стимулирующая функция" и "стимулирующая роль" - понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Работает "двигатель" - значит, реализуется стимулирующая функция, "пробуксовывает" - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания "стимулирующей (мотивационной) функции" и "стимулирующей роли" заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Кондрукевич Елена Александровна , соискатель ученой степени кандидата экономических наук Оренбургского государственного университета, г. Оренбург, главный специалист Департамента по работе с персоналом ОАО «МДМ Банк», г. Екатеринбург, Россия

| Скачать PDF | Загрузок: 75

Аннотация:

В статье рассматривается процесс мотивации персонала и его монетарная составляющая. По мнению многих авторов, именно эта составляющая является ведущей и оказывает ключевое воздействие на систему менеджмента и эффективность организации в целом.

JEL-классификация:

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции менеджмента, с помощью которой руководство любой организации побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения бизнес процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо модернизации системы мотивации неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, планирования и контроля затрат, а люди – это основной источник эффективного развития организации.

Система мотивации сотрудников

Для эффективной деятельности организации недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников.

– использование модели процесса мотивации: потребность – цель – действие и влияние опыта и ожиданий;

– учет факторов, влияющих на мотивацию – набор потребностей, инициирующих движение персонала к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

– выявление максимального предела мотивации персонала, когда возможны явления самодовольства и инерции сотрудника.

По нашему мнению, процесс мотивации представляет собой некую взаимосвязанную цепочку с определенной степенью удовлетворенности потребностей (см. рис.1 ниже).

Рис. 1. Процесс мотивации

«Как награждаешь, так и получаешь». Кто сказал это первым? Возможно, гунн Аттила, когда одаривал самых храбрых воинов лучшими трофеями из награбленного в сражениях добра. А может, надсмотрщик при строительстве первых пирамид, который понял, что если хорошо накормить раба за добросовестную работу, то на следующий день он будет трудиться с полной отдачей. Но кто бы ни был автором, в современном мире бизнеса это – аксиома .

Монетарная мотивация

Однако, по мнению многих авторов, например , основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.

Кроме того, в XXI в. многие менеджеры роль денежного мотиватора признавали ведущей, а другие факторы, усиливающие трудовую деятельность, либо вообще не принимались в расчет, либо их влияние считалось незначительным .

И хотя очевидно, что не только экономические интересы определяют уровень мотивации и стабильности персонала, материальное стимулирование оказывает на него существенное воздействие .

Таким образом, мотивацию персонала можно разделить на два основных направления: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную.

Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда и денежными вознаграждениями, принятыми в организации. Это наиболее разработанный в большинстве организаций вид мотивации, который приближен к среднерыночным показателям и чутко реагирует на изменения рынка.

Изучению монетарной мотивации, ее сущности, элементам, принципам и алгоритмам формирования посвящены работы многих авторов. Так один из них определяет монетарную мотивацию, как вознаграждение наемному работнику за его труд в организации, а разработку политики в области монетарной мотивации, а именно оплаты труда считает одной из важнейших стратегических задач управления персоналом. Так что представляет собой монетарная мотивация в системе менеджмента организации?

По нашему мнению, в условиях рыночных отношений организации постоянно нуждающейся в эффективной системе менеджмента, в которой мотивация выступает одним из наиболее ярких ее элементов, целью такой компенсационной политики должно являться создание экономической и социальной эффективности, сбалансированности и непротиворечивости системы монетарной мотивации и оплаты труда.

Кроме того, система монетарной мотивации и оплаты труда должна являться самостоятельным конкурентным преимуществом современной организации, а для этого определение содержания и цели системы, представленной в статье недостаточно. Для этого, необходимо детальное изучение элементов, принципов, алгоритмов формирования и управления систем монетарной мотивации в зависимости от жизненного цикла организации, и нахождение резервов их совершенствования. 4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 512 с.
5. Ходакевич А.Н. Мотивация труда сотрудников как фактор стабильности и успешности организации: монография. – СПб.: Лион, 2007. – 150 с.
6. Новикова М. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск III. Компенсации и льготы. – М.: Бегин групп, 2006. – 103 с.

Мотивация персонала – это именно та тема, которая актуальна для всех компаний, во все времена. По количеству вопросов и желанию найти оптимальное решение она бьет все рекорды популярности среди собственников, руководителей и HR-директоров.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний. Эффективная система, непременно, должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и . Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

В этой статье, как и во всех других наших статьях, мы будем по-прежнему придерживаться основного правила – практичность в применении. По этой причине мы будем рассматривать построение системы мотивации на примере оптовой торговой компании среднего размера. Это позволит нам сфокусироваться на конкретных подходах, приемах и результатах. Хотя сама технология применима и в других областях, но с некоторыми поправками.

Если Вам понадобится экспертная поддержка, консультанты RC Studio, с удовольствием помогут Вам!

Прежде, чем мы перейдем непосредственно к разработке системы мотивации персонала, нам важно определиться с базовыми понятиями и проделать подготовительную работу.

Правило 1. Грамотный управленец должен уметь определять проблемные ситуации и причины их возникновения.

Давайте рассмотрим примеры проблемных ситуаций, которые довольно часто возникают в компаниях и при которых введение правильной (назовем ее так) системы мотивации может привести к эффективному разрешению. Все примеры мы даем с указанием возможных причин их возникновения. Порой установление истинной причины может занять время. Но, только проведя качественный анализ, Вы сможете реально улучшить ситуацию.

К таким проблемам следует отнести:

• Увольнение (уход из компании) хороших сотрудников после непродолжительной работы в компании.
  Возможная причина : компенсационный пакет в компании ниже среднерыночного по региону. При росте плана или его перевыполнении доход сотрудников остается прежним.

• Отсутствие роста продаж конкретного вида продукции или товарного направления.
  Возможная причина: продавцы реализуют тот товар, которые проще продать, если между типом проданного товара и величиной поощрения нет взаимозависимости.

• Неправильное использование инструмента скидок (например: продажа товара со скидкой в тех ситуациях, когда его можно было продать по нормальной цене).
  Возможные причины: продавать со скидкой проще;
  результативность работы продавца оценивается по количеству проданного товара, а объем полученной прибыли не учитывается;
  менеджерам по продажам не выплачивается процент от сделки, а лишь повышается оклад, поэтому невозможно сформировать у сотрудников представление о взаимосвязи между прибылью полученной компанией и их заработной платой.

• Несогласованность в работе торговых представителей/менеджеров по продажам.
  Возможная причина: отсутствие четкого разделения секторов, что приводит к тому, что менеджеры по продажам осуществляют поиск клиентов и в любом другом секторе.

Итак, на начальном этапе нам необходимо максимально честно разобраться с проблематикой и причинами ее возникновения. Это необходимое условие для разработки эффективной системы мотивации.

Правило 2. Грамотный управленец должен хорошо знать какими способами он может стимулировать сотрудников к более эффективному достижению поставленных целей.

Монетарная мотивация.

Выделяют несколько возможных вариантов построения монетарной мотивации:

• определенный процент от заказа — т. е. прямая стимуляция;
• коэффициент соответствия, рассчитанный в качестве дополнения к основному окладу (например, использование Key Performance Indicators – ’s — системы ключевых показателей эффективности).

В случае, когда прибыль компании напрямую зависит от усилий того или иного сотрудника, система мотивации и стимулирования должна основываться в большей степени не на получении им заработной платы, а на осознании сотрудником его роли в результатах деятельности организации. Эффект в данном случае может быть достигнут, т.к. сотрудникам будет проще воспринимать покупателя в качестве некого источника заработка.

При формировании системы мотивации персонала не менее важно поощрять сотрудников за стаж работы в компании, а также за более высокий уровень компетентности, например путем пересмотра заработной платы, в соответствии с коэффициентом компетентности.

Весьма эффективным является принцип разграничения выплат на две части: постоянная и переменная.

1. Постоянная часть включает в себя оклад, все виды доплаты (например, доплаты за выслугу лет, компенсации за использование мобильной связью, транспортом и т.д.), годовую премию за соответствие требованиям и компетенциям компании.
2. Переменная часть оплаты включает в себя все виды премии, которые выплачиваются за выполнение поставленных задач, а компенсация построена таким образом, чтобы при выполнении плана, зарплата сотрудника была выше среднего значения по рынку, а при невыполнении поставленных задач — ниже рынка.

Немонетарная мотивация.

Здесь можно выделить две основные группы:

Группа 1 – способы мотивации, для которых необходимы финансовые затраты. Среди них выделяют:
1. Безадресное распределение, а именно:

• проведение обучения за счет средств компании;
• обеспечение социальным пакетом, например оплата обедов, медицинского страхования;
• улучшение материально-технического обеспечения рабочего места;
• организация корпоративных праздников за счет средств компании, поздравлений с днем рождения сотрудников.

2. Адресное распределение, а именно:

• оказание материальной помощи в случае смерти родственников, рождения детей;
• оплата стоимости детских садов;
• оплата отдыха сотрудников

Группа 2 — способы, которые не требуют финансовых затрат. К ним относятся:

• Награждение грамотой «лучший продавец», занесение сотрудника на доску почета;
• Наличие прозрачной системы начисления заработной платы, перспектив карьерного роста для каждой должности;
• Объявление благодарностей на общем собрании компании в конце периода – месяц, квартал, год;
• Привлечение сотрудников к работе над новыми проектами, расширение их знаний и опыта.

Знания руководителя в области основных инструментов мотивации сотрудников и практический опыт использования позволяют находить максимально эффективные решения, применительно к конкретной ситуации.

Итак, мы определились с базовыми понятиями. Вы – именно тот руководитель, который хорошо видит ситуацию, анализирует причины, знает способы мотивации сотрудников. Пора переходить к делу, т.е. непосредственно к разработке эффективной системы мотивации.

Шаг 1. Системная диагностика компании.

В большинстве случаев необходимой и достаточной является диагностика по 5 параметрам (см. таблицу 1). Однако, если в Вашем случае предложенный подход не дает полной картины, необходимо включить дополнительные критерии.

Таблица 1- Схема анализа организации

Важно:

• Рекомендуем проводить анализ на основе системы сбалансированных показателей – СПП (Balanced Scorecard), основным принципом которой, как известно, является возможность управления только теми элементами, которые поддаются измерению. Пропишите систему и наглядно ее представьте (в виде стратегической карты) с учетом всех основных элементов: перспективы, стратегические цели, показатели, целевые значения и причинно-следственные связи.

• Проводите анализ поэтапно, чтобы учесть каждую бизнес-задачу. Порой, один маленький неучтенный нюанс может повлиять на общий исход события.

Результатом проведения диагностики должно стать:

1. Определение основных задач компании (в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе);
2. Определение лиц, ответственных за их реализацию;
3. Определение основных моментов, которые важно учесть при построении системы мотивации сотрудников.

Задумывались ли вы о том, что заставляет вас просыпаться утром и идти на работу?

99% из вас ответят, что надо зарабатывать деньги. Почему же эти бумажки являются главной человеческой мотивацией? Почему мотивация и деньги стали неразлучными? И все ли наши желания определяются деньгами? Обо всем этом мы поговорим сегодня.

Начнем с ответа на вопросы и «Почему мотивация в большинстве случаев равнозначна деньгам?»

Действие механизма «деньги - мотивация - результат» лучше всего объясняется на теории психолога А. Маслоу о человеческих потребностях (мы рассмотрим классический вариант пирамиды).

Смотрите, основание пирамиды - это самая большая ее часть. Именно столько же в нашей жизни занимают физиологические потребности (жажда, голод, холод, сексуальное влечение). Без этого человек никак не сможет прожить. Для удовлетворения этих потребностей сейчас необходимы только деньги (еще несколько тысяч лет назад для этого нужно было только сила, ловкость и смекалка). (Вариант «украсть» мы не рассматриваем, как неморальный ).

Смотрим на второй уровень - «Потребность в безопасности и защищенности» . Когда человек насытился, находится в тепле, удовлетворил свои сексуальные потребности, он все равно не будет чувствовать себя счастливым. Теперь его главной потребностью становится безопасность - «чтобы никто не скушал» (что было очень актуально несколько тысяч лет назад, да и сейчас ощущение защищенности не потеряло своего значения).

И здесь деньги имеет главное значение. Ведь благодаря им мы можем купить или снять дом, поставить замки, приобрести дорогой автомобиль с хорошей системой безопасности и т.д. Но, на этом уровне роль денег уже несколько уменьшается. Иногда безопасность прямо зависит от ваших физических данных и возможностей (культура и мораль - это одно, а защитить себя надо уметь).

Третий уровень человеческих потребностей - «Потребность в любви, поддержке, принадлежности к социальной группе» . Человек - существо социальное. Поэтому, удовлетворив свои физиологические потребности, надо подумать и о духовных. Я бы сказала, что зависимость этих потребностей от наличия денег - 50%.

Кто-то может сказать, что любовь, дружба, отношение со знакомыми вообще не нуждаются в деньгах. Возможно, это прозвучит цинично и прагматично, но принадлежность к социальной группе прямо зависит от количества денег (поправьте меня, если я не права). Любовь и дружба гораздо меньше зависят от цветных бумажек и монет, но одной любовью сыт не будешь.

Итак, мы сыты, защищены, нас любят… Что же еще надо человеку? Теперь он нуждается в «Уважении и признании» (четвертый уровень потребностей). Да, любим мы, чтобы нас хвалили, признавали наши заслуги и уважали. Как вы сами понимаете, деньги играют здесь далеко не последнюю роль…

И что же нам нужно в последнюю очередь и что дается далеко не всем? Это - «Самовыражение» . Человек никогда не будет счастлив и доволен, если он нигде себя не проявляет (пусть это будет даже коллекционирование фото лучших девушек инета в папке на компьютере ). Деньги здесь играют роль только средства для осуществления своей мечты и выражения себя в чем-то.

А теперь посмотрите еще раз на пирамиду и найдите потребности, для которых не нужны деньги? Не нашли? Вот и ответ на вопрос «Почему деньги - это главный стимул жизни?»

P.S. Так как блог не только мой, приходится прислушиваться к мнению создателя. Прочитав этот пост, Женя категорически не согласился со мной и с А. Маслоу. Он считает, что пирамида - неправильная. Мы долго спорили с ним. Я доказывала, что все правильно и логично, но придти к единому решению нам так и не удалось.

Передаю ему слово:

Деньги — не мотивация

Конечно не удалось. Причина в том, что все работает по-другому. Давайте немного вместе порассуждаем. Вот у Вас есть еда. И что дальше? С любимой не ладится, работаете на работе, которая Вам не нравится (пусть даже и деньги есть). И что? Есть счастье в жизни? Наверное как-то вы несчастливы… Чего-то не хватает…

Заходим с другой стороны – у Вас есть деньги… Много денег. Только с ними есть и проблемка. Вы можете быть на необитаемом острове. И у вас нет признания, нет общения, нет рядом любимых Вами людей, да и деньги тратить некуда. Что-то снова не так. Возможно, у вас есть деньги, но на Вас охотятся киллеры (наверняка взяли деньги не там где надо)!

Пофантазируем дальше. Что будет, если у Вас будет самовыражение. Уж есть такое занятие, где вы лучше и быстрее всех. Все восхищаются вами, но все свое свободное время вы потратили на это дело! У вас нет любви, нет друзей и т.д. Вы будете счастливы? Думаю, что не очень.

Таким образом, можно взять любую отдельную часть пирамиды и представить, что есть только она, или только одна часть реализована в полной мере. Я много раз слышал о пирамиде Маслоу, но всегда считал что начинать надо сверху. Всегда думал, что самое главное в жизни — это самореализация. Но так ли это?

Я хотел доказать в своей части этого поста, что пирамиду верно читать с самого верха, и неожиданно понял, что Маслоу ошибся. В нашем мире есть много разных типов людей, характеров, мышлений. И для каждого, что-то стоит главнее. Для одних людей главнее самореализация, для других — отношения, для третьих важны бесконечные физиологические потребности. А что главное для Вас? (поделитесь с нами, очень интересно ).

Схема Маслоу очень спорная. Во-первых, совершенно неясно как правильно ее воспринимать! Снизу вверх или сверху вниз. К тому же, если убрать один кубик из пирамиды, то вся пирамида рухнет. Для меня не очень понятно, почему должна отсутствовать «Самореализация» если нет безопасности? Я просто прихожу к выводу, что все эти потребности не зависят друг от друга. Они должны дополнять друг друга. Смотрим рисунок ниже:

На рисунке видно, что счастлив человек тогда, когда все потребности удовлетворены в полной или частичной мере. Тут можно вспомнить о гармоничности и достижении абсолютного счастья. Смотрим на рисунок ниже:

На рисунке показано 5 шкал (их может быть гораздо больше). Каждая шкала показывает, насколько человек развит в том или ином направлении (или насколько удовлетворена его потребность). Если все потребности равномерно удовлетворены, пусть даже не на максимум, то человек живет счастливой и гармоничной жизнью (на рисунке видим четкий зеленый круг). Если же часть его потребностей удовлетворена в большей мере, а часть меньше, тогда окружности не получается – получается кривая красного цвета.

Я пришел к выводу, что никто из ученых не может построить пирамиду для человека и сказать, что некие потребности важны в первую очередь, а некоторые в последнюю. И что есть потребности более важные, чем другие. Это для себя решает каждый человек. Это можете решить для себя только Вы. Но почувствовать себя счастливым Вы сможете только тогда, когда у вас удовлетворены все потребности.

Ух…. Заговорился Я. Сейчас любимая прочтет труды и скажет: «Дорогой, твои рассуждения не соответствуют посту» . К счастью, у меня в запасе осталось еще пару мыслей

Итак, выясняем… Деньги - это мотивация? Неужели деньги это мотивация всего, что мы делаем? Вы идете на работу из-за денег? Вы создали семью из-за денег? Или, возможно, занимаетесь хобби из-за денег? Уважаемый читатель, если на все вопросы вы ответили да, крепко задумайтесь над своей жизнью! Возможно, что-то не так!

Я думаю, что человек идет на работу, в первую очередь потому, что ему нравится работать и делать именно то, что он делает. Таким образом, человек реализует себя, у него есть отличный круг общения и он зарабатывает деньги. Люди влюбляются, женятся по причине вообще неизвестной никому (но, уж если эта причина - деньги, тогда куда катится наш мир…). Нормальный человек будет заниматься хобби в первую очередь потому, что ему это нравится. Хобби обычно приносит массу удовольствия (и все только «за», если оно приносит какую-то прибыль, но изначально – удовольствие).

На основе своих рассуждений делаю вывод что, деньги – не мотивация . Деньги - это средство достижения целей и потребностей , а в итоге средство достижения дикого, неописуемого счастья! Все, что мы делаем, везде куда идем…. Абсолютно все должно мотивироваться счастьем, которое мы хотим от этого получить! Мотиватор – счастье!

Кто-то не согласен?

Если мотиватор - это деньги, тогда….. что тогда? Может Вы знаете?

По поводу дня программиста откопал интересную статью.

Допустим, у вас есть много денег и вы хотите вложить их повышение производительности ваших сотрудников.

Есть
один простой способ. Платите сотруднику пропорционально
производительности. Большой выхлоп — много денег. Малый выхлоп — мало
денег. В соответствии с теорией Павлова у сотрудника выработается
условный рефлекс и он будет брызгать слюной к каждой выплате.

Работает
ли это? КОНЕЧНО! С токарями-фрезеровщиками, дворниками, продавцами и
даже немного с учителями английского. А вот с программистами НЕ
РАБОТАЕТ. И проблемы тут такие.

ПРОБЛЕМА ИЗМЕРИМОСТИ ВЫХЛОПА

Нету
линейки для программиста. Аршином общим не измерить. У них особенная
стать. Ведь что такое производительность программиста? Кол-во строчек
кода за единицу времени? Бред! Копипейст или просто выбор инструментов и
подходов может породить практически любое кол-во. Кол-во багов? Не
ошибается тот, кто ничего не делает. Ничего не пишем — нету и багов.
Кол-во исправленных багов? Так ведь никакого героизма в исправлении
багов нет. Смысл в том, чтобы НЕ ПИСАТЬ багов. Не хватало еще поощрять
за их исправление! Задачка на полчаса — написать утилиту, которая путем
внесения багов в код и исправлением их после репорта от тестера
максимизирует ваш бонус.