Pera bilang isang paraan ng pagganyak. Non-monetary motivation: kung paano itaas ang moral ng mga empleyado nang walang pera Epektibong monetary motivation

Panimula

Ang karanasan ng ikadalawampu siglo ay malinaw na nagpakita na ang mga human resources na nasa pagtatapon ng isang kumpanya ay ang drive belt na tumutukoy sa kahusayan ng paggamit ng lahat ng iba pang materyal at hindi nasasalat na mga mapagkukunan. Ito ay ang pagganyak ng mga kawani, ang kanilang dedikasyon sa kumpanya, ang kanilang saloobin sa mataas na dedikasyon sa trabaho na siyang batayan para sa epektibong pag-unlock sa potensyal ng human resources ng anumang organisasyon.

Ang kaugnayan ng paksa ng pananaliksik ay ang kahandaan at pagnanais ng isang tao na gawin ang kanyang trabaho ay isa sa mga pangunahing salik para sa tagumpay ng isang organisasyon. Kahit na ang isang tao ay kailangang magsagawa ng karaniwang gawain, napakasimple sa nilalaman at madaling kontrolin at pagsasaalang-alang, hindi nangangailangan ng isang malikhaing diskarte at mataas na kwalipikasyon, ang sapilitang paggawa ay hindi makapagbibigay ng mataas na positibong resulta. Upang makamit ang epektibong paggana ng negosyo, kailangan munang bumuo ng isang malinaw na sistema para sa pamamahala ng pagganap ng bawat empleyado.

Sa sistema ng pagganyak, ang pangunahing direksyon sa lahat ng yugto ng negosyo at relasyon sa kalakal-pera ay ang organisasyon ng suweldo para sa mga manggagawa. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang isa sa mga pangunahing gawain para sa bawat entidad ng negosyo ay ang paghahanap, pag-unlad at organisasyon ng mga epektibong pamamaraan ng pagganyak sa mga empleyado at mga sistema ng suweldo para sa kanilang paggawa.

Mula sa simula ng siyentipikong pag-aaral ng mga batas at mga pattern ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa, mga proseso ng pagganyak at mga pamamaraan ng pagpapasigla sa trabaho, maraming mga teorya ang nabuo na tumutok sa mga substantibo, proseso o sitwasyong aspeto. Gayunpaman, wala pa ring komprehensibong konsepto na nagbibigay sa pamamahala ng organisasyon ng isang tiyak na hanay ng mga diskarte at mga lever para sa pagbuo ng pagganyak sa trabaho at katapatan ng mga tauhan ng negosyo. Kasabay nito, ang pagtaas ng kumpetisyon, kapwa sa lokal at pandaigdigang mga merkado ng consumer, at ang komplikasyon ng mga kondisyon ng negosyo dahil sa pagbilis ng pag-unlad ng siyensya at teknolohikal, ay nagdala ng mga aspeto ng pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa sa isang bilang ng mga mapagpasyang para sa pagtiyak ng pagiging mapagkumpitensya at kahusayan ng negosyo. Ito ay nagpapahiwatig ng kaugnayan ng napiling paksa.

Pera bilang isang kadahilanan ng pagganyak sa paggawa

Sa kabila ng hindi mabubusog na pangangailangan para sa pera, ang pagnanais para sa pagpapayaman ng materyal ay medyo humihina sa edad at sa isang tiyak na antas ng pagkamit ng materyal na kagalingan. Ang pagkakaroon ng sapat na pera sa ilang mga lawak ay nagpapahina sa kahalagahan nito bilang isang motivational factor. Ang isang taong maraming pera ay hindi palaging gagawa ng trabaho para lamang kumita ng pera. Para sa ilang mga tao, ang pera ay isang mahinang motivator. Sila ay mas motivated na magtrabaho sa pamamagitan ng isang pakiramdam ng kakayahan, isang pagnanais na umunlad, isang pagnanais na pamunuan ang mga tao at iba pang mga motibo. Ngunit para sa isang taong walang katiyakan sa pananalapi, ang pera ay isang medyo malakas na motivational factor.

May isang opinyon na sa mga bansa sa Kanluran at Estados Unidos, para sa isang taong may taunang kita na higit sa 50 libong dolyar, ang kahalagahan ng pera bilang isang kadahilanan ng pagganyak ay bumababa. Hindi masasabi na ang gayong tao ay hindi interesado sa pera - gayunpaman, ang isang taong may kaya sa pananalapi ay hindi nagtatrabaho lamang para sa pera. At 40-50 libong dolyar ng taunang kita ang pinakamababa na ginagarantiyahan ang katatagan ng pananalapi.

Kung ang isang taong ligtas sa pananalapi (na ang taunang kita ay, halimbawa, $100,000) ay inaalok ng sahod na $500,000 ng ibang kumpanya, siya ba ay magtatrabaho nang mas mabuti at mas mahusay? Depende ito sa mga detalye ng aktibidad, sa motibasyon ng tao at ilang iba pang mga kadahilanan. Ngunit, sa pangkalahatan, ang pera ay nag-uudyok sa isang paksang ligtas sa pananalapi na magsagawa ng mga aktibidad na mas mababa kaysa sa isang taong lubhang nangangailangan ng pera. Gayunpaman, ito ay isang pangkalahatang kalakaran lamang;

Ang isang pagsusuri ng mga pag-aaral sa papel ng mga materyal na gantimpala bilang isang motivational factor ay nagpapakita ng magkahalong resulta. Ang pera, ayon sa iba't ibang mga mapagkukunan, ay sumasakop mula sa ika-3 hanggang ika-7 na lugar sa hierarchy ng mga motibo na nag-uudyok sa trabaho.

Kaya, sa kabila ng katotohanan na ang papel ng pera sa mga kadahilanan na nag-uudyok sa isang tao na makisali sa mga propesyonal na aktibidad, na may pagtaas ng materyal na kagalingan, edad at edukasyon, ang pera ay isang medyo malakas na reinforcer para sa karamihan ng mga tao.

Ang pera, tulad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ay isang kasiya-siyang kadahilanan. Siyempre, maaaring ipagpalagay na ang pagtaas ng sahod ay hahantong sa pagtaas ng produktibidad. Maaaring kahit na tayo ay tama - para sa karamihan ng mga tao, ngunit hindi para sa lahat. Maraming kumpanya ang nagpapatakbo ng mga programang pang-insentibo na nagbibigay sa mga tao ng pagkakataong madagdagan ang kanilang kita sa pamamagitan ng pagpapabuti ng kanilang produktibidad. Ngunit ang mga programang ito ay gumagana para sa ilang empleyado at hindi para sa iba.

Ang isang magandang halimbawa ay ang departamento ng pagbebenta. Karaniwang nagtatrabaho ang mga tindero sa batayan ng komisyon (insentibo). Maaaring inggit ang isa sa kanila - kung tutuusin, bihira silang humingi ng pagtaas ng suweldo. Ang kailangan lang nilang gawin ay magsumikap at mas matalino para makuha ang gusto nila. Samakatuwid, lahat ng nagbebenta ay mayaman. Gayunpaman, sa pagsasagawa, hindi ito totoo.

Bakit ganon? Upang masagot ang tanong na ito, kinakailangan upang tingnan nang malalim ang psyche ng tao, sikolohiya ng personalidad, upang magsalita. Sinasadya o hindi sinasadya, lahat tayo ay tumutukoy sa isang personal na antas ng mga kita na nagbibigay-kasiyahan sa atin. Ang pera ang nag-uudyok sa atin bago tayo umabot sa puntong ito, ngunit humihinto sa pag-uudyok sa atin pagkatapos. Ang antas na ito ay isang indibidwal na halaga: para sa ilan ay mas malaki, para sa iba ay mas mababa.

May mga taong nagtakda ng napakataas na bar ng kita. Para sa kanila, ang pera ay isa sa mga pangunahing motivating kadahilanan; Hindi ito nangangahulugan na gusto nila ng pagtaas ng suweldo, ngunit hindi sila maghihirap para sa dagdag na pera.

Samakatuwid, maaari nating tapusin na ang pera ay nag-uudyok - ngunit hanggang sa maabot ang isang punto ng kasiyahan. May mga taong kuntento na sa kaunti. Hangga't natutugunan nila ang kanilang mga pangunahing pangangailangan, ang iba pang mga kadahilanan ay magiging mas mahalaga sa kanila kaysa sa pera. Para sa iba, mataas ang bar at gagawin nila ang lahat para kumita pa.

Kaya, ito ay malinaw mula dito na ang motivating kadahilanan ay sa katunayan hindi kaya magkano ang pera mismo, ngunit ang pangangailangan para dito, na kung saan ay indibidwal para sa bawat tao.

Ang pera sa kakanyahan nito ay walang iba kundi isang unibersal na paraan ng pagpapalitan kung saan natutugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan.

kanin. 1.1

Mula sa teorya ni Maslow alam na natin na ang pyramid of needs (Fig. 1.1) ay kinabibilangan sa pinakamababang tatlong antas ng mga pangangailangan para sa pagkain, pagtulog (pisyolohikal), pabahay at kaligtasan, at panlipunang pag-aari. Maaari itong maipagtalo na upang matugunan ang mga pangangailangan ng mga antas na ito, ang pera ay isang kinakailangang paraan. Upang matugunan ang mga pangangailangan ng mas mataas na antas - pagkilala, pagsasakatuparan sa sarili - ang istraktura ng suweldo at ang sistema ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga aktibidad nito ay nagiging mapagpasyahan.

Ang perang natanggap ng isang empleyado bilang kabayaran sa trabaho ay karaniwang tinatawag na sahod. Ang pagtukoy sa kakanyahan ng sahod ay lumilikha ng paunang batayan para sa pagsusuri at pag-unawa sa kahulugan at mga function na likas na likas dito. Ang isyung ito ay kontrobersyal pa rin sa mga ekonomista.

Sa aming opinyon, apat na pangunahing tungkulin ng sahod ang maaaring makilala:

reproductive - tinitiyak ang posibilidad ng pagpaparami ng lakas paggawa;

stimulating (motivational) - pagtaas ng interes sa pag-unlad ng produksyon;

panlipunan, pagtataguyod ng pagpapatupad ng prinsipyo ng katarungang panlipunan;

accounting at produksyon, na nagpapakilala sa antas ng pakikilahok ng buhay na paggawa sa proseso ng pagbuo ng presyo ng isang produkto, ang bahagi nito sa kabuuang gastos ng produksyon.

Kaya, ang sahod ay multifunctional. Ang lahat ng mga likas na tungkulin nito ay kumakatawan sa isang diyalektikong pagkakaisa at magkakasama lamang na ginagawang posible upang wastong maunawaan ang kakanyahan ng sahod, ang mga kontradiksyon dito at ang mga problema na lumitaw sa proseso ng pagpapabuti ng organisasyon ng sahod.

Ang mga konsepto ng "stimulating (motivational) function" at "stimulating role" ng sahod ay hindi pa lubusang napag-usapan sa economic literature, bagama't pareho ang mga ito ay binanggit ng maraming may-akda. Kadalasan ang pagpapasigla na pag-andar at ang pagpapasiglang papel ay nakikilala.

monetary remuneration labor staff

Sa aming opinyon, ang "stimulating function" at "stimulating role" ay mga konsepto ng parehong pagkakasunud-sunod, ngunit hindi magkapareho. Ang nakapagpapasiglang tungkulin ng sahod ay ang kakayahang idirekta ang mga interes ng mga manggagawa upang makamit ang mga kinakailangang resulta ng paggawa (mas maraming dami, mas mataas na kalidad, atbp.) sa pamamagitan ng pagtiyak ng kaugnayan sa pagitan ng laki ng suweldo at kontribusyon sa paggawa. Ang nakapagpapasiglang papel ng sahod ay ipinamalas sa pagtiyak ng kaugnayan sa pagitan ng mga antas ng sahod at ang mga partikular na resulta ng mga aktibidad sa trabaho ng mga manggagawa. Kaya, ang stimulating role ay maaaring katawanin bilang isang uri ng "engine" ng stimulating function. Ang "engine" ay tumatakbo, na nangangahulugan na ang stimulating function ay ipinatutupad kung ito ay "dulas," walang malapit na koneksyon sa pagitan ng halaga ng suweldo at mga resulta nito, at nang naaayon, ang mga sahod ay hindi nagtitiyak ng wastong interes ng mga manggagawa; sa pagkamit ng mataas na panghuling resulta. Masasabi natin na ang antas ng pagpapatupad ng stimulating function ay proporsyonal sa antas ng stimulating role ng sahod. Ito ang tiyak na pangunahing pagkakaiba at organikong relasyon sa pagitan ng mga konseptong ito. Ang pamamaraang ito sa pagtukoy sa nilalaman ng "stimulating (motivational) function" at ang "stimulating role" ng mga sahod ay maaaring palawigin sa iba pang uri ng kita ng empleyado.

Bilang karagdagan, kung hindi masusukat sa dami ang function ng insentibo, maaari lamang itong umiral o wala, kung gayon ang papel ng insentibo ng sahod ay masusukat. Ang antas ng nagpapasiglang tungkulin ay maaaring tumaas o bumaba depende, una sa lahat, sa pagtiyak ng koneksyon sa pagitan ng mga antas ng sahod at ang kontribusyon sa paggawa ng mga empleyado at ang kanilang mga resulta. Samakatuwid, maaari itong masuri, masuri at maihambing sa pamamagitan ng pagiging epektibo. Sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan ng sahod, mahuhusgahan ng isa ang pagtaas sa nakapagpapasiglang papel nito.

Kondrukevich Elena Alexandrovna, kandidato para sa academic degree ng Candidate of Economic Sciences, Orenburg State University, Orenburg, punong espesyalista ng HR Department ng MDM Bank OJSC, Ekaterinburg, Russia

| I-download ang PDF | Mga download: 75

Anotasyon:

Tinatalakay ng artikulo ang proseso ng pagganyak ng mga tauhan at ang bahagi nito sa pananalapi. Ayon sa maraming mga may-akda, ang bahaging ito ang nangunguna at may pangunahing epekto sa sistema ng pamamahala at sa pagiging epektibo ng organisasyon sa kabuuan.

Pag-uuri ng JEL:

Kamakailan lamang, lalo pang tumaas ang pansin sa problema ng pagganyak bilang isang function ng pamamahala, sa tulong kung saan hinihikayat ng pamamahala ng anumang organisasyon ang mga empleyado na kumilos nang pinaka-epektibo upang matiyak ang proseso ng negosyo alinsunod sa nakaplanong plano. Ang proseso ng paglikha o pag-modernize ng isang sistema ng pagganyak ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pagbuo ng pamamahala ng mga tauhan, pagpaplano at mga sistema ng pagkontrol sa gastos, at ang mga tao ang pangunahing pinagmumulan ng epektibong pag-unlad ng organisasyon.

Sistema ng pagganyak ng empleyado

Para mabisang gumana ang isang organisasyon, hindi sapat ang pag-akit at pagpili ng mga kwalipikadong tauhan ay higit na nakasalalay sa organisasyon ng trabaho at sistema ng pagganyak ng empleyado.

– paggamit ng modelo ng proseso ng pagganyak: pangangailangan – layunin – pagkilos at impluwensya ng karanasan at mga inaasahan;

– isinasaalang-alang ang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagganyak - isang hanay ng mga pangangailangan na nagpapasimula ng paggalaw ng mga tauhan patungo sa mga layunin at ang mga kondisyon kung saan ang mga pangangailangan ay maaaring masiyahan;

– pagtukoy sa pinakamataas na limitasyon ng pagganyak ng mga tauhan, kapag posible ang kasiyahan at pagkawalang-kilos ng empleyado.

Sa aming opinyon, ang proseso ng pagganyak ay kumakatawan sa isang uri ng magkakaugnay na kadena na may tiyak na antas ng kasiyahan sa mga pangangailangan (tingnan ang Fig. 1 sa ibaba).

kanin. 1. Proseso ng pagganyak

"Kung ano ang iyong gantimpala, gayon din ang iyong natatanggap." Sino ang unang nagsabi? Marahil si Attila the Hun, nang iharap niya sa pinakamatapang na mandirigma ang pinakamahusay na mga tropeo mula sa mga kalakal na ninakawan sa mga labanan. O marahil isang tagapangasiwa sa panahon ng pagtatayo ng mga unang pyramids, na napagtanto na kung pakainin mo ng mabuti ang isang alipin para sa matapat na trabaho, pagkatapos ay sa susunod na araw ay gagana siya nang buong dedikasyon. Ngunit kahit na sino ang may-akda, sa modernong mundo ng negosyo ito ay isang axiom.

Monetary motivation

Gayunpaman, ayon sa maraming mga may-akda, halimbawa, ang karamihan sa mga manggagawa ay kasalukuyang nabibilang sa uri ng pagganyak na ang motivational core ay nakabatay sa mataas (sa kanilang pag-unawa) na sahod. Ang kanilang mga motibo ay naglalayong maiwasan ang pagbawas sa mga benepisyong natatanggap.

Bilang karagdagan, sa ika-21 siglo. Kinilala ng maraming tagapamahala ang nangungunang papel ng monetary motivator, at ang iba pang mga salik na nagpapahusay sa aktibidad sa trabaho ay alinman sa hindi isinasaalang-alang, o ang kanilang impluwensya ay itinuturing na hindi gaanong mahalaga.

At kahit na malinaw na hindi lamang ang mga pang-ekonomiyang interes ang tumutukoy sa antas ng pagganyak at katatagan ng mga tauhan, ang mga materyal na insentibo ay may malaking epekto dito.

Kaya, ang pagganyak ng kawani ay maaaring nahahati sa dalawang pangunahing bahagi: materyal na pagganyak at di-materyal na pagganyak. Sa turn, ang materyal na pagganyak ay pera at hindi pera.

Sa totoo lang, ang monetary motivation ay kinakatawan ng wage system at monetary rewards na pinagtibay sa organisasyon. Ito ang pinaka-binuo na uri ng pagganyak sa karamihan ng mga organisasyon, na malapit sa mga average na tagapagpahiwatig ng merkado at sensitibo sa mga pagbabago sa merkado.

Ang mga gawa ng maraming mga may-akda ay nakatuon sa pag-aaral ng monetary motivation, ang kakanyahan nito, mga elemento, mga prinsipyo at mga algorithm ng pagbuo. Kaya, ang isa sa kanila ay tumutukoy sa monetary motivation bilang isang gantimpala sa isang empleyado para sa kanyang trabaho sa isang organisasyon, at isinasaalang-alang ang pagbuo ng isang patakaran sa larangan ng monetary motivation, lalo na ang kabayaran, upang maging isa sa pinakamahalagang estratehikong gawain ng pamamahala ng tauhan. . Kaya ano ang monetary motivation sa sistema ng pamamahala ng isang organisasyon?

Sa aming opinyon, sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, isang organisasyon na patuloy na nangangailangan ng isang epektibong sistema ng pamamahala, kung saan ang pagganyak ay isa sa mga pinaka-kapansin-pansin na elemento nito, ang layunin ng naturang patakaran sa kompensasyon ay dapat na lumikha ng pang-ekonomiya at panlipunang kahusayan, balanse. at pagkakapare-pareho ng sistema ng monetary motivation at remuneration.

Bilang karagdagan, ang sistema ng monetary motivation at remuneration ay dapat na isang independiyenteng competitive advantage ng isang modernong organisasyon, at para sa layuning ito ang kahulugan ng nilalaman at layunin ng system na ipinakita sa artikulo ay hindi sapat. Upang gawin ito, kinakailangang pag-aralan nang detalyado ang mga elemento, prinsipyo, algorithm para sa pagbuo at pamamahala ng mga sistema ng insentibo sa pananalapi depende sa siklo ng buhay ng organisasyon, at upang makahanap ng mga reserba para sa kanilang pagpapabuti. 4. Ilyin E.P. Pagganyak at motibo: aklat-aralin. allowance. – St. Petersburg: Peter, 2006. – 512 p.
5. Khodakevich A.N. Pagganyak ng mga empleyado bilang isang kadahilanan ng katatagan at tagumpay ng organisasyon: monograph. – St. Petersburg: Lyon, 2007. – 150 p.
6. Novikova M. Gabay sa pamamahala ng tauhan. Isyu III. Kabayaran at benepisyo. – M.: Simulan ang grupo, 2006. – 103 p.

Pagganyak ng tauhan– ito mismo ang paksang nauugnay sa lahat ng kumpanya, sa lahat ng oras. Sa mga tuntunin ng bilang ng mga tanong at ang pagnanais na makahanap ng pinakamainam na solusyon, sinisira nito ang lahat ng mga rekord ng katanyagan sa mga may-ari, tagapamahala at mga direktor ng HR.

Ang sistema ng pagganyak ng kawani, siyempre, ay hindi maaaring pareho para sa lahat ng mga kumpanya. Ang isang epektibong sistema ay dapat na tiyak na isinasaalang-alang ang mga madiskarteng layunin ng kumpanya, mga plano sa pagpapaunlad nito, atbp. Sa kasong ito lamang ito ang magiging pinaka tool na magpapahintulot sa pamamahala ng kumpanya na makuha ang ninanais na resulta.

Sa artikulong ito, tulad ng sa lahat ng aming iba pang mga artikulo, patuloy kaming susunod sa pangunahing tuntunin - pagiging praktikal sa aplikasyon. Para sa kadahilanang ito, isasaalang-alang namin ang pagbuo ng isang sistema ng pagganyak gamit ang halimbawa ng isang medium-sized na wholesale trading company. Ito ay magbibigay-daan sa amin na tumuon sa mga partikular na diskarte, diskarte at resulta. Kahit na ang teknolohiya mismo ay naaangkop sa ibang mga lugar, ngunit may ilang mga susog.

Kung kailangan mo ng ekspertong suporta, ang mga consultant ng RC Studio ay ikalulugod na tulungan ka!

Bago tayo direktang lumipat sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak ng kawani, mahalagang tukuyin natin ang mga pangunahing konsepto at gawin ang gawaing paghahanda.

Panuntunan 1. Ang isang karampatang tagapamahala ay dapat na matukoy ang mga sitwasyon ng problema at ang mga dahilan ng kanilang paglitaw.

Tingnan natin ang mga halimbawa ng mga sitwasyon ng problema na madalas na lumitaw sa mga kumpanya at kung saan ang pagpapakilala ng tama (tawagin natin ito) na sistema ng pagganyak ay maaaring humantong sa isang epektibong paglutas. Ibinibigay namin ang lahat ng mga halimbawa na nagpapahiwatig ng mga posibleng dahilan para sa kanilang paglitaw. Minsan maaaring tumagal ng oras upang matukoy ang tunay na dahilan. Ngunit sa pamamagitan lamang ng pagsasagawa ng qualitative analysis maaari mo talagang mapabuti ang sitwasyon.

Kasama sa mga problemang ito ang:

• Pagtanggal (pag-alis sa kumpanya) ng mabubuting empleyado pagkatapos ng maikling panahon ng trabaho sa kumpanya.
  Posibleng dahilan: Ang compensation package sa kumpanya ay mas mababa sa regional market average. Kung ang plano ay lumago o lumampas, ang kita ng empleyado ay nananatiling pareho.

• Kakulangan ng paglago sa mga benta ng isang partikular na uri ng produkto o linya ng produkto.
  Posibleng dahilan: ibinebenta ng mga nagbebenta ang mga kalakal na mas madaling ibenta kung walang interdependence sa pagitan ng uri ng mga kalakal na ibinebenta at ang halaga ng insentibo.

• Maling paggamit ng mga tool sa diskwento (halimbawa: pagbebenta ng produkto sa isang diskwento sa mga sitwasyon kung saan maaari itong ibenta sa normal na presyo).
  Mga posibleng dahilan: ang pagbebenta sa isang diskwento ay mas madali;
  ang pagganap ng nagbebenta ay tinasa ng dami ng mga kalakal na naibenta, at ang halaga ng kita na natanggap ay hindi isinasaalang-alang;
  Ang mga tagapamahala ng benta ay hindi binabayaran ng isang porsyento ng transaksyon, ngunit ang kanilang mga suweldo lamang ang nadagdagan, kaya imposible para sa mga empleyado na bumuo ng isang ideya ng ugnayan sa pagitan ng kita na natanggap ng kumpanya at kanilang sahod.

• Hindi pagkakapare-pareho sa gawain ng mga sales representative/sales manager.
  Posibleng dahilan: kakulangan ng isang malinaw na dibisyon ng mga sektor, na humahantong sa mga sales manager na naghahanap ng mga kliyente sa anumang iba pang sektor.

Kaya, sa paunang yugto, kailangan nating harapin ang problema at ang mga dahilan para sa paglitaw nito nang matapat hangga't maaari. Ito ay isang kinakailangang kondisyon para sa pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak.

Panuntunan 2. Dapat na alam ng isang karampatang tagapamahala kung paano niya mapapasigla ang mga empleyado na mas epektibong makamit ang kanilang mga layunin.

Monetary motivation.

Mayroong ilang mga posibleng opsyon para sa pagbuo ng monetary motivation:

• isang tiyak na porsyento ng pagkakasunud-sunod - i.e. direktang pagpapasigla;
• isang tumutugmang salik na kinakalkula bilang pandagdag sa batayang suweldo (halimbawa, gamit ang Key Performance Indicators - sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap).

Sa kaso kung saan ang kita ng kumpanya ay direktang nakasalalay sa mga pagsisikap ng isa o ibang empleyado, ang sistema ng pagganyak at mga insentibo ay dapat na nakabatay sa mas malaking lawak hindi sa empleyado na tumatanggap ng sahod, ngunit sa kamalayan ng empleyado sa kanyang papel sa pagganap ng organisasyon. resulta. Ang epekto sa kasong ito ay maaaring makamit dahil Magiging mas madali para sa mga empleyado na malasahan ang mamimili bilang isang mapagkukunan ng kita.

Kapag bumubuo ng isang sistema ng pagganyak ng mga tauhan, ito ay pantay na mahalaga upang gantimpalaan ang mga empleyado para sa kanilang haba ng serbisyo sa kumpanya, pati na rin para sa isang mas mataas na antas ng kakayahan, halimbawa, sa pamamagitan ng pagbabago ng sahod alinsunod sa koepisyent ng kakayahan.

Ang prinsipyo ng paghahati ng mga pagbabayad sa dalawang bahagi: pare-pareho at variable ay napaka-epektibo.

1. Kasama sa permanenteng bahagi ang suweldo, lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad (halimbawa, mga karagdagang pagbabayad para sa haba ng serbisyo, kabayaran para sa paggamit ng mga mobile na komunikasyon, transportasyon, atbp.), Isang taunang bonus para sa pagsunod sa mga kinakailangan at kakayahan ng kumpanya.
2. Kasama sa variable na bahagi ng pagbabayad ang lahat ng uri ng mga bonus na binabayaran para sa pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain, at ang kompensasyon ay nakaayos sa paraang kapag natupad ang plano, ang suweldo ng empleyado ay higit sa average sa merkado, at kung ang mga nakatalagang gawain ay hindi. natupad, ito ay nasa ibaba ng merkado.

Non-monetary motivation.

Mayroong dalawang pangunahing grupo dito:

Pangkat 1– mga paraan ng pagganyak na nangangailangan ng mga gastos sa pananalapi. Kabilang sa mga ito ay:
1. Pamamahagi na walang address, katulad ng:

• pagsasagawa ng pagsasanay sa gastos ng kumpanya;
• pagbibigay ng social package, halimbawa, pagbabayad para sa pananghalian, medical insurance;
• pagpapabuti ng logistik ng lugar ng trabaho;
• pag-aayos ng mga kaganapan sa korporasyon sa gastos ng kumpanya, binabati ang mga empleyado sa kanilang mga kaarawan.

2. Pamamahagi ng address, katulad ng:

• pagbibigay ng tulong pinansyal sa kaganapan ng pagkamatay ng mga kamag-anak o kapanganakan ng mga bata;
• pagbabayad ng halaga ng mga kindergarten;
• pagbabayad para sa mga pista opisyal ng empleyado

Pangkat 2- mga pamamaraan na hindi nangangailangan ng mga gastos sa pananalapi. Kabilang dito ang:

• Paggawad ng diploma na "pinakamahusay na nagbebenta", pagdaragdag ng empleyado sa lupon ng karangalan;
• Availability ng isang transparent na sistema ng payroll, mga prospect ng karera para sa bawat posisyon;
• Anunsyo ng pasasalamat sa pangkalahatang pagpupulong ng kumpanya sa pagtatapos ng panahon - buwan, quarter, taon;
• Pagsali sa mga empleyado sa pagtatrabaho sa mga bagong proyekto, pagpapalawak ng kanilang kaalaman at karanasan.

Ang kaalaman ng tagapamahala sa larangan ng mga pangunahing tool sa pagganyak ng empleyado at praktikal na karanasan sa paggamit ng mga ito ay nagpapahintulot sa kanya na makahanap ng mga pinaka-epektibong solusyon na may kaugnayan sa isang partikular na sitwasyon.

Kaya, nagpasya kami sa mga pangunahing konsepto. Ikaw ang pinuno na nakikitang mabuti ang sitwasyon, sinusuri ang mga dahilan, at alam kung paano mag-udyok sa mga empleyado. Oras na para bumaba sa negosyo, i.e. direkta sa pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak.

Hakbang 1. Mga diagnostic ng system ng kumpanya.

Sa karamihan ng mga kaso, kailangan at sapat ang pagsusuri gamit ang 5 parameter (tingnan ang Talahanayan 1). Gayunpaman, kung sa iyong kaso ang iminungkahing diskarte ay hindi nagbibigay ng kumpletong larawan, kinakailangang isama ang karagdagang pamantayan.

Talahanayan 1 - Iskema ng pagsusuri ng organisasyon

Mahalaga:

• Inirerekumenda namin ang pagsasagawa ng pagsusuri batay sa sistema ng Balanced Scorecard, ang pangunahing prinsipyo kung saan, tulad ng alam, ay ang kakayahang pamahalaan lamang ang mga elementong maaaring masukat. Isulat ang system at biswal na ipakita ito (sa anyo ng isang estratehikong mapa) na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pangunahing elemento: mga prospect, mga madiskarteng layunin, mga tagapagpahiwatig, mga halaga ng target at sanhi-at-epekto na mga relasyon.

• Gawin ang iyong pagsusuri nang sunud-sunod upang matugunan ang bawat layunin ng negosyo. Minsan, maaaring makaapekto ang isang maliit na hindi natukoy para sa nuance sa pangkalahatang kinalabasan ng isang kaganapan.

Ang resulta ng diagnosis ay dapat na:

1. Pagtukoy sa mga pangunahing layunin ng kumpanya (sa maikli, katamtaman at mahabang panahon);
2. Pagkilala sa mga taong responsable para sa kanilang pagpapatupad;
3. Pagtukoy sa mga pangunahing punto na mahalagang isaalang-alang kapag bumubuo ng isang sistema ng pagganyak ng empleyado.

Naisip mo na ba kung ano ang dahilan ng paggising mo sa umaga at papasok sa trabaho?

99% sa iyo ang sasagot na kailangan mong kumita ng pera. Bakit ang mga piraso ng papel na ito ang pangunahing motibasyon ng tao? Bakit naging hindi mapaghihiwalay ang motibasyon at pera? At lahat ba ng ating mga hangarin ay natutukoy ng pera? Pag-uusapan natin ang lahat ng ito ngayon.

Magsimula tayo sa pagsagot sa mga tanong at "Bakit pareho ang motibasyon sa pera sa karamihan ng mga kaso?"

Pagkilos ng mekanismo "pera - pagganyak - resulta" pinakamahusay na ipinaliwanag ng teorya ng psychologist na si A. Maslow tungkol sa mga pangangailangan ng tao (isasaalang-alang natin ang klasikong bersyon ng pyramid).

Tingnan mo, ang base ng pyramid ay ang pinakamalaking bahagi nito. Sinasakop nila ang eksaktong parehong dami ng oras sa ating buhay pisyolohikal na pangangailangan(uhaw, gutom, sipon, sekswal na pagnanais). Kung wala ito, hindi mabubuhay ang isang tao sa anumang paraan. Upang matugunan ang mga pangangailangang ito ay kailangan na pera lang(ilang libong taon na ang nakalilipas ito ay nangangailangan lamang ng lakas, kagalingan ng kamay at talino sa paglikha). (Hindi namin itinuturing na imoral ang opsyong "magnakaw").

Tingnan natin ang pangalawang antas - "Ang pangangailangan para sa kaligtasan at seguridad". Kapag ang isang tao ay busog na, mainit-init, at nasiyahan ang kanyang mga pangangailangang seksuwal, hindi pa rin siya makadarama ng kasiyahan. Ngayon ang kanyang pangunahing pangangailangan ay seguridad - "upang walang makakain" (na napakahalaga ilang libong taon na ang nakalilipas, at kahit ngayon ang pakiramdam ng seguridad ay hindi nawala ang kahalagahan nito).

At dito ang pera ay pangunahing kahalagahan. Pagkatapos ng lahat, salamat sa kanila maaari tayong bumili o magrenta ng bahay, mag-install ng mga kandado, bumili ng mamahaling kotse na may mahusay na sistema ng seguridad, atbp. Ngunit, sa antas na ito, medyo nabawasan na ang papel ng pera. Minsan ang kaligtasan ay direktang nakasalalay sa iyong mga pisikal na katangian at kakayahan (kultura at moralidad ay isang bagay, ngunit kailangan mong maprotektahan ang iyong sarili).

Ang ikatlong antas ng pangangailangan ng tao ay "Ang pangangailangan para sa pagmamahal, suporta, pag-aari sa isang pangkat ng lipunan". Ang tao ay isang panlipunang nilalang. Samakatuwid, kapag nasiyahan ang iyong mga pangangailangan sa pisyolohikal, kailangan mong isipin ang iyong mga espirituwal. Sasabihin ko na ang pag-asa ng mga pangangailangang ito sa pagkakaroon ng pera ay 50%.

Maaaring sabihin ng isang tao na ang pag-ibig, pagkakaibigan, relasyon sa mga kakilala ay hindi nangangailangan ng pera. Ito ay maaaring mukhang mapang-uyam at pragmatic, ngunit ang pagiging kabilang sa isang social group ay direktang nakasalalay sa halaga ng pera (iwasto mo ako kung ako ay mali). Ang pag-ibig at pagkakaibigan ay higit na nakadepende sa may kulay na mga piraso ng papel at mga barya, ngunit hindi ka makukuntento sa pag-ibig lamang.

Kaya, tayo ay pinakain, pinoprotektahan, minamahal... Ano pa ang kailangan ng isang tao? Ngayon kailangan niya "Paggalang at pagkilala"(ikaapat na antas ng mga pangangailangan). Oo, gustung-gusto nating purihin, kilalanin para sa ating mga merito at iginagalang. Tulad ng naiintindihan mo mismo, ang pera ay gumaganap ng isang mahalagang papel dito ...

At ano ang huling bagay na kailangan natin at ano ang hindi ibinibigay sa lahat? ito - "Pagpapahayag ng sarili". Ang isang tao ay hindi kailanman magiging masaya at nasisiyahan kung hindi niya ipahayag ang kanyang sarili kahit saan (kahit na ito ay nangongolekta ng mga larawan ng pinakamahusay na mga batang babae sa Internet sa isang folder sa computer). Ang pera dito ay gumaganap lamang ng isang paraan upang matupad ang iyong mga pangarap at ipahayag ang iyong sarili sa isang bagay.

Ngayon tingnan muli ang pyramid at hanapin ang mga pangangailangan na hindi nangangailangan ng pera? Hindi nahanap? Narito ang sagot sa tanong "Bakit pera ang pangunahing insentibo sa buhay?"

P.S. Dahil hindi lang akin ang blog, kailangan kong makinig sa opinyon ng gumawa. Matapos basahin ang post na ito, tiyak na hindi sumang-ayon si Zhenya sa akin at kay A. Maslow. Naniniwala siya na mali ang pyramid. Nagtalo kami sa kanya ng matagal. Nagtalo ako na ang lahat ay tama at lohikal, ngunit nabigo kaming makarating sa isang karaniwang desisyon.

Ibinigay ko sa kanya ang sahig:

Ang pera ay hindi motibasyon

Siyempre hindi ito gumana. Ang dahilan ay ang mga bagay ay gumagana nang iba. Mag-isip tayo ng kaunti. Dito may pagkain ka. Kaya, ano ang susunod? Hindi mo nakakasama ang iyong mahal sa buhay, nagtatrabaho ka sa isang trabaho na hindi mo gusto (kahit na mayroon kang pera). At ano? May kaligayahan ba sa buhay? Marahil ay hindi ka nasisiyahan... May kulang...

Tara sa kabila - may pera ka... Maraming pera. Sa kanila lang may problema. Baka nasa desert island ka. At wala kang pagkilala, walang komunikasyon, walang mga taong mahal mo sa malapit, at wala kang gagastusin ng pera. May mali na naman. Marahil ay may pera ka, ngunit hinahabol ka ng mga mamamatay-tao (malamang kinuha nila ang pera sa maling lugar)!

Magpapantasya pa tayo. Ano ang mangyayari kung mayroon kang self-expression. Mayroon nang ganoong aktibidad kung saan ikaw ay mas mahusay at mas mabilis kaysa sa iba. Hinahangaan ka ng lahat, ngunit ginugol mo ang lahat ng iyong libreng oras sa negosyong ito! Wala kang pagmamahal, walang kaibigan, atbp. Magiging masaya ka? parang hindi naman.

Kaya, maaari mong kunin ang anumang indibidwal na bahagi ng pyramid at isipin na mayroon lamang iyon, o isang bahagi lamang ang ganap na natanto. Ilang beses ko nang narinig ang tungkol sa pyramid ni Maslow, ngunit lagi kong iniisip na kailangan nating magsimula sa tuktok. Palagi kong iniisip na ang pinakamahalagang bagay sa buhay ay ang pagsasakatuparan sa sarili. Ngunit ito ba?

Nais kong patunayan sa aking bahagi ng post na ito na ang pyramid ay nabasa nang tama mula sa pinakatuktok, at bigla kong napagtanto na mali si Maslow. Sa ating mundo maraming iba't ibang uri ng tao, karakter, at kaisipan. At para sa lahat, may mas mahalaga. Para sa ilang mga tao, ang pagsasakatuparan sa sarili ay mas mahalaga, para sa iba - ang mga relasyon, para sa iba, ang walang katapusang mga pangangailangan sa physiological ay mahalaga. Ano ang pinakamahalaga sa iyo? ( ibahagi sa amin, napaka-interesante).

Napakakontrobersyal ng pakana ni Maslow. Una, ito ay ganap na hindi malinaw kung paano malasahan ito ng tama! Ibababa pataas o itaas pababa. Bilang karagdagan, kung aalisin mo ang isang cube mula sa isang pyramid, ang buong pyramid ay babagsak. Hindi masyadong malinaw sa akin kung bakit walang "Self-realization" kung walang seguridad? Nakarating lang ako sa konklusyon na ang lahat ng mga pangangailangang ito ay independyente sa bawat isa. Dapat silang umakma sa isa't isa. Tingnan ang larawan sa ibaba:

Ang figure ay nagpapakita na ang isang tao ay masaya kapag ang lahat ng mga pangangailangan ay natutugunan nang buo o bahagyang. Dito maaari mong matandaan ang tungkol sa pagkakaisa at pagkamit ng ganap na kaligayahan. Tingnan ang larawan sa ibaba:

Ang figure ay nagpapakita ng 5 kaliskis (maaaring marami pa). Ang bawat iskala ay nagpapakita kung gaano kaunlad ang isang tao sa isang partikular na direksyon (o kung gaano kasiyahan ang kanyang pangangailangan). Kung ang lahat ng mga pangangailangan ay pantay na nasiyahan, kahit na hindi sa maximum, kung gayon ang isang tao ay nabubuhay ng isang masaya at maayos na buhay (nakikita natin ang isang malinaw na berdeng bilog sa larawan). Kung ang ilan sa kanyang mga pangangailangan ay nasiyahan sa isang mas malaking lawak, at ang ilan ay mas kaunti, kung gayon ang bilog ay hindi lumabas - isang pulang kurba ang nakuha.

Nakarating ako sa konklusyon na walang siyentipiko ang maaaring bumuo ng isang piramide para sa isang tao at sabihin na ang ilang mga pangangailangan ay mahalaga sa unang lugar, at ang ilan sa huling lugar. At na may mga pangangailangan na mas mahalaga kaysa sa iba. Ang bawat tao ay nagpapasya para sa kanyang sarili. Ikaw lang ang makakapagpasya nito para sa iyong sarili. Ngunit maaari ka lamang makaramdam ng kasiyahan kapag nasiyahan ang lahat ng iyong mga pangangailangan.

Uh…. Nagsimula akong magsalita ngayon ang aking minamahal ay magbabasa ng mga gawa at sasabihin: " Mahal, ang iyong pangangatwiran ay hindi tumutugma sa post". Sa kabutihang palad, mayroon pa akong ilang mga pag-iisip na natitira sa stock

Kaya, alamin natin... Ang pera ba ay isang pagganyak? Pera ba talaga ang motibasyon sa lahat ng ating ginagawa? Pumapasok ka ba sa trabaho para sa pera? Nagsimula ka ba ng pamilya dahil sa pera? O marahil ikaw ay gumagawa ng isang libangan para sa pera? Mahal na mambabasa, kung oo ang sagot mo sa lahat ng mga tanong, pag-isipan mong mabuti ang iyong buhay! Baka may mali!

Sa tingin ko, ang isang tao ay pumasok sa trabaho, una sa lahat, dahil gusto niyang magtrabaho at gawin ang eksaktong ginagawa niya. Kaya, napagtanto ng isang tao ang kanyang sarili, mayroon siyang mahusay na bilog sa lipunan at kumikita siya ng pera. Ang mga tao ay umibig, nagpakasal sa isang kadahilanan na karaniwang hindi alam ng sinuman (ngunit kung ang dahilan ay pera, kung gayon saan ang ating mundo patungo...). Ang isang normal na tao ay makikisali sa isang libangan pangunahin dahil natutuwa siya dito. Ang isang libangan ay kadalasang nagdudulot ng maraming kasiyahan (at lahat ay pabor lamang kung ito ay nagdudulot ng kaunting kita, ngunit sa simula ito ay kasiyahan).

Batay sa aking pangangatwiran, napagpasyahan ko na, hindi motibasyon ang pera. Ang pera ay isang paraan upang makamit ang mga layunin at pangangailangan, at sa huli ay isang paraan ng pagkamit ng ligaw, hindi mailalarawan na kaligayahan! Lahat ng ginagawa natin, kahit saan tayo magpunta... Ganap na ang lahat ay dapat na udyok ng kaligayahan na nais nating makuha mula dito! Motivator - kaligayahan!

May hindi sumasang-ayon?

Kung pera ang motivator, eh.....ano naman? Siguro alam mo?

Nakakita ako ng isang kawili-wiling artikulo tungkol sa Araw ng Programmer.

Sabihin na nating marami kang pera at gusto mong i-invest ito sa pagtaas ng productivity ng iyong mga empleyado.

Kumain
isang simpleng paraan. Bayaran ang empleyado nang proporsyonal
pagiging produktibo. Malaking tambutso ay nangangahulugan ng maraming pera. Maliit na tambutso - hindi sapat
pera. Alinsunod sa teorya ni Pavlov, bubuo ang empleyado
isang conditioned reflex at magsasaboy siya ng laway sa bawat bayad.

Gumagana
ito ba? TIYAK! Sa mga turner, miller, janitor, salesman at
kahit konti sa English teachers. Ngunit sa mga programmer HINDI
GUMAGAWA. At ito ang mga problema dito.

ANG PROBLEMA NG PAGSUKAT NG EXHAUST

Hindi
mga pinuno para sa programmer. Ang pangkalahatang arshin ay hindi masusukat. May espesyal sila
maging. Pagkatapos ng lahat, ano ang pagiging produktibo ng programmer? Bilang ng mga linya
code bawat yunit ng oras? Rave! Copypaste o isang seleksyon lamang ng mga tool at
Halos anumang bilang ng mga diskarte ay maaaring makabuo. Bilang ng mga bug? Hindi
Mali ang walang ginagawa. Wala kaming sinusulat - walang mga bug.
Bilang ng mga bug na naayos? Kaya walang kabayanihan sa pagwawasto
walang mga bug. Ang punto ay HINDI MAGSULAT ng mga bug. Ito ay hindi sapat upang hikayatin
para ayusin sila! Ang gawain sa loob ng kalahating oras ay magsulat ng isang utility na, sa pamamagitan ng
pagpapasok ng mga bug sa code at pagwawasto sa mga ito pagkatapos ng ulat mula sa tester
pinalaki ang iyong bonus.