Paano hikayatin ang iyong mga nasasakupan na magsalita at turuan silang ibahagi ang kanilang mga opinyon sa iyo. Paano sasabihin sa isang empleyado na siya ay gumagawa ng isang masamang trabaho Bakit ayaw makipag-usap ng amo sa kanyang nasasakupan

Paminsan-minsan, ang mga tagapamahala ay kailangang magkaroon ng hindi masyadong kaaya-ayang pag-uusap sa mga subordinates at punahin ang kanilang trabaho. Minsan kailangang gawin ng mga HR specialist ang parehong function na ito. Paano magsagawa ng gayong pag-uusap na may kaunting emosyonal na gastos, hindi masira ang relasyon sa empleyado, at makamit ang nais na epekto?

Ang pinaka-hindi kasiya-siyang pag-uusap ay isa kung saan kailangan mong direktang magpahayag ng negatibong opinyon tungkol sa isang miyembro ng koponan. Kung ang pagpuna ay tungkol sa pagganap, disiplina, o propesyonal na mga kasanayan ng isang empleyado, ang mga tao ay may posibilidad na maging hindi komportable sa mga ganitong sitwasyon.

Maraming dahilan kung bakit hindi nagsasagawa ng tamang aksyon ang mga tagapamahala laban sa mga nagkakamali na empleyado. Ang ilan sa kanila ay natatakot sa direktang paghaharap, ang ilan ay may baluktot na ideya ng pagiging magalang, at ang ilan ay lihim na umaasa na ang sitwasyon ay malulutas mismo. Nararamdaman ng iba na may mali, ngunit hindi nagtitiwala sa kanilang intuwisyon. Sa wakas, ang ilang mga tagapamahala ay nagdududa sa kanilang sariling kakayahan upang matagumpay na makumpleto ang isang hindi kasiya-siyang pag-uusap, natatakot sila sa mga akusasyon laban sa kanila o, mas masahol pa, tulad ng isang nakakatakot na pag-aaway sa isang empleyado.

Ang gayong mga tagapamahala ay maaaring gumawa ng mga makatwirang dahilan para sa kanilang hindi pagkilos at sa parehong oras ay nakakaramdam ng matinding hinanakit at galit. Ang isang masamang halimbawa ay nakakahawa, at ang resulta ng pagiging permissive ay isang kultura ng korporasyon kung saan ang mahinang pagganap at hindi naaangkop na pag-uugali ay pinahihintulutan. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang miyembro ng pangkat ay hindi nagpapakita ng sigasig sa trabaho, dapat ba nating asahan ito mula sa iba?

Sa kasamaang palad, ang ilang mga tagapamahala ay hindi maaaring malinaw na tukuyin ang mga hangganan ng kung ano ang pinahihintulutan at maiwasan ang hindi kasiya-siyang pag-uusap sa mga nasasakupan. Ngunit ang mga problema ay bihirang malutas ang kanilang mga sarili, at ang kinahinatnan ng katahimikan ay pangangati, kawalang-kasiyahan at sama ng loob, lumalaki tulad ng isang niyebeng binilo.

Sa panahong ito, ang mga hindi epektibo o walang disiplina na mga manggagawa at empleyado na may mahinang pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan ay nananatiling walang kamalayan sa pagkabalisa na dulot ng mga ito. O kaya'y pinahintulutan silang kumilos sa ganitong paraan sa loob ng napakatagal na panahon na naisip nilang normal ang pag-uugaling ito.

Gayunpaman, hindi lahat ng ito ay masama: ang isang sistematikong diskarte at isang positibong saloobin ay maaaring makatulong sa pag-navigate sa isang mahirap na pag-uusap at maabot ang isang karaniwang kasunduan, magtatag ng higit na tiwala at malinaw na binabalangkas ang mga kondisyon kung saan ang isang tagapamahala ay dapat mamagitan. Narito kung paano ito gawin:

1. Huwag gumawa ng anumang aksyon sa ilalim ng impluwensya ng mga negatibong emosyon

Ang kakayahang hindi maging personal at tingnan ang sitwasyon mula sa labas ay napakahalaga para sa matagumpay na pagtatapos ng pag-uusap. Kung susubukan mong lutasin ang isang problema habang hindi nasisiyahan o nagagalit, malamang na mauwi ka sa pagsasalita sa tono ng pag-aakusa o paggawa ng ibang bagay na nakakapagpapatay sa empleyado. Okay lang na magpahayag ng mga alalahanin, ngunit kailangan mong kontrolin ang iyong mga damdamin at huwag sisihin ang ibang tao para sa kanila. Kung ang mga bagay ay kumukulo sa loob, maghintay hanggang sa humupa ang apoy at suriin ang mga punto sa ibaba bago magplano kung paano at kailan mo pakikipanayam ang empleyado.

“Kahit sinong tao ay maaaring magalit: simple lang. Ngunit upang ipahayag ang iyong galit sa harap ng isa na dapat, at eksakto sa lawak na dapat, sa tamang oras at para sa tamang layunin, na natagpuan ang tamang paraan para dito - hindi lahat ay may kakayahang ito at ito ay hindi madali». (Aristotle)

2. Ipunin ang mga katotohanan

Sa unang yugto, kailangan mong isulat ang lahat ng iyong mga reklamo laban sa empleyado, pagtukoy ng mga partikular na paglabag at, higit sa lahat, pagbibilang ng kanilang epekto sa negosyo at sa koponan. Kadalasan tayo ay masyadong abala upang pagsama-samahin ang mga insidente at pangyayari na alam natin, at ang kabuuang larawan ay nagiging baluktot o tuluyang nalalayo sa atin. Makakatulong ang mga rekord na linawin ang sitwasyon at masuri ang mga posibleng kahihinatnan.

3. Maging malinaw tungkol sa mga pamantayang inaasahang sundin ng mga empleyado at ang layunin ng mga pamantayang iyon.

Kapag nagsasalita, sumangguni sa mga pamantayan ng korporasyon. Kung wala, ito ay isang senyales na oras na para gawin ang mga ito. Hindi mo namamalayan kapag ang pagganap ng isang empleyado ay hindi hanggang sa pamantayan. Ang isang mahusay na paraan upang subukan ang iyong mga instinct ay upang matukoy kung aling pamantayan, regulasyon o tuntunin ang hindi sumusunod sa aksyon ng empleyado. Kung walang pumapasok sa isip - Nangangahulugan ito na hindi mo pa naitatag ang kinakailangang antas ng kalidad, at dito mo na kailangang magsimula.

4. Tukuyin kung ano ang nais mong makamit sa pamamagitan ng pag-uusap.

Nakikipag-usap ka sa isang empleyado dahil gusto mo ng mga pagbabago sa kanyang pag-uugali, o sa dami o kalidad ng trabaho na kanyang ginagawa. Kailangan mong malinaw na tukuyin kung anong mga pagbabago ang gusto mong makamit, sa anong time frame, at kung ano ang mangyayari kung hindi mangyayari ang mga ito.

5. Sabihin ang mga katotohanan at panatilihin ang iyong mga takot sa iyong sarili.

Huwag atakihin ang ibang tao na may mga akusasyon - panatilihin ang iyong mga alalahanin sa iyong sarili. Manatili sa mga katotohanan at huwag maging masyadong personal kapag nagbibigay ng feedback. Halimbawa, ang pariralang " Iyon ang nakikita ko, at nag-aalala ako tungkol sa kung paano nakakaapekto ang pag-uugali na ito sa koponan." o" Nakikita ko na sampung client account lang ang naproseso ngayong linggo." nagbibigay-daan sa iyo na matukoy ang problema nang mas mahusay kaysa sa pariralang " Ang pag-uugaling ito ay may masamang epekto sa gawain ng pangkat." o" You’re not productive enough, kailangan namin ng mas maraming output.”

6. Makinig nang mabuti at maging walang kinikilingan

Ang pag-iingat sa mga layunin ng pag-uusap, dapat mo ring panatilihin ang walang kinikilingan na paghatol at makinig nang mabuti sa sinasabi ng empleyado. Karamihan sa mga tao ay nagsisikap na gawin ang kanilang trabaho nang maayos, at ang katotohanan na ang kanilang trabaho ay hindi nakakatugon sa inaasahang antas ng kalidad at mga pamantayan ay maaaring dahil sa iba't ibang mga kadahilanan. Dapat kang maging flexible at handang baguhin ang iyong posisyon depende sa sinasabi ng empleyado.

7. Subukang sumang-ayon sa mga pamantayan; kung saan imposibleng maabot ang isang kasunduan, ipilit ang iyong sarili

Maraming mga tagapamahala ang natatakot na ang isang empleyado ay hindi papansinin ang kanilang mga komento, patungkol sa kanila bilang mapag-angil. Halimbawa, ang isang empleyado ay regular, dalawang beses sa isang linggo, ay nahuhuli sa trabaho ng 20 minuto at, bilang tugon sa isang pagsaway, ay nagsasabi: “Ang dalawampung minuto ay hindi isang krimen.” Dito magagamit ang paunang nakolektang impormasyon tungkol sa epekto ng isang partikular na pagkilos sa daloy ng trabaho.

8. Hikayatin ang mga mungkahi mula sa mga empleyado, bumuo ng isang malinaw na plano para sa karagdagang aksyon

Ang iyong desisyon ay maaaring hindi ang pinakamahusay: may posibilidad na ang empleyado ay mag-aalok ng isang solusyon na hindi mo naisip at kung saan ay lumalabas na mas angkop para sa kanya. Kung ang isang empleyado ay nagmumungkahi ng isang solusyon na malinaw na natatalo, sa iyong opinyon, ngunit walang silbi na makipagtalo sa kanya, bigyan siya ng pagkakataon na subukan ito mismo (siyempre, na nasuri na ang panganib). Ulitin lamang ang mga kinakailangan at hayaan ang empleyado na ganap na matupad ang mga ito.

9. Piliin ang tamang oras at kapaligiran para makipag-usap

Ito ay tila halata, ngunit ang oras ay napakahalaga. Hindi ka dapat magsaway sa bisperas ng relihiyosong holiday o bago magbakasyon ang isang empleyado. Kinakailangang pag-isipan kung anong mga aksyon ang kailangan niyang gawin upang itama ang sitwasyon, at kung gaano ito katagal. Siyempre, marami ang nakasalalay sa kung gaano kalaki ang pinsalang idinudulot ng mga aksyon ng empleyado sa kumpanya.

At sa konklusyon, ang mga resulta ng isang survey sa paksang ito:

« Nang hilingin namin sa mga manager na i-rate ang kanilang kumpiyansa kapag nakikitungo sa isang hindi kasiya-siyang pag-uusap sa isang katrabaho, mahigit sa dalawang-katlo (68%) ang nag-rate sa kanilang sarili bilang lubos o medyo kumpiyansa. Gayunpaman, nang tanungin namin ang mga HR manager ng parehong tanong, ikalimang (21%) lang ang nagsabi na ang mga manager sa kanilang mga organisasyon ay nakadama ng ganap o medyo kumpiyansa sa pagbibigay ng mga pasaway, at halos kalahati ng mga na-survey (47%) ay nagsabi na ang mga manager ay ganap o kapansin-pansing hindi sigurado . Bukod dito, kalahati (48%) ng mga tagapamahala ng HR ay nagsabi na ang mga ganitong pag-uusap ay madalas o regular na nakatalaga sa kanila, kapag ang mga tagapamahala ay maaaring humawak sa kanila mismo. Sa pangkalahatan, natuklasan ng aming pananaliksik na ang mga masasakit na pag-uusap ay madalas na naaalis, na may masamang epekto sa moral ng koponan."

Higit pang impormasyon tungkol sa pag-aaral ay matatagpuan dito:

« Paano magkaroon ng isang hindi kasiya-siyang pag-uusap sa isang empleyado - mga resulta ng pananaliksik at rekomendasyon" (

Walang tagapag-empleyo ang immune mula sa mga sitwasyon kung kailan bumababa ang pagiging epektibo ng isang empleyado. At nangyayari rin na ang hindi epektibong empleyadong ito ay isang espesyalista na tinanggap para sa isang mataas na suweldo, mahalaga sa koponan at sa kumpanya sa kabuuan. At mahalagang huwag palampasin ang sandali kung kailan maaari pa ring itama ang sitwasyon.

Nagpasya kaming tanungin ang mga pinuno ng mga proyekto sa IT at digital na ahensya tungkol sa kung paano nila ipinapahiwatig sa mga empleyado ang tungkol sa hindi epektibong trabaho. Ang kahilingan ay nai-post sa serbisyo ng PressFeed at nakatanggap ng humigit-kumulang 30 komento.

Tulad ng nangyari, una naming itinanong ang tanong nang hindi tama: ang mga tagapamahala ay hindi nakikibahagi sa "mga pahiwatig" - mas gusto nila ang direkta at tapat na pag-uusap.

Sinabi rin sa amin ng mga tagapagsalita ang tungkol sa kanilang mga sistema ng pagsusuri sa panloob na pagganap - ngunit ibabahagi namin iyon sa susunod.

Ang direktang pag-uusap ay makakatulong sa paglutas ng problema

Nabanggit ng maraming tagapagsalita na walang mas mahusay kaysa sa isang simpleng direktang pakikipag-usap sa isang empleyado - hindi ka lamang maaaring mag-ulat ng isang problema, ngunit agad na talakayin ito at makahanap ng solusyon.

Karamihan ay tandaan na kung ang gayong pag-uusap ay hindi makakatulong, pagkatapos ay oras na upang pag-usapan ang tungkol sa pagpapaalis.

Huwag kalimutan na kailangan mong maingat na maghanda para sa mga naturang pag-uusap:

Valentina Kunina Direktor ng Customer Relations Department BDBD (Kokoc Group)

Una, dapat mong tukuyin ang mga bahagi ng proseso ng trabaho kung saan bumababa ang kahusayan ng empleyado. Bilang isang patakaran, ang pangkalahatang pagsusuri na "ang isang empleyado ay hindi epektibo" ay binubuo ng mga detalye. Kapag natukoy na ang mga zone, kailangang hanapin at unawain ng manager ang mga dahilan ng pagbaba ng performance. Pagkatapos lamang na maisagawa ang mga hakbang na ito sa paghahanda ay dapat na magkaroon ng dayalogo sa empleyado. Mula sa aking sariling karanasan, masasabi kong ang pinakamahalagang bagay dito ay ang katapatan at pagiging bukas sa pagitan ng manager at ng subordinate. Ang pagsusuri lamang ng bawat sitwasyon ay makakatulong na mapabuti ang sitwasyon. Sa kasong ito, ipinapayo para sa tagapamahala na magbigay ng mga halimbawa kung ano, sa kanyang opinyon, dapat na ginawa ng empleyado.

Pananampalataya sa mga KPI

Ang ilang mga tagapamahala ay hindi kailangang magpahiwatig sa mga empleyado tungkol sa mahinang pagganap - lahat ay nakikita mula sa pagsusuri sa KPI.

Mahalaga na ang sistema ng KPI ay transparent para sa empleyado at manager.

At ang Make Digital Agency ay nagtatalaga pa ng mga tagapayo sa mga empleyado upang tulungan silang makayanan ang mga KPI.

Ang pinakamahalagang bagay sa pagbuo ng isang KPI system ay ang magtakda ng makatotohanang makakamit na mga layunin.

Siyempre, hindi angkop ang KPI para sa lahat ng specialty.

Bumuo ng sistema para walang peke

Maraming maliliit na koponan ang sumusubok na lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang lahat ay nakatuon sa hindi pagpapabaya sa koponan.

Ang "nishtyak" na pamamaraan

Ang "mga magagandang bagay" (mga premyo, bonus, bayad na biyahe o kurso) ay isang mahusay na paraan upang hikayatin ang mga empleyado. At isa ring opsyon para sa self-evaluation ng iyong trabaho: kung hindi ka nakatanggap ng bonus, nangangahulugan ito na sumuko ka sa isang lugar.

Inna Alekseeva Pangkalahatang Direktor ng Kasosyo sa PR

Dati, wala kaming pare-parehong mga pamantayan sa produksyon, kaya ang mga aktibong PR specialist ay nakagawa ng malaking dami ng trabaho, habang ang mga mahihina ay pumuputok at bumagal. Apat na taon na ang nakalipas, ipinakilala namin ang mga antas ng payback para sa bawat posisyon. Kung ang isang empleyado ay lumampas dito sa kanyang posisyon, siya ay tumatanggap ng isang bonus; kung hindi, kung gayon ito ay isang senyales na siya ay hindi gumagana nang kasinghusay ng kanyang mga kasamahan. Sinusubukan kong purihin ang mga nangunguna sa kurba at inilalagay ang aking mga taya sa gayong mga tao. Kung hindi ko pinupuri ang isang tao, ibig sabihin hindi pa ako nagmature, kailangan kong subukan. Kadalasan, ang mga empleyado ay talagang naa-appreciate ang magagandang salita na naka-address sa kanila, nagpapasa pa sila ng mga sulat sa isa't isa (kung bigla ko silang pinuri habang nasa isang business trip).

Si Danila Shtan mula sa E96.ru ay naniniwala na ang mga bonus ay mahirap din: ang hindi pagtanggap ng isang bonus ay demotivating, dahil ang isang tao ay itinuturing na bahagi ng kanyang mga kita. Narito ang solusyon na kanyang naisip:

Danila Shtan CTO sa online hypermarket E96.ru

Mayroon kaming isang maliit na motivational game. Binibilang namin ang dami ng matagumpay na pagpapatupad (ang mga nakapasa sa tester sa unang pagkakataon) ng isang partikular na developer, ang rating ay available sa lahat at pinananatili sa regular na GoogleDoc. At sa pagtatapos ng buwan, ang pinuno ng rating ay maaaring makatanggap ng iba't ibang mga goodies. Ngunit! Ang mga bagay na ito ay hindi naglalayon sa kanyang personal na pagpapayaman, ngunit nananatiling pag-aari ng kumpanya. At sa parehong oras pinapayagan nila ang empleyado na maging mas komportable: isang hindi karaniwang desktop, isang ergonomic na upuan, isang mas komportableng monitor, isang thermopod, at iba pa. At bawat buwan naiintindihan ng buong team kung sino ang magaling at kung sino ang asshole.

At ang ilang mga tagapamahala, sa prinsipyo, ay sumasalungat sa "magandang bagay" na pamamaraan:

Ramin Aliyev CEO bSimple

Ang paghikayat sa mga empleyado ay nagpapahinga lamang sa mga kawani. Halimbawa, para sa pagkamit ng buwanang KPI, ang isang empleyado ay tumatanggap ng bonus, at ang pinakamahusay na empleyado ay tumatanggap din ng papuri na may ilang uri ng bonus. Pagkalipas ng ilang buwan, ang mga empleyado ay nagsisimulang makaramdam na mahalaga at hindi maaaring palitan, na humahantong sa isang pagbawas sa kanilang kahusayan, at bilang isang resulta, sa isang pagpapahinga ng kapaligiran sa loob ng koponan. Sa madaling salita, ang iyong pinakamahusay na mga empleyado ay nagsisimula nang masira ang bilis. Upang maiwasan ang ganitong sitwasyon, kinakailangan na lumikha ng isang kapaligiran ng patuloy na paglahok sa loob ng koponan.

Mag-hire nang matalino

Paano maiiwasan ang isang mahirap na sitwasyon sa iyong relasyon sa isang empleyado? Mag-hire nang matalino!

Malamang na ang isang panayam ay maaaring magbunyag ng buong potensyal ng isang empleyado. Lumabas? Mahabang panahon ng pagsubok:

Sa pangkalahatan, maraming tagapagsalita ang nabanggit na ang mga pagkukulang ng isang empleyado ay kadalasang ang mga pagkukulang ng pamamahala.

Mahalagang itatag sa simula ang mga patakaran ng laro:

Dismissal o second chance?

Dito nagkakaiba ang mga opinyon ng mga nagsasalita. Iniisip ng ilang tao na kailangan mong alisin kaagad ang mga hindi epektibong empleyado:

At may sapat na pinahahalagahan ang kanilang mga empleyado upang bigyan sila ng pangalawang pagkakataon.

Tulad ng nakikita mo, ang lahat ng mga tagapamahala ay gumagamit ng iba't ibang mga pamamaraan. Kung ikaw ang bayani na nagbasa ng pagsusuri na ito hanggang sa dulo, mangyaring ibahagi: aling diskarte ang pinakanagustuhan mo?

Matagal nang lumipas ang mga araw kung kailan handa na ang mga nasasakupan na tiisin ang lahat ng pagmamaktol ng kanilang amo sa takot na mawalan ng trabaho. Parami nang parami, ang mga tagapamahala ay nakikitungo sa mga ambisyoso at ambisyosong empleyado na alam ang kanilang halaga. Sa mga tuntunin ng katalinuhan, edukasyon o propesyonal na karanasan, ang mga subordinates ay maaaring hindi mas mababa sa boss, at kung minsan ay higit pa sa kanya sa lahat ng mga katangiang ito. Hindi sila natatakot sa mga pagbabanta at pag-angkin mula sa kanilang mga superyor, dahil ang mga mataas na kwalipikadong espesyalista ay tiwala sa kanilang mga kakayahan na madali nilang "slam ang pinto" at magtrabaho para sa ibang kumpanya. Samakatuwid, ang mga nakaranasang tagapamahala ay pangunahing interesado sa malambot at walang salungatan na mga pamamaraan ng pamamahala. Ang isang hindi agresibo at hindi nakakasakit na kapaligiran ay lumilikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima ng mutual na pagtitiwala at pagtutulungan.

Ayon sa mga psychologist, ang dahilan para sa mga pagkabigo ng maraming mga tagapamahala ay hindi palaging namamalagi sa mababang mga propesyonal na kwalipikasyon at kakulangan ng kaalaman. Kadalasan, ang mga boss ay hindi maaaring maayos na bumuo ng mga relasyon sa mga subordinates. Ang kakayahang mag-utos ay napakahalaga sa bagay na ito. Samakatuwid, ang bawat pinuno ay kailangang makabisado ang sining na ito.

Mga dahilan ng hindi pagsunod sa mga utos

Ang tagumpay ng anumang organisasyon ay pangunahing nakasalalay sa malinaw at koordinadong pagpapatupad ng mga utos ng pamamahala. At kung mas mataas ang antas ng pamamahala, mas mahal ang hindi tamang pagpapatupad o hindi pagsunod sa mga kautusan. Ang karaniwang tagapamahala ay nagbibigay ng higit sa isang dosenang mga order sa isang araw. Maaaring mukhang ang karamihan sa mga order na ito ay napakalinaw na nangangailangan sila ng kaunting pagsisikap upang maunawaan at sundin. Samakatuwid, madalas na nakakalimutan ng mga tagapamahala ang kahalagahan ng wastong pagbabalangkas ng mga kinakailangan. Kaya anong mga pagkakamali ang kanilang ginagawa?

Mayroong ilang mga dahilan para sa hindi pagtupad o hindi magandang pagpapatupad ng mga order. Una sa lahat, ito ay isang simpleng hindi pagkakaunawaan ng iyong order. Para sa iyo ay nagsasalita ka ng parehong wika, ngunit sa katunayan, iba't ibang mga tao ang maaaring mag-iba sa parehong mga salita. Kinakailangang i-highlight ang ilang mga kundisyon kung saan nakasalalay ang pag-unawa ng mga subordinates sa kakanyahan ng iyong order. Ito ang pagkakaisa ng propesyonal na wika, ang lohika ng pagtatanghal, ang antas ng edukasyon at antas ng katalinuhan, konsentrasyon ng atensyon (pagkatapos ng lahat, madalas na nangyayari na ang isang tao ay nakikinig, ngunit hindi nakakarinig, ngunit "nasa mga ulap ang kanyang ulo. ”).

Ang isa pang karaniwang sanhi ng hindi pagkakaunawaan ay ang hindi malinaw na mga utos. Kadalasan, ang mga tagapamahala ay inihahalintulad sa mga tauhan mula sa isang fairy tale ng mga bata, na humihiling sa kanilang mga nasasakupan ng isang bagay tulad ng: "Pumunta doon - hindi ko alam kung saan, dalhin iyon - hindi ko alam kung ano." Ngunit hindi ito ang pinakamahalagang bagay; ang mga nasasakupan ay maaaring magpanggap na hindi nila naiintindihan. Maaaring maraming dahilan para dito, ngunit kadalasan ang problema ay nasa antas ng mga interpersonal na gusto at hindi gusto. Ang isa pang dahilan para sa hindi pagsunod sa mga utos ay dapat i-highlight - ang kabiguan ng subordinate na tanggapin ang mga hinihingi ng pinuno (at ang pinuno mismo bilang isang indibidwal). Bilang isang patakaran, sa kasong ito ang bagay ay hindi isang kakulangan ng pag-unawa, ngunit sa halip ang pagkamit ng kasunduan sa pagitan ng subordinate at ang posisyon ng boss. Mayroong ilang mga anyo ng hindi pagtanggap: mula sa pampublikong paghamon sa natanggap na utos hanggang sa patagong pagsabotahe. Ang pagtanggi, una sa lahat, ay nangyayari dahil hindi nakikita ng empleyado ang mga benepisyo para sa kanyang sarili nang personal. Dapat itong maunawaan na ang mga kawani ay may ganap na magkakaibang mga layunin at layunin: hindi sila dumating upang gumawa ng trabaho, ngunit kahit papaano ay kumita ng kanilang nararapat na suweldo. Tiyaking alamin kung bakit hindi tinatanggap ng nasasakupan ang iyong pananaw. Ano ang nasa likod ng pagtanggi, hindi pagkakasundo sa iyong mga pananaw sa pagpapatakbo ng negosyo, o ang "makasariling" interes at ambisyon ng isang partikular na empleyado?

Paano makipag-usap sa mga tao upang magtrabaho sila para sa mga resulta. Si Lev Matveev, Tagapangulo ng Lupon ng mga Direktor ng SearchInform, ay nagbabahagi ng kanyang payo.

Ang koponan ay hindi nangangailangan ng mga ordinaryong tagapalabas. Dapat maunawaan ng mga tao kung ano ang kanilang ginagawa at bakit, at magkaroon ng awtonomiya. At para dito kailangan mong makipag-usap sa kanila at makinig sa kanila, at hindi magbigay ng mga utos.

Ang stereotype na "Ang boss ay palaging tama!" ay matatag na nakabaon sa kaisipang Ruso, at ang pamamahala ay nakasanayan na makipag-usap sa mga nasasakupan sa paraang direktiba. Kasabay nito, lahat ay nangangarap na makuha ang pinakamahusay na tauhan mula sa labor market at mapanatili ang mga ito hangga't maaari. Ngunit hindi malamang na ang isang mataas na kwalipikadong espesyalista ay makatiis ng gayong saloobin nang matagal - magtitiis siya ng kaunti at pagkatapos ay umalis.

Hindi ito tungkol sa pagdulas sa modelo ng pag-uugali ng Amerikano: kapag "alam" ng boss ang mga kaarawan ng mga kamag-anak ng empleyado at pinadalhan sila ng mga basket ng prutas para sa mga pista opisyal. Pagkatapos ng lahat, nakasanayan na nating paghiwalayin ang personal at trabaho, at ang diskarte na ito ay mas tapat. Gayunpaman, ang pagbabago ng pananaw mula sa "Ako ang boss - ikaw ay isang tanga" ay maaaring maging lubhang epektibo.

Magsalita ng parehong wika sa mga empleyado

Napansin ko na maraming tagapamahala ang gusto ng malalaking salita na, sa pinakamaganda, hindi naiintindihan ng mga empleyado. At worst, hindi man lang nila naririnig. Kung sa ngayon ang isang sales manager ay nag-aalala tungkol sa kung paano malalaman ng mga customer ang bagong pag-andar at kung paano ito makakaapekto sa kanyang mga bonus, kung gayon ang matayog na pag-iisip ng boss tungkol sa "misyon" at "diskarte" ng kumpanya ay talbog sa kanya tulad ng mga gisantes mula sa isang pader . Iyon ang dahilan kung bakit ipinaliwanag ko sa buong team kung ano ang nangyayari sa kumpanya nang napakasimple at may kaugnayan sa kasalukuyang sandali. At hindi lamang sa personal na komunikasyon. Minsan sa isang buwan naghahanda ako ng liham sa mga empleyado, kung saan pinag-uusapan ko ang tungkol sa mga pagbabago, ang estado ng mga gawain sa kumpanya, mga tagumpay at mga problemang isyu. Ang pangunahing bagay sa gayong mga liham ay hindi makalusot sa wikang klerikal at huwag magsalita nang mahina. Nakikita ng mga empleyado na hindi ako nakatira sa isang parallel na mundo, ngunit naiintindihan ko sila at nagsasalita ng parehong wika sa kanila.

Ihambing ang "hindi naririnig" mula sa "hindi sumasang-ayon"

Ang isang empleyado ay hindi nakumpleto ang isang gawain dahil itinuturing niyang ang gawain o ang solusyon nito ay hindi tama o sadyang hindi ang pinakamahusay.Hindi ito nangangahulugan na "hindi niya naririnig" ang boss. Kung may ganitong sitwasyon, lagi akong handang makinig sa mga argumento. Kung tutuusin, baka may napapansin din ako. Kung lohikal ang mga argumento at hindi batay sa emosyon, handa akong bigyan ang empleyado ng kalayaang kumilos. Ngunit kung mayroon kaming dalawang magkaparehong kontrobersyal na mga pagpipilian, igigiit ko ang aking sarili, dahil mas naniniwala ako dito.

Kumbinsihin sa halip na pilitin

Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa aking desisyon, at nakita ko na ang kanyang panukala ay hindi matagumpay, pagkatapos ay hahanap ako ng oras at mga argumento at susubukan kong kumbinsihin. Ipinakita ng kasaysayan na kahit ang mga alipin ay nagtatrabaho nang mas malala sa ilalim ng panggigipit, lalo pa ang mga taong malaya. Halos palaging nasa kapangyarihan ng manager na kumbinsihin ang isang subordinate. At sa kasong ito ang trabaho ay gagawin nang mas mahusay at, bilang isang panuntunan, mas mabilis.

Ipaliwanag, ngunit huwag ngumunguya

Dapat maunawaan ng isang tao kung ano ang kanyang ginagawa at kung bakit. Ngunit hindi ito nangangahulugan na kailangan niyang nguyain ang lahat hanggang sa pinakamaliit na detalye. Pagkatapos ng lahat, kumukuha kami ng mga propesyonal at walang saysay na sabihin sa kanila nang detalyado kung paano gawin ang kanilang trabaho. Nililimitahan ko ang aking sarili sa isang detalyadong paglalarawan ng resulta na gusto kong makuha. Tinatalakay ko ang mga madiskarteng nuances. Ngunit pinipili ng espesyalista ang mga pamamaraan para sa paglutas ng problema sa kanyang sarili. Isang simpleng halimbawa: Hiniling ko sa sekretarya na gumawa ng tsaa para sa isang bisita, ngunit ang alam ko lang ay allergy siya sa mint. Samakatuwid, tungkulin ko, alam ang pangyayaring ito, na ituro ito. Pagkatapos ang resulta ay angkop sa lahat.

Huwag humingi bilang "mula sa iyong sarili"

Noong una, masyado akong demanding sa mga empleyado ko. Tinanong niya "kamusta ka?" Ipinahayag niya ang kanyang sarili sa diwa ng: "Ano ang maaaring gawin dito sa loob ng 4 na oras, dito ay may trabaho sa loob ng 20 minuto!" Sa ganoong mga sandali gusto kong kunin ang anumang gawain at gawin ang lahat sa aking sarili. Para patunayan na kaya kong gumawa ng mas mahusay at mas mahusay sa loob ng 20 minuto kaysa sa magagawa niya sa loob ng 4 na oras. Pagkatapos ay napagtanto ko na hindi ito nag-uudyok sa empleyado, ngunit pinapalayo siya sa trabaho.
Iwasan ang pagiging sobrang emosyonal
Dahil sa sobrang emosyon sa pakikipag-usap sa mga empleyado, mahirap marinig. Hindi man lang sumigaw ang sinasabi ko. Sa mga ganitong pagkakataon, walang nakakarinig. Walang dialogue ang posible. Ang manager ay kumikilos mula sa isang posisyon ng lakas.Malinaw na ang empleyado ay magtitiis upang hindi mawalan ng trabaho. Pero sa tingin ko ay hindi ito magtatagal. At higit pa rito, malamang na hindi ito mag-udyok sa iyo na magtrabaho nang mas mahusay.

Sa isang pagtatalo, huwag pindutin, ngunit magtanong

Ang pagkakaroon ng salungatan sa iyong mga nakatataas ay nakaka-stress para sa karamihan ng mga empleyado. Ito ay isang panganib na mawalan ng trabaho o masira ang isang magandang relasyon sa iyong manager. Iyon ang dahilan kung bakit iginagalang ko ang mga espesyalista na handang makipagtalo sa kanilang pananaw. Napansin ko na kung sa gayong mga sandali ay hindi ka naglalagay ng presyon, ngunit subukang maunawaan at magtanong, kung gayon ang hindi pagkakaunawaan ay titigil sa pag-init. Nakikita ng kalaban na sinusubukan kong intindihin ang kanyang posisyon. At nakikita ko ang return return - sa anyo ng isang mas malaking attachment ng empleyado sa karaniwang dahilan: mas handa siyang maghanap ng pinakamahusay na mga pagpipilian para sa paglutas ng mga problema sa negosyo.

Tanggapin na ang mga layunin ng manager at empleyado ay magkaiba

Marahil ang pag-iisip na ito ay isa sa pinakamahirap at hindi kasiya-siya para sa isang pinuno. Hindi sila agad lumapit sa kanya. Ang mga tao sa kumpanya ay hindi ginaganyak ng iyong mga pandaigdigang layunin: upang lumikha ng pinakamatagumpay na kumpanya sa mundo o lumikha ng pinakaastig na produkto sa merkado. Sila ay naudyukan na magtrabaho ayon sa kanilang mga personal na pangangailangan. Pera ang pangunahing motivator. At ipinarating ko sa aking koponan kung ano mismo ang mapapabuti sa kanilang posisyon kung ang mga partikular na layunin ng negosyo ay natutugunan. Ang koneksyon na ito: "ang tagumpay ng kumpanya ay ang tagumpay ng empleyado" ay gumagana nang mas epektibo kaysa sa simpleng: "Pumunta at gawin ang sinabi ko!"
At sa wakas, ilan pang mga parirala na hahantong sa negatibong epekto kapag nakikipag-usap sa mga empleyado. Sa tingin ko, karamihan sa kanila ay nauugnay sa katotohanan na sinusubukan ng pinuno na patunayan na siya ay mas matalino at mas malakas. Bagaman sa katunayan ay obligado akong tulungan ang aking mga tao na lumago, at hindi ipakita sa kanila kung sino ang boss.

Kaya, narito ang mga pariralang ito: "May isang gawain - kumpletuhin ito!", "May isang bagay na hindi nababagay sa iyo - Nandiyan ang pinto!", "Patunayan sa akin na ikaw ay may kakayahang higit pa!", "Hindi na kailangang gumawa excuses, just go and do it!", "Hindi ko kailangang ipaliwanag ang problema sa iyo, hindi ko maintindihan - ang iyong mga problema," "Hindi ako interesado sa iyong opinyon. Gawin mo ang sinasabi ko!", "Hindi ko problema" at marami pang iba. Marahil ay hindi masasaktan na gumawa ng masamang diksyunaryo ng boss para sa mga ekspresyong ito.

Mag-subscribe sa komunidad ng Next Generation Entrepreneurs upang bumuo ng mas matagumpay na mga relasyon sa pagtatrabaho.

Pinagmulan: Forbes ru
Mga contact:

Address: Tovarnaya, 57-V, 121135, Moscow,

Telepono: +7 971-129-61-42, Email: [email protected]

V. Putin: Mahal na mga kasamahan, magandang hapon! Natutuwa akong tanggapin ang lahat, lahat ng kalahok, mga panauhin ng kongreso ng Russian Union of Industrialists and Entrepreneurs. Nagkikita tayo sa stage kung kailan...

ang tanawin ay nakikilala sa pamamagitan ng mahusay na pagkapira-piraso nito, o, gaya ng sinasabi nila, mosaic. alam ng lahat na kahit na sa pinakahilagang mga rehiyon nito ay madalang ka na ngayong makakita ng tuluy-tuloy na kagubatan, na hindi naaabala ng anumang

nagsisimula ang pagbibihis, kumbaga, sa pagbababad. Ang napakalakas na inasnan at pinatuyong balat ay unang ibabad at hinuhugasan din. Posible rin na kalaunan ay inilagay nila ang "pagbabad" sa solusyon. alam ng lahat yan

Kung gusto mong maging orihinal at ayaw mong manirahan sa isang ordinaryong flowerbed o mixborder, maaari kang mag-ayos ng mabatong hardin sa iyong dacha. Tiyak, nakakita ka ng mga halimbawa ng gayong mga rockery sa makintab...

Oras na para pag-usapan ang pinakamahusay na quadcopter na umiiral ngayon, sa simula ng 2018. Huwag asahan ang malalaking sorpresa; ang mga "oldies" mula 2017 ay hindi sumusuko sa kanilang mga posisyon. Noong nakaraang taon…

Ang isang manager ay hindi ganoon kadaling posisyon. Sabihin nating gumawa ka ng sarili mong negosyo at kumuha ng mga empleyado. O ikaw ay na-promote sa isang posisyon sa pamamahala. Marami ang nakasalalay sa kung paano ka bumuo ng mga relasyon sa iyong mga subordinates nang tama. Samakatuwid, kinakailangang maging handa para sa pamamahala at malaman kung paano kumilos sa mga tauhan.

Mga Uri ng Gabay

Mayroong dalawang pangunahing sistema para sa pamamahala ng mga subordinates. Ang una sa kanila ay tinatawag na demokratiko, ang pangalawa - utos o awtoritaryan.

Ang isang demokratikong sistema ay nagpapahiwatig ng isang mas maikling distansya sa pagitan ng pinuno at mga subordinates. Ang pinuno ay pangunahing gumagamit ng mga paraan ng panghihikayat. Ang isang awtoritaryan na sistema ay nagsasangkot ng pagbibigay ng malinaw na mga tagubilin sa mga empleyado, na obligado silang sundin.

Sa unang kaso, ang mga empleyado ay may mga inisyatiba, sa pangalawa ay wala. Ano ang pinakamahusay na gamitin - pinipili ng lahat para sa kanyang sarili. Ngunit iminumungkahi pa rin namin na maghanap ng isang gitnang lupa. Hindi ka maaaring maglagay ng labis na presyon sa koponan at hindi mo maaaring balewalain ang mga relasyon sa subordination. Sa unang kaso, kapopootan ka nila kaagad, sa pangalawa, uupo sila sa iyong leeg.

Maging interesado sa buhay ng iyong mga subordinates at makinig sa kanila

Ang isang mahusay na pinuno ay palaging nakakaalam kung ano ang mahahalagang kaganapan na nangyayari sa buhay ng kanyang mga nasasakupan: isang kasal, isang kaarawan, ang kapanganakan ng isang bata. Walang humpay na tanungin kung kumusta ang iyong mga empleyado. Makikita mo - matutuwa sila.

Kung sila ay pumunta sa iyo na may reklamo, makinig lamang sa dulo nang hindi nakakaabala sa empleyado. Tune in lang sa pag-unawa. Marahil ito ay sapat na upang bahagyang malutas ang problema.

Gantimpala at Parusa

Ang isang sistema ng mga gantimpala at parusa ay dapat na tiyak na naroroon. Bukod dito, dapat itong ilapat nang pantay-pantay sa lahat ng empleyado. Ito ay pinakamahirap ipatupad kapag ang iyong mga nasasakupan ay kasama ang mga kamag-anak, kaibigan, o kahit isang mahal sa buhay.

Ito ay humahantong sa ilang mahahalagang konklusyon. Una, hindi inirerekomenda na umarkila ng mga malalapit na tao - magiging mahirap na mapanatili ang pagiging objectivity. Pangalawa, huwag na huwag simulan ang mga romansa sa opisina - palagi kang umaasa. At kung mabigo ang pag-iibigan, ang sitwasyon ay magiging isa sa mga pinaka hindi kasiya-siya.

Laging nakikita ng team ang inhustisya na ginagawa ng amo. Dapat maunawaan ng lahat na kung gumawa sila ng mabuti ay gagantimpalaan sila, kung gumawa sila ng masamang gawain sila ay mapaparusahan. At kung ang lahat ay hindi patas, hindi mo makikita ang awtoridad.

Upang mahusay na mailapat ang sistema ng mga parusa at gantimpala, kailangan mong tumuon sa ilang pamantayan sa pagganap ng layunin. Samakatuwid, kinakailangang malaman nang mabuti kung ano ang ginawa ng ito o ng empleyadong iyon. Minsan mahirap magtatag ng gayong pamantayan, ngunit dahil ikaw ay isang tagapamahala, dapat kang magkaroon ng mga ito at ipaalam ito sa bawat empleyado.

Paano magalit at paano magpuri?

Tulad ng para sa pasalitang pagpapahayag ng kawalang-kasiyahan, ito ay dapat lamang gawin nang personal. Kung papagalitan mo ang isang empleyado sa kanyang mga kasamahan, mapapahiya siya at ang posibilidad na magtrabaho siya nang maayos mula dito ay malamang na maging zero. Siguro saglit lang, sa takot na mapahiya ulit. Samakatuwid, ang isang harapang pag-uusap ay magiging pinaka-epektibo. Kapag nag-uulat, kailangan mong ipaliwanag nang detalyado kung anong pagkakamali ang ginawa ng empleyado at kung ano ang magagawa niya upang itama ito.

Sa kabaligtaran, mas epektibong hikayatin ang isang empleyado sa publiko. Ang insentibo ay hindi kailangang nasa monetary form kung ito ay magastos para sa iyong kumpanya. Ang papuri ay maaaring pasalita, o maaari mong gantimpalaan ang empleyado ng karapatang magpahinga ng isang araw.

Posible bang sigawan ang mga nasasakupan?

Halos lahat ng mga amo ay nagtaas ng boses sa kanilang mga nasasakupan sa isang punto. Ang bentahe ng pamamaraang ito ay maaari nitong mapataas ang pagiging produktibo ng empleyado. Ngunit kung patuloy kang gumagamit ng sigaw, ang pagiging epektibo nito ay magiging zero.

Sa pagsigaw, makakamit mo lamang ang isang bagay mula sa empleyadong iyon na nakakaunawa na hindi mo pinapagalitan ang kanyang pagkatao, ngunit ang kanyang trabaho. Kakaunti lang ang mga ganoong tao, kaya ipinapayo namin sa iyo na maging mas reserba.

Ang paggamit ng mga tip sa itaas ay magbibigay-daan sa iyo na mapanatili ang isang normal na kapaligiran sa koponan at makakuha ng awtoridad ng kawani.

1. Palaging magtakda lamang ng mga malinaw na tinukoy na gawain. Ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa kung ano ang kinakailangan sa kanila. Kasabay nito, kung minsan ay maaari mong itulak ito o ang empleyadong iyon upang pagbutihin ang kanyang mga propesyonal na kasanayan, na nagbibigay sa kanya ng isang gawain "sa gilid ng posible." Ngunit ang ganitong gawain ay dapat na magagawa.
2. Nangunguna. Inaasahan ng mga empleyado ang mga aktibong aksyon mula sa iyo, at kung hindi mo ito gagawin, walang magiging produktibo, at babagsak ang iyong awtoridad bilang pinuno. Regular na suriin ang mga resulta ng trabaho ng iyong mga empleyado: inaasahan nila ito.
3. Huwag magbigay ng mga handa na solusyon. Kung ang isang subordinate ay humingi sa iyo ng payo, hindi na kailangang mag-post ng isang handa na solusyon. Kailangan natin siyang itulak sa tamang pag-iisip.
4. Huwag maglibot-libot. Ang isang amo na walang ginawa kundi maglakad-lakad sa opisina at uminom ng kape ay mabilis na mawawalan ng awtoridad.

Video

Mula sa video matututunan mo ang tungkol sa mga uri ng mga relasyon sa pagitan ng isang manager at mga subordinates.