Her insan kendi yolunda yeteneklidir. Herkes yetenekli ve benzersizdir. Yeteneğin nedir? Yeteneğinizi nasıl bulabilirsiniz?

RPO NWPT “Volga tarafından uygulanan, sosyal açıdan önemli olan “Yetkililerle yapıcı diyalog ve Rostov bölgesinde etkili kamu kontrolü yoluyla nüfusun sosyal açıdan savunmasız kesimlerinin rahat ve güvenli yaşamı” projesi çerçevesinde “Psikoloji” programında bir sonraki ders -Don”, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı'nın 04/01/2015 tarih ve 79-rp, 162/2015/2 sayılı anlaşması uyarınca Cumhurbaşkanlığı hibesinden elde edilen fonlarla katılımcıların nasıl tahsis edildiğine tahsis edilmiştir. dersin yeteneklerini belirlemenin yanı sıra kişilik testini geçmeleri de gerekmektedir.

Psikolog Irina Novoselova, program katılımcılarını her birinin hangi yeteneklere sahip olduğunu anlatmaya davet etti. Bütün insanlar bir şekilde yeteneklidir. Bazı insanlar dikiş dikmeyi ve yemek pişirmeyi bilir, bazıları ise çizim yapmayı öğretebilir.İhtiyaç duyulabilmek ve başkalarına yardım edebilmek için adaleti arayabilmek veya birini bir şeye ikna edebilmek, bir "yelek" olabilmek de aynı derecede önemlidir. İyi bir eş ve iyi bir anne olmak aynı zamanda pek çok unsuru bünyesinde barındıran bir yetenektir. Yetenek kelimesi, eski çağlarda para birimi anlamına gelen Yunanca "yetenek" kelimesinden gelmektedir. Yetenek hakkında İncil'de bir benzetme vardır. Uzun bir yolculuğa çıkan belli bir ustanın kölelerine nasıl para (yetenek) verdiğini anlatır. Biri beş, diğeri iki ve üçüncüsü bir. İlk iki köle işe para yatırdı ve aynı miktarda artırdı. Üçüncü köle çalışmadı ama yeteneğini toprağa gömdü. Efendi oraya vardığında iki köleyi övdü, ancak üçüncüyü kovdu ve parasını diğerine verdi. Bu benzetmeden popüler ifade geldi: "Yeteneğinizi gömün." Yeteneklerimizi bu şekilde elde ederiz; bazıları daha az, bazıları daha fazla. Bizim görevimiz yetenekleri geliştirmek ve arttırmak, onları toprağa gömmek değil. Daha sonra psikolog Irina Novoselova, program katılımcılarını “Ev-Ağaç-Kişi” (HTP) testine davet etti. Bu, kişilik araştırması için en ünlü projektif yöntemlerden biridir. 1948'de J. Book tarafından önerildi. Bir ev, bir ağaç ve bir insan çizilmesi önerildi. Sonra herkes tasvir edilen resimlerin yorumunu duydu. Sonuçta bir çizim, bir kişinin duygusal durumu hakkında çok şey söyleyebilir. Ev, ağaç ve kişi arasındaki etkileşimin görsel bir metaforu temsil ettiğine inanılıyor. Çizimin tamamını eyleme geçirirseniz, hayatımızda gerçekte neler olduğunu fark etmeniz oldukça mümkündür. Evin, ağacın ve kişinin çiziminin yapılma sırası özel bir yorumlama şekli olabilir. İlk önce bir ağaç çizilirse, bu, bir insan için asıl şeyin hayati enerji olduğu anlamına gelir. Önce ev çizilirse güvenlik, başarı veya tam tersi bu kavramların ihmal edilmesi ilk sırada gelir. ev Eve dikkat edin - bu kendinize karşı bir tutumdur. Eğer iri ve yakışıklıysa kişi kendini sever, uzaktaysa kendini terk edilmiş hisseder. Ev yerine üstten görünüm, projeksiyon varsa kişinin büyük sorunları var demektir. Ev kapalıysa pencere veya kapı yoktur - izolasyon, erişilemezlik. Kapıya değil boş bir duvara giden adımlar bir çatışma durumudur. Evin alt çizgisi yoksa, aşağıdan gelir - kişinin gerçeklikle teması zayıftır, ancak bu çizgi çok parlaksa - zorluklar ve kaygı. Yanal konturlar ince ise - tehlike hissi. Önden yana doğru tek boyutlu bir perspektif tasvir edilirse kişi etrafındakilere yabancılaşır. Kapı yoksa kişi kapalıdır. Eğer onlar taraftaysa geri çekiliyor ya da kopuyor. Ve eğer kapılar açıksa - açık sözlülüğün bir işareti, dışarıdan sıcaklık arzusu. Kapılar çok büyükse - başkalarına bağımlılık ve küçüklerse - izolasyon (büyük bir kilitte olduğu gibi). Bacadan kalın duman çıkıyorsa - iç erişilemezlik, ince - duygusal sıcaklık eksikliği. Açık pencereler açık sözlülüğü ve temaslara hazır olduğunu gösterir; kapalı pencereler ise kişinin iletişim yükü altında olduğunu gösterir. Çatı ne kadar parlak olursa, kişi fantezilere o kadar bağımlı olur. Adam Ev-Ağaç-Adam-Ağaç testinin sonuçları en küçük detaylarla belirlenir. Örneğin kafaya dikkat edin. Büyükse zeka vurgulanır, küçükse - yokluğu, belirsiz - utangaçlık, çatışmalar en sona çekilir. Aynı zamanda, uzun boyun kendini kontrol etmekten, kısa boyun ise dürtüsellikten söz eder. Bir yüz özelliği ne kadar çok vurgulanırsa bu algı kanalı kişi için o kadar önemli olur, çene vurgulanırsa bu hükmetme arzusudur. Kulak eksikliği eleştiriyi görmezden gelmek anlamına gelir. Gözler küçükse - kendini emme, büyük olanlar - kabalık, büyük kirpikler - çapkınlık. Saç gölgeliyse - kaygı, değilse - düşmanlık. Büyük omuzlar güç arzusunu, küçük omuzlar ise kişinin kendi önemsizliği hissini gösterir. Vücut ne kadar köşeli olursa kişi o kadar cesur olur. Çok küçük bir vücut aşağılanma anlamına gelir, büyük bir vücut ise karşılanmayan ihtiyaçlar anlamına gelir. Uzuvlar ne kadar iyi çekilirse kişi yerde o kadar sağlam durur ve harekete daha hazır olur. Ağaç Resimde kökler görünüyorsa, kişi aşırı meraklı demektir; bir çizgiyle belirtiliyorsa - sırların varlığı. Taç yuvarlaksa - duygusallık, dallar sarkıyorsa - farklı yönlerde çabanın reddedilmesi - temas aramak, püskürtme. Tüm dallar tek bir çizgiyle çizilirse - gerçeklikten kaçınmak. Palmiye ağacı değişim arzusundan, salkım söğüt ise enerji eksikliğinden bahseder. Gövde ince çizgilerle ve taç kalın çizgilerle çizilmişse, bu kendini savunma ve özgürce hareket etme arzusunu gösterir. Çizgiler tek tipse, baskı ile kararlılık ve üretkenlik.

24 Mart 2011 Bu nedenle personelle çalışmak ve her kişinin bireysel özelliklerini belirlemek her geçen yıl daha fazla talep görüyor. G. Ford'un bir zamanlar söylediği gibi, çalışan bir çift el yerine her zaman tam bir işçi elde edersiniz! Modern toplumda, bu ifade bir slogan haline geldi, çünkü bugün bir kişinin iç potansiyeli herhangi bir organizasyonda öncü bir rol oynuyor ve şirketin ana varlığı çalışanlarıdır. Bir yöneticinin, şirketinin uzun yıllar refah içinde kalmasını sağlamak için insan faktörlerini etkili bir şekilde nasıl yöneteceğini bilmesi gerekir. Yetenekli bir çalışanın işinde mümkün olan her şekilde desteklenmesi ve daha fazla büyümesi ve gelişmesi için koşullar yaratılması gerekir.

Rusya'da, yöntemleri büyük şirketler tarafından geliştirilen Yetenek Yönetimi modülleri giderek daha fazla ortaya çıkmaya başladı. Bu programlarda ana vurgu, öncelikle yetenekli çalışanların kariyer gelişimi üzerinedir. Şöyle bir şey olur: Faaliyetinin başlangıcında (çalışmanın ilk birkaç ayı), kişi kendisi için hangi "kariyer yolunun" daha karlı olacağını seçer, yöne karar vermek için bölümden bölüme geçer. çalışmalarından. Böyle bir "şirket çevresinde yolculuk" iki yıla kadar sürebilir. Yönetim, çalışanın kendisini aramasını engellemez. Bu adaptasyon döneminde çalışan, İK yöneticileriyle yakın temas halinde olup, kişinin yeteneklerinin nerede tam olarak ortaya çıkabileceğini anlamasını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda kuruma fayda da sağlar. Şirket personeli ayrıca bir çalışanın kariyer basamaklarını yükseltmesinin zor olacağı pozisyonun belirlenmesine de yardımcı olur. Bu yöntem size çok uzun ve abartılı mı görünüyor? Boşuna, birçok Batılı şirkette oldukça sık ve başarılı bir şekilde kullanılıyor.
Tek bir yerde çalışırken, çoğu zaman işe yönelik standart dışı yaklaşımımızı kaybederiz, düşüncemiz standart veya tek taraflı hale gelirken, yeni bir kişi sorunun çözümünü farklı bir şeyde görebilir. Farklı yaşam deneyimleri olan birinin “düzensiz” görüşü her zaman daha faydalıdır.
Yetenek Yönetimi modülünde çalışanlarla çalışmanın ikinci aşaması, bölüm başkanları ve İK yöneticilerinin ekstrapolasyon yapmasıdır. Belirli bir çalışanın şirkette 5-10 yıl çalıştıktan sonra hangi pozisyonlara ulaşabileceğini tahmin ediyorlar. Ayrıntılı kişisel gelişim planları, çalışanın bireysel nitelikleri, dış ve iç çevre parametreleri (kariyer şeması) temel alınarak oluşturulan bu tür uzun vadeli tahminler, bir çalışanın belirli bir pozisyonda ne kadar süre çalışması gerektiğini belirlemeyi mümkün kılar. . Tüm veriler üzerinde İK yöneticileri, departman başkanları ve elbette çalışanın kendisiyle mutabakata varılır. Şirketin belirli bir çalışana yönelik ihtiyaçları ile kişisel istekleri ve güdüleri örtüşüyorsa bu program uygulanır. Burada önemli bir nokta daha var: Çalışanın verileri “kariyer programına” girildiği anda, çalışmak için ek bir teşvike sahip oluyor. Kariyer gelişimi çok güçlü bir motivasyondur ve eğer bir kişi şirketin kendisiyle ilgilendiğini bilirse, o zaman zekice çalışacak ve tüm bilgisini uygulamaya koymaya çalışacaktır.
Kariyer planına ek olarak şirketler esnek bir kariyer planı da kullanıyor, çünkü her aklı başında insan bir kariyerin "bir kerede ve sonsuza kadar" gerçekleşemeyeceğini anlıyor. Bir çalışanın kariyer arzusunun gücünün doğrudan onun gerçekliğinin değerlendirilmesine bağlı olduğunu belirten motivasyon teorisine güvenirsek, kariyerin çok esnek bir yapı olduğunu söyleyebiliriz. Örneğin bir kişi, kariyer haritasındaki tüm hesaplamalara rağmen olaylara gerçekçi bakar ve yönetici koltuğuna geçme şansının sıfır olduğunu anlar ve çok geçmeden motivasyonu kırılmış bir çalışana dönüşecektir. Her şirketteki büyüme sistemi periyodik olarak gözden geçirilmeli ve yeni koşullarla bağlantılı olarak yeniden yapılandırılmalıdır, ancak her çalışanın "kendisini bir şeyler beklediğinden" emin olabileceği şekilde.

İK yöneticileriyle çalışma kurulduğunda, yöneticiyle iletişimi içeren diğer eylemlere geçmeniz gerekir. Kişisel temasın yanı sıra kurumsal sohbetler, sosyal medya ve e-posta yoluyla da iletişim kurabilirsiniz.Artık yetenekli bir çalışanın yöneticisiyle iletişiminin bir lüks değil, bir zorunluluk olduğunu anlaması önemlidir. Böyle bir mikro iklim, çalışanınızı daha da motive edecek ve onunla ilişkinizi geliştirecektir.
Japonlar uzun zamandır her insanın yetenekli olduğunu anladılar, bu yüzden ilk kez bir kişiyi iş yerine uyarlamaya başladılar, bunun tersi geçerli değil. Bireysel özellikler ve standart dışı iş yaklaşımı, modern işverenlerin her çalışanda görmek istediği şeydir, bu nedenle yeteneklerle çalışmak için tüm sistemi organize edenler onlardır. Anında tepki verme ve bilgiyi anında kavrama yeteneği en ilginç ve önemli meslek haline geliyor.

Beş mi, altı mı?

Her insan kendine göre yeteneklidir: kişi eğrisel problemleri kafasında çözer
İntegraller, bir diğeri bira şişelerini dişleriyle açıyor, üçüncüsü ise 15. dakikada
flört neredeyse her kadını yatağa sürükleyebilir...
İletişim taburunun ayrılmaz arama emri memurlarının iki kişilik bir yeteneği vardı.
Garnizon içinde bir yerlerde birinin kapıyı açması yeterliydi.
beş dakika sonra şişelerden birinin dokunaklı yüzü
Teğmenlerden ve çok geçmeden ikincisi geldi. Adı "Chip ve Dale"
yardıma koşuyorum." Bedava içki içme konusundaki yetenekleri çerçeveye uymuyordu
Ancak modern pozitivist bilim on vakada işe yaradı.
on. Bir zamanlar bir radyo mühendisi mantıklı bir fikri ifade etmişti.
açıldığında kaçınılmaz olarak ortaya çıkan elektromanyetik alanın dalgalanması
şişeler. Deneyin saflığı için mühendisler odaya saklandı
özel ekipmanı test etmek için kullanılan biyolojik koruma
ve sıkı bir şekilde korunuyordu. Yardım etmedi. Tam beş dakika sonra
Kapıda deneysel mantar açma işlemi çizikti. daha sonrasında
parazitlere karşı verilen faydasız mücadele bir sonraki sefere kadar durduruldu
sadece iki yedek bardak planlayarak.
Teğmenlerin isimleri Mokrov ve Petya idi. Petya kırmızıydı, yuvarlaktı ve çok
neşeliydi ve Mokrov ise tam tersine sıska, kambur ve kasvetliydi. Acı çekti
hemoroid, bu yüzden yüzünde huysuz bir ifade vardı
hoşnutsuzluk. Mokrov yürürken ağır bir şekilde eğildi ve her zaman baktı
kaşlarının altından ve genel olarak savaş öncesi bir Alman casusuna benziyordu
Sovyet filmleri.
Bir gün alay, güvenlik ve savunma alanında taktik eğitimi veriyordu.
havaalanı. Şeref kıtası ZKP'ye gösterişli bir şekilde saldırdı, ancak güvenlik şirketi bunu yapmadı
saldırıyı daha az atılgan bir şekilde püskürttü. Ofis alayı çatıya tırmanıyor
komuta merkezi, bu nadir gösteriyi coşkuyla izledi. Radyo operatörü
Saldırganlar antenini dikenli tellere taktı, ikinci asker ise antenini aldı.
kes onu. Bunu gören savunmacılar bağırdılar: “Kaltaklar! Sırada kim olacak
dikeni düzeltmek mi? "Karşı saldırıya geçtik. Buraya nasıl geldiği bilinmiyor
Mokrov olanları kasvetli bir şekilde izledi. Petya yavaşça yaklaştı
komutan ve fısıldadı:
- Yoldaş Albay, onlara Mokrov'a göz kulak olmalarını söyleyin, aksi takdirde
geçiş yapacak...
Ancak bir gün içki arkadaşlarının dostluğu sona erdi. Aniden karargahta
Koridorda müstehcen çığlıklar duyuldu, bir darbe sesi duyuldu ve mühendislikte
Petya hızla şişen gözünü avucuyla kapatarak bölüme bomba gibi koştu.
Önceki akşam Mokrov ve Petya'nın barışçıl bir şekilde kutladıkları ortaya çıktı
iş gününün sonunda ve tuhaf bir olayda şu konuda tartışmaya başladılar:
Sevgili Leonid Ilyich'in kaç Kahraman Yıldızı olduğu hakkında. Mokrov savundu
o beş, Petya altıya doğru eğiliyordu. Bir şişeye bahse gireriz. karar verildi
sabah karargaha gelin ve o sırada asılı olan portredeki yıldızları sayın,
neredeyse her ofiste.
Sabah, akşamdan kalma bir Mokrov ofise geldi ve orada yüzü gülen bir adam vardı.
Peter. Başkomutan'ın açıkça gösteren bir portresini sundu.
altı yıldız. Yapacak bir şey yok, Mokrov iç geçirerek parayı saydı ve ağır adımlarla uzaklaştı
BP'nize. Odasında tamamen aynı portre asılıydı. Prapor öfkeyle
Ilyich'e yan baktı, tükürdü ama aniden temkinli davrandı. Birşeyler yanlıştı.
Mokrov sandalyeyi duvara dayayarak portreye yaklaştı ve incelemeye başladı.
Bakmak biraz kör. Liderin 4 Yıldızı vardı! Nasıl yani?! Mokrov
Çerçeveyi duvardan alıp pencereye sürükledi ve sonra acı gerçek ona açıklandı.
Kurnaz Petya sabahın erken saatlerinde portresinden kayıp Yıldızı kesti
Brejnev ve bunu kafasına yapıştırdı...
Öğrenci Bigler www.bigler.ru

İtibarınızı ve yaşam senaryolarınızı nasıl yönetirsiniz Kichaev Alexander

Herkes kendi yolunda yeteneklidir

Herkes kendi yolunda yeteneklidir

Muhtemelen kitabımızın yönetimle ilgili çeşitli bilgileri birleştirdiğini fark etmişsinizdir... Tabii ki iş de dahil olmak üzere yaşam süreçlerinin enerjisi, işin bir yaşam meselesi olduğu ima ediliyor. Ve hayatımız üç bilinmeyenli bir oyundur:

Sen - Onlar(zihninizin, duygularınızın, enerjinizin tüketicileri) - Sonuç etkileşimler.

Ve bazı durumlarda bölmeniz veya çıkarmanız gerekiyorsa, diğerlerinde toplamanız veya çarpmanız gerekir. Önemli olan doğru eylemi seçmek ve herkesi doğru sıraya, kendi yerlerine yerleştirmektir...

Ve çevredeki gerçekliğe daha geniş bir bakış açısıyla ilerlediğimize göre, daha derinlemesine bakalım: Sosyal dövüş sanatları ustaları (MSE), VIP olarak da adlandırılabilecek liderler hangi ortamda büyüyor ve olgunlaşıyor?

Evet, kendi başınıza VIP statüsüne ulaşabilirsiniz veya yeni başlayan bir VIP için ilham perisi haline gelebilir ve onunla birlikte ona ilham vererek ve onu destekleyerek sosyal merdiveni tırmanabilirsiniz. Ben de bu yola saygı duyuyorum.

Örneğin sporu ele alalım: En yetenekli sporcu, yetenekli bir antrenör olmasaydı ne kadar başarı elde edebilirdi? Ve şampiyon olduğunda ve dolayısıyla VIP sporcu statüsünü aldığında, antrenörü, antrenör olarak rol fonksiyonuna haklı olarak VIP önekini ekleyebilir. Her VIP sporcuya bir VIP antrenör verirsiniz! Daha da iyisi: Her VIP koçtan VIP sporcuya!

Tipik olarak VIP sonuçları yetenekli katılımcılar tarafından mümkün kılınır. Birisi üretir ve ilham verir, birisi uygular ve birisi sürecin etkinliğini kontrol eder... Herkesten yeteneklerine göre ve herkese - kendi!..

Peki her VIP yetenekli midir? Evet yetenekli!

Doğru, bazılarının yaratma yeteneği vardır, bazılarının ise yok etme yeteneği...

Yetenek sosyal olarak onaylanabilir ya da suç teşkil edebilir ve sahiplerine zulmedilebilir. Her ne kadar kitlesel kriminalizasyon dönemlerinde, zulme uğrayanlar genellikle yetenekleri topluma hizmet etmek olan kişiler oluyor...

Ve sonra bir kez daha haksız tezin kategorik haklılığına ikna olduk: Kazananlar yargılanmıyor!..

Egzersiz yapmak

Hangi yetenekleriniz var ve bunları ne ölçüde gerçekleştirdiniz?

Neden hala 10 puan değil?

Bunların tam olarak uygulanması ne zaman ve hangi koşullar altında mümkün olacak?