गर्भवती महिलेला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते - कामगार कायद्यातील बारकावे. गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्यासाठी लेबर कोडला परवानगी आहे का?

कायद्याचे पत्र काही विशिष्ट श्रेणीतील कार्यरत नागरिकांचे संरक्षण करण्यासाठी आहे. गर्भवती महिलांना विशेष दर्जा असतो; परिस्थिती काहीही असो, नियोक्ता त्यांना कामाच्या ठिकाणावरून काढून टाकू शकत नाही. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामगार अधिकारांचे उल्लंघन केले गेले असेल तर ती न्यायालयाद्वारे ते पुनर्संचयित करू शकते.

बेईमान नियोक्ते अनेकदा गर्भवती महिलेला नोकरीपासून वंचित ठेवण्यासाठी युक्त्या अवलंबतात:

• ते तुम्हाला लेखाखाली काढून टाकण्याची धमकी देतात;
• फटकारण्याची कारणे शोधत आहेत;
• तुम्ही तुमच्या स्वेच्छेने राजीनामा द्यावा अशी जोरदार शिफारस करतो;
• निकृष्ट दर्जाचे काम आणि पदासाठी अपुरेपणाचा आरोप.

पदावर असलेल्या महिलेला केवळ तिचे अधिकार माहित नसावेत, तर कामगार संहितेचा वापर करून त्यांचे संरक्षण देखील केले पाहिजे. रोजगार करार दोन महत्त्वपूर्ण परिस्थितींद्वारे समाप्त केला जाऊ शकतो: त्याची अवैधता आणि एंटरप्राइझचे परिसमापन. जरी कामगार शिस्तीचे उल्लंघन झाले असले तरीही गर्भवती कर्मचार्‍याला डिसमिस करणे अशक्य आहे - या श्रेणीसाठी अनुच्छेद 261 अंतर्गत अनुशासनात्मक उपाय प्रदान केलेले नाहीत.

कामगार कायद्यावर गर्भवती महिलांसाठी मेमो

एखाद्या महिलेला तिच्या नवीन स्थितीबद्दल कळताच, तिने तिच्या नियोक्ताला सूचित केले पाहिजे. तसेच, कर्मचाऱ्याने तिच्या अधिकारांचे जोरदार रक्षण केले पाहिजे आणि पक्षांपैकी एकाच्या चुकून त्यांचे उल्लंघन होणार नाही याची खात्री केली पाहिजे. कामाच्या ठिकाणी गर्भवती महिलांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी दोन मुख्य स्तंभ आहेत:

1. फौजदारी संहिता;
2. कामगार संहिता.

गर्भवती कर्मचार्‍याने सर्व कायदेशीर गुंतागुंत जाणून घेणे आवश्यक नाही, कारण तिच्या कामाच्या जागेचे रक्षण करण्यास मदत करतील अशा अनेक महत्त्वपूर्ण नियमांची माहिती असणे पुरेसे आहे. विशेष दर्जा असलेल्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे किंवा काढून टाकणे अशक्य आहे.

जर गर्भधारणेदरम्यान रोजगार कराराची मुदत संपली तर स्त्रीला ती वाढवण्याचा पूर्ण अधिकार आहे. हे करण्यासाठी, प्रसूती रजेवर जाण्यापूर्वी किंवा बाळाच्या जन्मापूर्वी योग्य स्वरूपाचे विधान लिहिणे पुरेसे आहे. नियोक्ता अशी विनंती नाकारू शकत नाही. एंटरप्राइझच्या प्रमुखास दर तीन महिन्यांनी प्रमाणपत्र अद्यतनित करण्याची आवश्यकता असू शकते आणि कर्मचार्‍याला ते प्रदान करावे लागेल.

त्याच वेळी, जर एखाद्या गर्भवती कर्मचार्‍याने रोजगार कराराच्या अंतर्गत काही तज्ञांची जागा घेतली तर डिसमिस होऊ शकते. कंपनीने, त्या बदल्यात, कर्मचार्‍याला तिच्या पात्रतेनुसार एक योग्य स्थान ऑफर केले पाहिजे आणि जर ते नसेल तर डिसमिस करणे कायदेशीर आहे. कर्मचाऱ्याला प्रस्तावित पर्यायी कामाच्या ठिकाणी नकार देण्याचा आणि राजीनामा पत्र लिहिण्याचा अधिकार आहे.

गर्भधारणेदरम्यान महिलांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करणाऱ्या नियोक्त्यास दंड आकारला जातो (रक्कम 200,000 रूबल पर्यंत असू शकते). तुम्ही पात्र कायदेशीर सहाय्य घेतल्यास न्यायालयात कामावर पुनर्स्थापना शक्य आहे. याव्यतिरिक्त, नियोक्त्यावर भौतिक आणि नैतिक हानीसाठी दावा दाखल केला जाऊ शकतो.

कर्मचाऱ्याच्या नोंदणीच्या कोणत्याही टप्प्यावर, गर्भवती महिलांच्या हक्कांविरुद्ध भेदभाव केला जाऊ शकत नाही. या श्रेणीसाठी अनेक विधान बारकावे आहेत:

• कामगार संहितेच्या कलम 64 - रोजगार नाकारण्यास मनाई आहे;
• श्रम संहितेच्या कलम 70 - गर्भवती कर्मचार्‍यासाठी परिवीक्षा कालावधी स्थापित करण्याची परवानगी नाही, ज्याचा असमाधानकारक परिणाम तिला डिसमिस होऊ शकतो;
• श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 254 - गर्भवती महिलेच्या स्थितीची पुष्टी करणार्या प्रमाणपत्राच्या तरतुदीच्या तारखेपासून, उत्पादन मानक कमी केले जाऊ शकतात;
• श्रम संहितेच्या कलम 259 - ओव्हरटाईम आणि रात्रीच्या कामावर तसेच व्यावसायिक सहलींवर आणि सुट्टीच्या दिवशी कामावर बंदी;
• कामगार संहितेच्या कलम 261 - डिसमिसवर बंदी.

एंटरप्राइझमधील वेळापत्रक आणि कामाचा कालावधी विचारात न घेता गर्भवती महिला अतिरिक्त रजेच्या अधिकाराचा लाभ घेऊ शकते. हे अनुच्छेद 260 नुसार विहित केलेले आहे, ज्याचे नियोक्ता देखील उल्लंघन करू शकत नाही. गर्भवती कर्मचार्‍याची वैद्यकीय तपासणी किंवा स्त्रीरोगतज्ज्ञ किंवा इतर डॉक्टरांच्या नियोजित भेटीच्या कालावधीसाठी कामाच्या कर्तव्यातून तात्पुरती सुटका होण्याची हमी दिली जाते (अनुच्छेद 254).

गर्भवती महिलेसह रोजगार संबंधांची नैसर्गिक समाप्ती

अशा अनेक परिस्थिती आहेत जेव्हा गर्भवती महिलेच्या कामाची क्रिया संपुष्टात आणणे कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या मानदंडांचे उल्लंघन न करता करता येते. हे तीन प्रकरणांमध्ये शक्य आहे:

• कंपनी किंवा शाखेचे संपूर्ण लिक्विडेशन - प्राधान्य श्रेणींसाठी देखील मागील स्थिती कायम ठेवण्याची कोणतीही हमी नाही;
• राजीनामा देण्याची स्वतःची इच्छा ओळखणे - कर्मचारी केवळ ऐच्छिक आधारावर विधान लिहितो, दबावाखाली नाही;
• अनुच्छेद 261 अंतर्गत स्थापित निर्बंधांचे उल्लंघन न करता कराराची समाप्ती.

निराश होऊ नका आणि नियोक्ताच्या युक्त्यांना बळी पडू नका, जो जागा मोकळी करण्यासाठी प्रत्येक संभाव्य मार्गाने प्रयत्न करीत आहे. हे आश्चर्यकारक नाही, कारण कंपनीला जन्मानंतर आर्थिक भरपाई द्यावी लागेल आणि प्रसूती स्थिती भरण्यासाठी तात्पुरत्या कामगाराचा शोध घ्यावा लागेल. कायदा गर्भवती महिलांच्या बाजूने आहे - हे विसरले जाऊ नये.

प्रिय वाचकांनो!

तुमच्यासाठी कायदेशीर सल्ला उपलब्ध आहे.

तुम्हाला १५ मिनिटांत उत्तर दिले जाईल.

लारिसा नौमेन्को

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (एलसी आरएफ) गर्भवती महिलांना अन्यायकारक डिसमिसपासून संरक्षणासह अतिरिक्त फायदे आणि हमी प्रदान करते. परंतु अशी परिस्थिती असते जेव्हा एखादी कर्मचारी गर्भवती असली तरीही तिला डिसमिस करणे शक्य आहे. जरी ही वेगळी प्रकरणे असली तरी, नियोक्ते आणि कर्मचार्‍यांना त्यांच्या अधिकारांची जाणीव असणे आवश्यक आहे.

जेव्हा डिसमिस करणे नियोक्ताच्या पुढाकारावर अवलंबून असते

नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती आईला डिसमिस करणे केवळ कलम 1, भाग 1, आर्टच्या आधारावर शक्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81, म्हणजेच दोन प्रकरणांमध्ये:

एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनवर;

वैयक्तिक उद्योजकाच्या क्रियाकलापांच्या समाप्तीनंतर.

इतर प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261 चा भाग 1).

iconmonstr-quote-5 (1)

अशा प्रकारे, गर्भवती महिलेला गैरहजर राहिल्याबद्दल किंवा तिची अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयशी ठरल्याबद्दल काढून टाकले जाऊ शकत नाही.

आर्टच्या भाग 1 मध्ये प्रदान केलेली हमी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 261, ज्या महिलांचे कार्य विशेष मानकांद्वारे नियंत्रित केले जाते अशा स्त्रियांना देखील लागू होते, उदाहरणार्थ, स्त्रियांना:

संस्थांचे प्रमुख,

क्रीडा महिला,

प्रशिक्षक,

राज्य नागरी आणि नगरपालिका सेवेत सेवा देणार्‍या महिला (28 जानेवारी 2014 एन 1 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 26).

वरील कारणांमुळे डिसमिस करताना, गर्भवती कर्मचार्‍याने अधिक सावधगिरी बाळगली पाहिजे, कारण बेईमान नियोक्ते अनेकदा, लिक्विडेशनच्या नावाखाली, प्रत्यक्षात पुनर्रचना करतात किंवा कंपनीचे नाव बदलतात.

iconmonstr-quote-5 (1)

या प्रकरणात डिसमिस करणे बेकायदेशीर मानले जाईल.

आणि, अर्थातच, एखाद्या एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाच्या क्रियाकलाप संपुष्टात आल्यास, नियोक्त्याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी स्थापित प्रक्रियेचे पालन केले पाहिजे आणि डिसमिस केलेल्या महिलेला तिचे सर्व विभक्त वेतन दिले पाहिजे.

जेव्हा डिसमिस करणे नियोक्ताच्या क्षमतेवर अवलंबून असते

गर्भधारणेदरम्यान निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपतो तेव्हा अनेकदा प्रकरणे देखील असतात.

iconmonstr-quote-5 (1)

सामान्य नियमानुसार, जर एखाद्या महिलेने काम सुरू ठेवण्याची इच्छा व्यक्त केली तर, नियोक्ता तिच्या गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत तिच्याशी करार वाढविण्यास बांधील आहे.

परंतु, येथे देखील एक अपवाद आहे: अशा महिलेसह एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो जर तो अनुपस्थित कर्मचार्‍याच्या कर्तव्याच्या कामगिरी दरम्यान संपला असेल.

या प्रकरणात, नियोक्ता गर्भवती कर्मचार्‍याला संस्थेतील सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे आणि जर गर्भधारणा संपण्यापूर्वी कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे शक्य नसेल तरच, नियोक्त्याला निश्चित मुदत संपुष्टात आणण्याची परवानगी आहे. तिच्याशी रोजगार करार.

जेव्हा डिसमिस करणे गर्भवती कर्मचाऱ्याच्या निर्णयावर अवलंबून असते

डिसमिस करण्याचा आधार पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्यामुळे कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला जाऊ शकतो (खंड 7, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77). सोप्या भाषेत सांगायचे तर, जर गर्भवती आईला रोजगार कराराच्या नवीन अटी आवडत नसतील आणि या कारणास्तव तिने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर तिला काढून टाकले जाईल.

आपण येथे कराराच्या कोणत्या नवीन अटींबद्दल बोलत आहोत ते शोधूया.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72, कराराच्या अटी केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे बदलल्या जाऊ शकतात - गर्भवती आई आणि नियोक्ता. तथापि, कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेले अपवाद आहेत, जेव्हा नियोक्ता कर्मचार्याच्या संमतीशिवाय कराराच्या अटी बदलू शकतो.

अशा प्रकारे, जेव्हा संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाची परिस्थिती बदलते, तेव्हा नियोक्ताच्या पुढाकाराने पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलणे देखील शक्य आहे (म्हणजे एकतर्फी).

जेथें दक्ष राहावें

व्यवहारात, अनेक नियोक्ते रोजगार कराराच्या अटी एकतर्फी बदलण्याच्या अधिकाराचा गैरवापर करतात आणि त्याद्वारे गर्भवती महिलेला "जगण्याचा" प्रयत्न करतात.

म्हणूनच, आपल्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की असे बदल वस्तुनिष्ठ आवश्यकतेमुळे झाले पाहिजेत, म्हणजे संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल, ज्यानंतर मागील अटी राखणे अशक्य आहे.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध एका विशेष दस्तऐवजाद्वारे नियंत्रित केले जातात: रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. त्यातील एक वेगळा अध्याय मुलाची अपेक्षा करणाऱ्या महिलेसोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या हमींचे परीक्षण करतो. जेव्हा कर्मचारी आणि तिला हे करण्याचा अधिकार नसतो तेव्हा हे विशेष प्रकरणे देखील निर्धारित करते.

गर्भवती महिलेला आग लावणे शक्य आहे का?

हे आश्चर्यकारक नाही की ते गर्भवती महिलेपासून मुक्त होण्याचा प्रयत्न करीत आहेत. कायद्यातील सर्व गुंतागुंत समजून घेतल्याशिवाय आणि स्वत:ला शिक्षा न करता, नियोक्ते कोणत्याही प्रकारे रोजगार करार मोडण्याचा प्रयत्न करतात. तिचे हक्क जाणून, गर्भवती आई हे होऊ देणार नाही. तिला कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 द्वारे संरक्षित केले गेले आहे, त्यानुसार करार संपुष्टात आणण्याच्या सर्व कारणांमुळे डिसमिस करणे अशक्य आहे:

• अनुपस्थितीसाठी;
• असमाधानकारक कामगिरी परिणाम;
• शिस्तभंगाचा गुन्हा करणे इ.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये डिसमिस कायदेशीर आहे?

आपल्या स्वतःच्या विनंतीनुसार

स्वेच्छेने राजीनामा देणारी स्त्री कंपनीने तिला प्रदान केलेले मातृत्व आणि बाल संगोपन फायदे गमावते.

तिच्या भागासाठी, एक बेईमान कर्मचारी देखील व्यवस्थापकाची निंदा करू शकतो: स्वतःहून राजीनामा द्या आणि नंतर नियामक अधिकार्‍यांना त्याच्या विरोधात निवेदन लिहा, ज्यानंतर चाचणी आणि मोठा दंड आकारला जाईल. या भीतीने, अनुभवी नियोक्ते कर्मचार्‍याला वैयक्तिक विधान लिहिण्यास आणि इतर मार्गांनी कार्य करण्यास सांगण्याची घाई करत नाहीत.

पक्षांच्या करारानुसार

• शेवटच्या पेमेंटपासून मजुरी, सर्व तास काम केले नाही;
• न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई, जरी हा कालावधी 2 वर्षांपेक्षा जास्त असेल.

1. जर ही एक कर्मचारी असेल तर ती कंपनी व्यवस्थापनाशी करार करून सहकार्य संपुष्टात आणण्याच्या विनंतीसह अर्ज सादर करते.
2. जेव्हा नियोक्ता डिसमिस सुरू करतो, तेव्हा तो स्त्रीला एक लेखी प्रस्ताव पाठवतो (जेथे तो तारीख सूचित करतो आणि व्यवस्थापकास स्वाक्षरी करतो), आणि ती सहमत होते आणि कागदावर स्वाक्षरी करते.

संस्थेचे लिक्विडेशन झाल्यावर

(संस्था, कंपनी, संस्था, वैयक्तिक उद्योजक प्रमाणपत्राची समाप्ती) वरील निर्णय बिनशर्त, मालकाने स्वीकारलेला आणि लिखित स्वरूपात दस्तऐवजीकरण केलेला असणे आवश्यक आहे. गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकत नाही जर:

• संस्थेचा मालक बदलला आहे;
• विलीनीकरण, संपादन, विभाजन किंवा इतर पुनर्रचना झाली आहे;
• कंपनीने त्याच्या क्रियाकलापांचे स्वरूप बदलले आहे;
• नाव बदलले.

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत

1. जर गर्भधारणेदरम्यान तात्पुरत्या कराराची मुदत संपली तर, व्यवस्थापकाला आर्टनुसार गर्भधारणेच्या समाप्तीपर्यंत ते वाढवण्यास बांधील आहे. 261 कामगार संहिता.
2. नियोक्ताला महिलेकडून तिच्या पदाबद्दल प्रमाणपत्राची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. ती दर तीन महिन्यांनी एकदा कागदोपत्री पुरावे आणते. आणि कमी वेळा.
3. जर एखाद्या महिलेने अशा कर्मचाऱ्याच्या पदावर कब्जा केला जो अनुपस्थित होता परंतु कामावर परत आला (उदाहरणार्थ, प्रसूती स्थिती), तिला काढून टाकले जाऊ शकते. परंतु या संस्थेत स्त्रीला तिच्यासाठी व्यवहार्य असलेल्या दुसऱ्या पदावर बदली करणे शक्य नाही.
4. नंतरच्या प्रकरणात, पात्रता आणि पगाराची पर्वा न करता नियोक्त्याने स्त्रीला सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर केली पाहिजेत.

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान डिसमिस

जर एखाद्या गर्भवती महिलेला प्रोबेशनरी कालावधीसाठी कामावर ठेवले असेल, तर तिला काढून टाकण्याचा अधिकार नाही; शिवाय, तिला तत्त्वानुसार (जेव्हा पदाचा दस्तऐवजीकरण केला जातो) दिला जाऊ नये.

या पदावरील कर्मचाऱ्याला प्रोबेशनरी कालावधीत आणि अशा परिस्थितीत तिची स्थिती सोडण्यास सांगितले जाऊ शकते:

• संस्थेच्या क्रियाकलापांची समाप्ती, एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन;
• कर्मचारी कपात;
• पक्षांच्या कराराद्वारे किंवा स्त्रीच्या वैयक्तिक पुढाकाराने.

लेखाखाली गर्भवती महिलेला गोळी घालणे शक्य आहे का?

• एंटरप्राइझच्या मालकीच्या मालमत्तेची चोरी आणि अपहार;
• आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार व्यक्तीचा विश्वास कमी होणे (कॅशियर, अकाउंटंट इ.);
• कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयश;
• मद्यपान;
• वैध कारणाशिवाय उशीर आणि अनुपस्थिती.

अर्धवेळ नोकरीतून काढून टाकणे

मुलाची अपेक्षा करणारी स्त्री अर्धवेळ काम करते तेव्हा काय करावे? तिला राज्याकडून संरक्षित केले जाते. न्यायिक सराव दर्शविल्याप्रमाणे, पक्षांमधील विवाद गर्भवती महिलेच्या बाजूने सोडवले जातात. या प्रकरणात, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 261 कला 288 ला ओव्हरलॅप करतो. नंतरच्या आधारावर डिसमिस करणे कायद्याने प्रतिबंधित असलेल्या समान आहे. गर्भवती महिलेच्या संमतीशिवाय तिला तिच्या अर्धवेळ नोकरीतून काढून टाकता येत नाही. नियोक्त्याला तिचा रोजगार करार वाढवण्यास भाग पाडले जाते.

जर कराराने गर्भधारणा प्रतिबंधित केली असेल तर गर्भवती महिलेला फायर करणे शक्य आहे का?

नियोक्ता एखाद्या महिलेच्या गर्भधारणेला दंड, डिसमिस किंवा स्वतंत्रपणे उत्तर देऊ शकतो की विशिष्ट कालावधीसाठी (उदाहरणार्थ, 2-3 वर्षे) मनोरंजक परिस्थिती उद्भवल्यास, कर्मचाऱ्याला मातृत्वासाठी पैसे दिले जाणार नाहीत. सोडा जरी एखादी स्त्री पुढे ठेवलेल्या अटींशी सहमत असेल आणि तिची स्वाक्षरी दस्तऐवजावर असेल, तरीही ती कधीही कराराचे खंडन करू शकते, कारण ते कायद्याच्या विरोधात आहे. जर व्यवस्थापकाने गर्भवती महिलेला गोळीबार करण्याचा निर्णय घेतला, तर ती सुरक्षितपणे कामगार आयोगाकडे तक्रार दाखल करू शकते, ज्यामुळे समस्येचे निराकरण होईल.

एखाद्या नियोक्ताला गर्भवती महिलेने तिच्या पदामुळे तिची जागा सोडण्याची मागणी करण्याचा अधिकार नाही.

जर तुम्हाला बेकायदेशीरपणे काढून टाकले गेले तर काय करावे?

• अधिकारी आणि वैयक्तिक उद्योजकांसाठी 1000 ते 5000 रूबलच्या रकमेत;
• 30,000 ते 50,000 घासणे. कायदेशीर संस्थांसाठी (संस्था स्वतः);
• 200,000 घासणे पर्यंत. किंवा 18 महिन्यांच्या उत्पन्नाच्या प्रमाणात.

1. फेडरल लेबर इंस्पेक्टोरेट. ही एक संस्था आहे जी कामगार संघर्षांच्या महत्त्वपूर्ण भागाचे यशस्वीरित्या निराकरण करते.
2. व्यापारी संघ.ही सार्वजनिक संघटना त्यांच्या कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी डिझाइन केलेली आहे.
3. फिर्यादी कार्यालय.अर्ज वैयक्तिकरित्या केला जातो.

दोन्ही पक्षांनी राज्य-गॅरंटेड अधिकारांचा आदर केला पाहिजे. नोकरीत असलेली गर्भवती महिला जी तिला दिलेली कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पूर्ण करते, परंतु तिच्या अधिकारांचा गैरवापर करत नाही, तिला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे विश्वसनीयरित्या संरक्षित केले जाते. संहितेत निर्दिष्ट केलेल्या काही प्रकरणांचा अपवाद वगळता नियोक्ताच्या पुढाकाराने तिची डिसमिस बेकायदेशीर मानली जाते. तिचे अधिकार जाणून घेतल्यास, एखादी कामगार आपली नोकरी गमावण्याची भीती बाळगू शकत नाही आणि प्रसूती रजेवर जाईपर्यंत ती शांतपणे काम करू शकते.

एखाद्या पदावरील कर्मचारी अनेकदा नियोक्तासाठी अतिरिक्त "ओझे" बनतो, कारण सध्याच्या कायद्यानुसार, त्याला नोकरी देणे, अनेक कागदपत्रे तयार करणे आणि मातृत्व लाभ देणे बंधनकारक आहे. स्वतःच्या भवितव्याबद्दल आणि करिअरबद्दल चिंतित, गरोदरपणाची योजना आखणारे बरेच कर्मचारी गर्भवती महिलेला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते का हा प्रश्न विचारात घेतात.

कामगार संहितेच्या आधारे, एखाद्या पदावरील कर्मचारी डिसमिस केला जाऊ शकतो, परंतु विशिष्ट परिस्थितीत. तथापि, सध्याच्या परिस्थितीत, जेव्हा व्यवस्थापन पुढाकार घेऊ शकते आणि श्रमिक परस्परसंवाद संपुष्टात आणू शकते तेव्हा सामान्य प्रक्रिया लागू होत नाही.

म्हणून, जबाबदार पाऊल उचलण्यापूर्वी, प्रत्येक व्यवस्थापकाने कायदेशीर पैलूंचा तपशीलवार अभ्यास करणे आवश्यक आहे जेणेकरून खटला टाळण्यासाठी आणि कामगार निरीक्षकांना स्पष्टीकरणात्मक नोट्स लिहिणे आवश्यक आहे.

कामगार संहितेत समाविष्ट केलेले कलम २६१, गर्भवती कर्मचाऱ्याच्या संबंधात नियोक्ताच्या सर्व अनुज्ञेय अधिकारांना प्रतिबिंबित करते. पदावरील कर्मचार्‍यांच्या हक्कांच्या संरक्षणाची संघटना असूनही, अद्याप एक बारकावे आहे ज्यामध्ये डिसमिस करण्याची परवानगी आहे - ही कंपनीचे स्व-लिक्विडेशन आहे.

1. संस्था कायदेशीर संस्था म्हणून रद्द केली आहे.
2. नियोक्ता म्हणून काम करणार्‍या एंटरप्राइझची किंवा वैयक्तिक उद्योजकाची कार्य क्रियाकलाप संपुष्टात आणला जातो.

या प्रकरणात, गर्भवती महिलेच्या संमतीशिवाय रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची परवानगी आहे.

वैद्यकीय दस्तऐवजात या वस्तुस्थितीची पुष्टी झाल्यास नियोक्ताला त्याच्या विनंतीनुसार गर्भवती कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही. गर्भधारणेची चिन्हे कितीही उच्चारली असली तरीही, समर्थन दस्तऐवजाच्या अनुपस्थितीत, डिसमिस करणे हा बेकायदेशीर उपाय नाही.

कोणत्या परिस्थितीत डिसमिस करण्याची परवानगी आहे?

एखाद्या परिस्थितीत कर्मचार्‍याला डिसमिस करणे केवळ अशा परिस्थितीतच शक्य आहे जेव्हा परिस्थिती स्वतः मालकावर अवलंबून नसते:

• कंपनीचे लिक्विडेशन;
• दिवाळखोरीची अधिकृत कार्यवाही सुरू करणे;
• जर गर्भधारणेची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्र उशीरा प्रदान केले गेले असेल आणि एक निश्चित मुदतीचा करार झाला असेल;
• कर्मचार्‍याला वैद्यकीयदृष्ट्या योग्य असलेल्या वैकल्पिक कामाची परिस्थिती प्रदान केली गेली, परंतु महिलेने स्वेच्छेने नकार दिला;
• वैयक्तिक उद्योजक त्याच्या क्रियाकलाप बंद करतो.

कायदेशीर घटकाच्या लिक्विडेशन दरम्यान गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया कामगार संहितेच्या कलम 180 द्वारे नियंत्रित केली जाते. त्यावर आधारित, दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करून कर्मचार्‍याला अधिकृतपणे दोन महिने अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे.

व्यवस्थापन किंवा मालकीमध्ये बदल झाल्यास, एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशननुसार कर्मचारी डिसमिस केले जाऊ शकत नाही. सध्याचे कायदे असे गृहीत धरते की एका महिलेला संस्थेमध्ये तिचे कार्य चालू ठेवण्याचा अधिकार आहे.

कायदेशीर अस्तित्वाच्या पूर्ण लिक्विडेशनवर स्त्रीला डिसमिस करणे कधीही शक्य आहे: बाळाचा जन्म होण्यापूर्वी किंवा प्रसूती रजेवर जाण्यापूर्वी. म्हणून, उदाहरणार्थ, जर व्यावसायिक किंवा औद्योगिक शाखा बंद झाली आणि एखादी स्त्री दुसर्‍या ठिकाणी जाऊ इच्छित नसेल, तर नियोक्त्याद्वारे डिसमिस प्रक्रिया सुरू केली जाऊ शकते. परंतु प्रथम त्याने तिला असा पर्याय ऑफर केला पाहिजे. प्रक्रिया स्वतः मानक प्रक्रियेचे अनुसरण करते.

एखाद्या कंपनीचे स्व-लिक्विडेशन झाल्यास, गर्भवती महिलेला अनेक आर्थिक देयके मिळतात.

1. उर्वरित सुट्टीच्या दिवसांची भरपाई.
2. शनिवार व रविवार लाभ (सरासरी मासिक पगार स्थापित केला जातो).
3. दोन महिन्यांचा पगार घ्या.
4. प्रत्यक्ष काम केलेल्या दिवसांच्या वेतनाची गणना.

त्याच वेळी, मातृत्व आणि गर्भधारणेचे फायदे संस्थेद्वारे नव्हे तर सामाजिक संरक्षण विभागाद्वारे दिले जातात. जरी, नियोक्त्याच्या देयकांप्रमाणे, हे निधी त्याच कर्मचार्‍यांच्या वेतन कार्डवर जातील.

गर्भवती महिलेला प्रत्येक कर्मचाऱ्यासारखे समान अधिकार आहेत, म्हणून ती तिच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार राजीनामा देऊ शकते, तिच्या वरिष्ठांना दोन आठवड्यांपूर्वी सूचित करते.

व्यवहारात, अनेकदा परिस्थिती उद्भवते जेव्हा, कायद्याच्या चौकटीत, व्यवस्थापन सध्याच्या परिस्थितीवर प्रभाव टाकू शकत नाही, परंतु ते कर्मचार्‍यावर तीव्र भावनिक प्रभाव पाडतात जेणेकरून तो कामाची जागा सोडण्याची इच्छा व्यक्त करतो किंवा उल्लंघन करतो ज्यामुळे त्याला परवानगी मिळेल. काढून टाकणे

एखाद्या महिलेची तब्येत बिघडल्यामुळे रुग्णालयात दाखल होते, अशा परिस्थितीत कायदा तिला दोन आठवड्यांच्या कामातून सूट देतो. जेव्हा अधिकृत आजारी रजा जारी केली जाते, तेव्हा कर्मचारी वस्तुनिष्ठ कारणास्तव काम सुरू ठेवण्यास सक्षम नसतो. या क्षणी जेव्हा एखादी महिला वैद्यकीय सुविधेत असते तेव्हा तिचे नातेवाईक प्रसूतीच्या सूचनेसह मेलद्वारे राजीनामा पत्र पाठवू शकतात.

कामाच्या वेळेत गर्भवती महिलेला रजेवर पाठवण्याचा अधिकार मालकाला आहे. अंतिम गणनेमध्ये, लाभाची रक्कम, अर्थातच, परिमाणाचा क्रम कमी असेल. दोन आठवड्यांच्या आत, कर्मचार्‍याला त्याच्या कारकिर्दीवर परिणाम न होता अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार आहे आणि व्यवस्थापन ते परत स्वीकारण्यास बांधील आहे.

बडतर्फीचा पुढाकार कर्मचाऱ्याकडून आला पाहिजे, त्याच्या वैयक्तिक हेतूने न्याय्य असावा आणि नियोक्ताकडून जबरदस्ती किंवा दबावाचा परिणाम नसावा.

आणि जरी व्यवस्थापनाच्या विनंतीनुसार प्रक्रिया पार पाडणे अशक्य आहे, तरीही पक्षांना परस्पर करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार देण्यात आला आहे.

अधिकृत दस्तऐवज दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, ज्यामध्ये कर्मचारी आणि व्यवस्थापनाच्या स्वाक्षऱ्या असणे आवश्यक आहे. पुनरावलोकनानंतर, संस्था कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी करते. जर पक्षांपैकी एक पक्ष कराराच्या आवश्यकता किंवा अटींशी सहमत नसेल, तर प्रत्येक सहभागी दस्तऐवजावर स्वाक्षरी न करता सोडण्याचा अधिकार राखून ठेवतो. वैकल्पिकरित्या, एक प्रोटोकॉल तयार केला जाऊ शकतो जो पक्षांमधील सर्व मतभेद नोंदवतो. परंतु जर ते तडजोड करू शकत नसतील तर डिसमिस होणार नाही.

कराराच्या समाप्तीच्या तारखेसाठी, ते पक्षांच्या विवेकबुद्धीनुसार राहते. जर नियोक्त्याने आक्षेप घेतला नाही, तर गर्भवती स्त्री आवश्यक दोन आठवड्यांच्या कालावधीत काम करू शकत नाही.

संपूर्ण योजना आणि ऑर्डर अनेक टप्प्यात दर्शविले जाऊ शकते:

1. लिखित स्वरूपात कराराची निर्मिती (दोन प्रतींमध्ये).
2. विहित फॉर्म T-8 मध्ये ऑर्डर जारी करणे.
3. वर्क बुकमध्ये माहिती प्रविष्ट करणे.
4. काम किंवा त्याची कमतरता यावर करार.
5. पगार फक्त पूर्ण जारी केला जातो.
6. सुट्टीचे कोणतेही वेतन उपलब्ध नाही.

प्रक्रिया केवळ अशा परिस्थितीत सुरू केली जाते जिथे कर्मचारी स्वेच्छेने आपली इच्छा व्यक्त करतो, जे श्रम संहितेत नमूद केलेल्या नियमांचा विरोध करत नाही.

जर अर्जावर गर्भवती महिलेने स्वाक्षरी केली असेल, परंतु तिला तिच्या परिस्थितीबद्दल माहिती नसेल, तर तिला करार अवैध करण्याचा अधिकार आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 च्या आधारे निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत गर्भवती महिलेची डिसमिस खालील परिस्थितींमध्ये सुरू केली जाऊ शकते:

• कराराचा निष्कर्ष केवळ दुसर्या कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी झाला होता;
• आरोग्याच्या कारणांमुळे गर्भधारणा संपण्यापूर्वी दुसर्‍या स्थितीत बदली होण्याची शक्यता नाही;
• नियोक्त्याच्या प्रदेशावरील रिक्त पदांसाठी पर्यायी पर्याय प्रस्तावित आहेत;
• कामाच्या दुसऱ्या ठिकाणी बदली करण्यास नकार देण्यात आला.

प्रत्येक परिस्थितीत, सर्व पैलू विचारात घेतले पाहिजेत जेणेकरून एखाद्या कर्मचाऱ्याला पदावरून काढून टाकण्याची प्रक्रिया कायदेशीर म्हणून ओळखली जाईल. नियमानुसार, जेव्हा दुसरा कर्मचारी प्रसूती रजेवर असतो तेव्हा निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष येतो.

इतर प्रकरणांमध्ये, गर्भवती कर्मचारी किंवा प्रसूती रजेवर असलेल्या एखाद्याला डिसमिस करणे बेकायदेशीर मानले जाईल. जर एखादी स्त्री स्वत: ला एखाद्या स्थितीत सापडली, तर ती रोजगार संबंध लांबणीवर टाकण्यासाठी नियोक्ताला वैद्यकीय पुष्टीकरण प्रदान करण्यास बांधील आहे.

जेव्हा एखादा कर्मचारी प्रसूती रजेवरून त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी परत येतो, तेव्हा दुसर्‍या कर्मचाऱ्याने कामाच्या वैकल्पिक ठिकाणी किंवा स्थानावर जाणे आवश्यक आहे. कायद्यात कमी पगारासह रिक्त पदे मिळण्याची शक्यता आहे. या परिस्थितीत, स्त्रीने स्वतंत्रपणे निर्णय घेतला पाहिजे की ती काम करणे सुरू ठेवेल की तिच्या स्वत: च्या इच्छेने सोडेल.

एखाद्या लेखाखाली गोळीबार करणे शक्य आहे का?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यामध्ये "लेख अंतर्गत डिसमिसल" असा कोणताही शब्द नाही. या प्रकरणात, याचा अर्थ एखाद्या कर्मचाऱ्याला गंभीर शिस्तभंगाचे उल्लंघन केल्याबद्दल किंवा त्याच्या उघड झालेल्या अक्षमतेमुळे बडतर्फ करणे.

जेव्हा एखादी कर्मचारी गरोदर असल्याचे कळते, तेव्हा व्यवस्थापन ताबडतोब तिला जास्त पगार देणारी व्यक्ती म्हणून समजू लागते, कारण स्त्रीचे अधिकार वाढते आणि तिची जबाबदारी कमी होते.

बर्‍याचदा, तंतोतंत या कल्पनेने मार्गदर्शन करून, नियोक्ता एखाद्या गर्भवती महिलेला तिच्या अव्यावसायिकतेचे किंवा शिस्तीचे उल्लंघन करून कायद्यानुसार तिच्या पदावरून कसे काढून टाकू शकतो याचा विचार करू लागतो.

परंतु कामगार संहितेच्या कलम 192 च्या आधारे, नियोक्ता अशा कर्मचाऱ्याला दोनपैकी फक्त एक दंड लागू करू शकतो.

1. फटकारणे.
2. टिप्पणी.

एखाद्या कर्मचाऱ्याने उल्लंघन केल्यास, अधिकृतपणे फटकार किंवा फटकार जारी केले जाऊ शकते. तुमच्या पगारातील बोनसचा भाग हिरावून घेणे देखील शक्य आहे. परंतु असा निर्णय नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीनुसार घेतला जातो.

त्यामुळे गर्भधारणेमुळे नोकरीवरून काढले जाण्याची भीती बाळगण्याची गरज नाही. सध्याचा कायदा प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याची परवानगी देत ​​​​नाही. मानक परिस्थितीत, नियोक्ताला ही संधी असते, परंतु जर कर्मचारी स्थितीत असेल तर व्यवस्थापनाच्या पुढाकाराने, डिसमिस करणे बेकायदेशीर आहे.

हे देखील लक्षात घेण्यासारखे आहे की कामगार संहितेच्या कलम 70 मध्ये कर्मचार्‍यांसाठी प्रोबेशनरी कालावधी निश्चित करण्यास मनाई आहे, जर त्यांनी कामावर घेतल्यास, त्यांनी त्यांच्या पदाची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्र प्रदान केले.

समाधानकारक आरोग्याच्या बाबतीत, प्रसूती रजा गरोदरपणाच्या तीसव्या आठवड्यात (सातव्या महिन्यात) जारी केली जाते. प्रसूती रजेपूर्वी, व्यवस्थापनाला त्याच्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचा अधिकार नाही. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की गर्भधारणेची अधिकृत पुष्टी दिल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या विधायी संरक्षणाचे सर्व अधिकार आहेत.

नियोजित किंवा सक्तीने कर्मचारी कमी झाल्यास, गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाऊ शकत नाही. या परिस्थितीत, खालीलपैकी एक उपाय अनुमत आहे:

• नियोक्ता वैद्यकीय आवश्यकता पूर्ण करणारे पर्यायी स्थान किंवा कामाचे ठिकाण ऑफर करतो;
• पर्याय नसल्यास, सध्याची जागा गर्भवती महिलेला दिली जाते.

कर्मचारी कपात करताना गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे देखील सध्याच्या कायद्याचे उल्लंघन आहे. स्त्रीला तिच्या सर्व गरजा पूर्ण करणार्‍या नवीन पदावर मोजण्याचा अधिकार आहे किंवा तिची जुनी स्थिती तिला नियुक्त केली जाईल.

अर्धवेळ काम करणाऱ्या गर्भवती महिलेला नोकरीवरून काढण्याची परवानगी आहे का?

रोस्ट्रडने 2607-6-1 पत्र प्रकाशित केले, जिथे खालील माहिती हायलाइट केली जाऊ शकते: कामगार संहितेच्या कलम 288 नुसार, नियोक्ताला कर्मचा-याच्या डिसमिसवर स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याचा अधिकार आहे. प्रॅक्टिसमध्ये, नवीन कर्मचार्‍याची नियुक्ती करताना, गर्भवती महिलेने अर्धवेळ पद धारण केल्यास तिला त्वरित काढून टाकण्याचा आदेश जारी केला जातो.

तथापि, ही माहिती श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 261 द्वारे संतुलित आहे, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की व्यवस्थापनाच्या पुढाकारावर गर्भवती महिलेची डिसमिस करणे बेकायदेशीर आहे. त्यानुसार, कर्मचार्‍यांच्या संमतीनेच ते सुरू केले जाऊ शकते. एकमेव अपवाद म्हणजे नियोक्ताचे स्व-लिक्विडेशन.

त्यानुसार, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की व्यवस्थापनाच्या पुढाकाराने गर्भवती अर्ध-वेळ कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे अशक्य आहे.

व्यवहारात, अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा, नोकरीसाठी अर्ज करताना, एखादी स्त्री तिची "स्थिती" लपवते आणि नंतर तिच्या गर्भधारणेबद्दल जाणून घेतल्यानंतर नियोक्ता तिला काढून टाकेल की नाही याची काळजी करते. या परिस्थितीत, श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 64 मध्ये स्पष्टीकरण मिळू शकते, ज्यामध्ये स्त्रीच्या "स्थिती" शी संबंधित कारणास्तव रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार देण्यावर मनाई आहे. त्यानुसार, स्त्रीची गर्भधारणा हे काम सुरू ठेवण्यास नकार देण्याचे वस्तुनिष्ठ कारण नाही.

तिच्या राजीनाम्याबद्दल निर्णय घेण्यापूर्वी, गर्भवती आईने अनेक पैलू विचारात घेतले पाहिजेत.

1. अर्ज व्यवस्थापनापर्यंत पोहोचल्यानंतर, तो कामकाजाच्या कालावधीत (दोन आठवडे) मागे घेतला जाऊ शकतो. हे करण्यासाठी, आपण सहकार्य सुरू ठेवण्याच्या आपल्या इच्छेची पुष्टी करणारा योग्य दस्तऐवज भरला पाहिजे. दोन आठवड्यांच्या कालावधीनंतर पद रिक्त राहिल्यास, बरखास्त होणार नाही.
2. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने स्वतंत्रपणे एंटरप्राइझमध्ये त्याचे काम संपवण्याचा निर्णय घेतला तर त्याला संस्थेकडून फायद्यांच्या स्वरूपात देयके मिळत नाहीत.
3. हा निर्णय स्वतंत्रपणे घेतल्यानंतरच कर्मचारी अर्ज लिहू शकतो. नियोक्त्याकडून कोणताही दबाव आणला जात असल्यास, त्याच्याकडे न्यायालयात जाण्याचे आणि बेकायदेशीर कृतींसाठी भरपाईची मागणी करण्याचे सर्व कारण आहे.

गर्भवती महिलेला काढून टाकण्याचा निर्णय घेताना, एंटरप्राइझ किंवा कंपनीचे व्यवस्थापन स्वतःच्या हितासाठी कार्य करते. गर्भधारणेमुळे डिसमिस करण्याच्या कायदेशीर कारणाशिवाय, ते खालील वापरू शकते:

• अल्कोहोल किंवा ड्रग्सच्या प्रभावाखाली कामाच्या ठिकाणी उपस्थिती;
• कंपनी किंवा एंटरप्राइझचे गंभीर नुकसान (मालमत्तेचे नुकसान), परंतु हे तथ्य अद्याप सिद्ध केले जाणे आवश्यक आहे आणि हे स्थापित केले पाहिजे की कृती हेतुपुरस्सर होत्या;
• व्यवस्थापनाचा विश्वास गमावण्याच्या उद्देशाने निष्क्रियता किंवा कृती;
• वर्तन अनैतिक म्हणून ओळखले जाते, जे डिसमिस करण्याचे कारण होते;
• व्यापार रहस्ये ठेवण्याच्या करारावर स्वाक्षरी करण्याचे उल्लंघन;
• कर्मचार्‍याने कृती केली ज्यामुळे संस्थेचे भौतिक नुकसान झाले;
• कर्मचारी दोन महिन्यांपेक्षा जास्त काळ कामावर दिसत नाही.

शेवटचा मुद्दा लक्षात घेता, हे स्पष्ट करणे योग्य आहे की रोगांची एक विशिष्ट यादी आहे जी कामाच्या क्रियाकलाप चालू ठेवण्यासाठी एक गंभीर अडथळा आहे. यात गर्भपाताचा धोका आणि गर्भधारणेदरम्यान गुंतागुंत होण्याचा समावेश आहे. वरिष्ठांना संबंधित वैद्यकीय कागदपत्रे सादर केल्यावर, डिसमिस करण्याचा हा आधार कायदेशीर आधार गमावतो.

गंभीर आजारामुळे किंवा गर्भपाताच्या धोक्यामुळे कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याने अहवाल आणि स्पष्टीकरणासाठी योग्य वैद्यकीय दस्तऐवज प्रदान करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, आजारी रजेच्या नोंदणीच्या संदर्भात कंपनीने त्याचे पेमेंट समायोजित केले पाहिजे.

दुर्दैवाने, कायदेशीर सरावाला अनेक परिस्थिती माहित आहेत जेथे, स्थापित विधान मार्गदर्शक तत्त्वे असूनही, कंपन्या आणि उत्पादन संस्थांचे व्यवस्थापन अनेकदा गर्भवती महिलांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करतात. अशी परिस्थिती उद्भवल्यास, कर्मचार्‍याला नियोक्ताच्या कृतीबद्दल अपील करण्याचा अधिकार आहे.

1. न्यायिकदृष्ट्या.
2. फिर्यादीच्या तपासाद्वारे.
3. राज्य कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधत आहे.

गर्भवती कर्मचाऱ्याला अन्यायकारक डिसमिस केल्याची वस्तुस्थिती सिद्ध झाल्यास, नियोक्त्याला गुन्हेगारी किंवा प्रशासकीय उत्तरदायित्व येऊ शकते:

• प्रशासकीय संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 च्या आधारे, नियोक्त्याला 30,000 -50,000 रूबलच्या दंडाच्या रूपात प्रशासकीय दंड आकारला जाऊ शकतो आणि वैयक्तिक उद्योजकासाठी - 1,000 ते 5,000 पर्यंत.
• फौजदारी संहितेच्या कलम 145 च्या आधारावर - 5,000 - 200,000 रूबलचा दंड, गेल्या 18 महिन्यांचे वेतन कापले जाते किंवा 360 तासांपर्यंत अनिवार्य काम नियुक्त केले जाते.

राज्य कामगार निरीक्षणालय एंटरप्राइझचे निरीक्षण करते आणि तेथे तपासणी करते. आवश्यक असल्यास, हे पर्यवेक्षी प्राधिकरण पुढील कार्यवाहीसाठी सर्व साहित्य अभियोजक कार्यालयाकडे हस्तांतरित करते. तिच्या भागासाठी, गर्भवती महिला अशा विधानासह स्वतंत्रपणे संबंधित सेवांशी संपर्क साधू शकते.

कर्मचाऱ्याला न्यायालयात दाद मागण्याचाही अधिकार आहे. अशा प्रकारे कोणत्या समस्या सोडवल्या जातात?

1. कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावर पुनर्स्थापित करणे. डिसमिसची नोंद वर्क बुकमध्ये रद्द करणे आवश्यक आहे.
2. कर्मचारी सक्तीच्या अनुपस्थितीत असताना भरपाईची देयके.
3. नैतिक नुकसान भरपाई.

खरे आहे, अनेक न्यायालयांना वादीने दावा केलेल्या रकमेचे समर्थन करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, त्यांना रोगांची तीव्रता किंवा घटना आणि पुरावा म्हणून मिळालेल्या उपचारांबद्दल प्राथमिक वैद्यकीय कागदपत्रे स्वीकारण्याची सवय आहे. तुम्हाला आजारपण आणि डिसमिस यांच्यातील संबंध सिद्ध करावा लागेल. त्याच वेळी, न्यायिक व्यवहारात असे मानले जाते की जे घडले त्याबद्दल चिंता, ज्यामुळे आरोग्य समस्या उद्भवत नाहीत, कामावर पुनर्स्थापनेद्वारे पूर्णपणे भरपाई केली जाते.

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 393 च्या आधारावर, कर्मचार्‍याला न्यायालयाच्या सुनावणीत त्याच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी राज्य कर किंवा कर्तव्य भरण्याची आवश्यकता नाही. कामगार संहितेच्या कलम 234 नुसार, भरपाईची मागणी करण्याचे सर्व कारण आहे, तसेच महिलेला काम न करण्यास भाग पाडले जात असताना संपूर्ण कालावधीसाठी संपूर्ण वेतनाची मागणी आहे.

आपण एकाच वेळी अनेक प्राधिकरणांकडे अर्ज सबमिट करू शकता, ज्यामुळे या समस्येवर कार्यवाहीची प्रक्रिया वेगवान होईल. सराव मध्ये, अशा परिस्थितींचा विचार करताना जास्त वेळ लागत नाही.

रशियन फेडरेशनचे सध्याचे कायदे गर्भवती कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया तसेच ज्या परिस्थितीत हे घडू शकते ते कठोरपणे स्थापित करते. हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की अशी प्रक्रिया सुरू करणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा कायदेशीर संस्था त्याचे क्रियाकलाप थांबवते. इतर प्रकरणांमध्ये, केवळ परस्पर करारावर स्वाक्षरी करणे, एंटरप्राइझमध्ये पर्यायी रिक्त जागा प्रदान करणे किंवा स्वतःच्या विनंतीनुसार सोडणे शक्य आहे.

सर्व गंभीर परिणामांसह गर्भवती कर्मचाऱ्यावर भावनिक दबाव आणल्याच्या मोठ्या संख्येने आकडेवारी दर्शविते, त्यामुळे भविष्यात खटले आणि इतर अप्रिय परिस्थिती उद्भवू नयेत म्हणून कंपनी व्यवस्थापन विधिमंडळाच्या चौकटीचा काळजीपूर्वक अभ्यास करते.

कर्मचारी कमी झाल्यामुळे गर्भवती महिलेला गोळी घालणे शक्य आहे का? सर्वसाधारणपणे, गर्भवती कर्मचा-याला काढून टाकणे अशक्य आहे.

अशी कृती कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 चे विरोधाभास करते, ज्यामध्ये पहिल्या परिच्छेदामध्ये नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्याची मनाई स्पष्टपणे नमूद केली आहे.

कायदा गर्भवती महिलेला कामावरून कमी करण्याची परवानगी देतो तेव्हाच कायदेशीर संस्थांच्या रजिस्टरमधून कंपनी हटवून त्याचे लिक्विडेशन.

तसेच, कोणत्याही परिस्थितीत तुम्ही नोकरी सोडण्यासाठी कर्मचाऱ्यावर दबाव आणू शकत नाहीस्वतंत्रपणे त्याच्या पदावरून. कायदा अत्यंत कठोरपणे गर्भवती कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण करतो, केवळ डिसमिस करण्याच्या बाबतीतच नाही.

एखाद्या गर्भवती महिलेला राजीनामा देण्यास भाग पाडण्यासाठी तिच्यावर दबाव आणला गेला असेल, तर अशी केस आधीच फौजदारी संहितेद्वारे नियंत्रित केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेच्या कलम 145 मध्ये अशा व्यवस्थापकांना 18 महिन्यांच्या पगाराच्या किंवा 360 तासांच्या सुधारात्मक मजुरीच्या दंडाच्या रूपात शिक्षेची तरतूद आहे.

जर कायदेशीर अस्तित्व राज्य रजिस्टरमधून काढून टाकले गेले आणि हटवले गेले आणि या संस्थेचे कोणतेही उत्तराधिकारी नाहीत, तर गर्भवती महिलेला सर्वसाधारणपणे डिसमिस केले जाते. हे मोठ्या कॉर्पोरेशनच्या शाखा आणि विभागांना लागू होते.

परंतु कंपनीच्या कायदेशीर रचनेत फेरफार करून तुम्ही गर्भवती कर्मचाऱ्याला काढून टाकू शकत नाही. विलीनीकरण आणि अधिग्रहण झाल्यास, कर्मचार्‍याला तिची कामाची स्थिती कायम ठेवणे आवश्यक आहे; गर्भवती महिलेची स्थिती कमी करणे अस्वीकार्य आहे.

जेव्हा रोजगार कराराची मुदत संपते, तेव्हा नियोक्ताला त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार नसतो, जरी त्याला यापुढे तिच्या सेवांची आवश्यकता नसली तरीही.

एखादी महिला तिला दुसरी नोकरी देण्याची मागणी करणारे निवेदन लिहू शकतेकिंवा जुने ठेवा, नियोक्ता, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261 च्या दुसऱ्या भागानुसार, हे करण्यास बांधील आहे.

हे अशा प्रकरणांना देखील लागू होते जेथे गर्भवती महिला अद्याप प्रोबेशनवर आहे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 70 नुसार, एक प्रोबेशनरी कालावधी, तत्त्वतः, गर्भवती महिलांसाठी प्रदान केला जात नाही.

याचा अर्थ असा की जेव्हा एखादी महिला गरोदर होते, तेव्हा तिला आपोआप कर्मचाऱ्यांमध्ये समाविष्ट केले जाते, तिला अर्धवेळ काम करण्याचा अधिकार असतो आणि तिला जवळजवळ वर्षभर काढता येत नाही. याव्यतिरिक्त, तिला ओव्हरटाइम काम करण्यास भाग पाडले जाऊ शकत नाही.

महत्वाचे. आणखी एक दुर्मिळ प्रकरण आहे जेव्हा गर्भवती महिलेला अद्याप काढून टाकले जाऊ शकते. जर तिला दुसर्‍या कर्मचार्‍याच्या जागी नियुक्त केले गेले आणि तो अचानक परत आला, तर नियोक्त्याने त्या महिलेला पात्रता आणि आरोग्य आवश्यकतांच्या बाबतीत तिच्यासारख्याच पदांची यादी प्रदान करणे बंधनकारक आहे.

गर्भधारणेच्या सुरुवातीच्या काळात कर्मचाऱ्याने काय करावे?

जर तिला पूर्ण खात्री असेल की ती गर्भधारणेच्या सुरुवातीच्या टप्प्यात आहे आणि ही इतर कशाची लक्षणे नाहीत, तर ती आपण आपल्या व्यवस्थापनास याचे प्रमाणपत्र प्रदान करणे आवश्यक आहे.

प्रमाणपत्र प्राप्त झाल्यापासूनच, कोणत्याही बाह्य परिस्थिती असूनही, कामावर गर्भधारणेदरम्यान टाळेबंदी करणे अशक्य आहे.

श्रम संहिता गर्भधारणेच्या वेगवेगळ्या टप्प्यांसाठी अपवाद करत नाही, अनुच्छेद 261 अपवादाशिवाय सर्व गर्भवती महिलांना डिसमिसपासून राज्य संरक्षणाची हमी देते.

जरी कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय महिलेला तिच्या गर्भधारणेबद्दल कळण्याच्या अनेक महिने आधी घेण्यात आला असला तरीही, तिला नोटीस मिळाल्यास आणि तिच्याकडे तिच्या पदाचा पुरावा असल्यास, तिच्या पदावरील कपात रद्द केली जाईल.

महत्त्वाचा कायदेशीर मुद्दा असा आहे की गर्भवती स्त्रिया ज्या दिवशी गरोदर राहतील त्याच दिवशी त्यांना टाळेबंदीपासून संरक्षण मिळते.

आणि जर वैद्यकीय चाचण्यांनी सूचित केले की हे अधिसूचना प्राप्त होण्यापूर्वी घडले आहे, तर कर्मचार्‍याने प्रथम रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261 सह सशस्त्र व्यवस्थापनाशी थेट संपर्क साधावा आणि नंतर, जर प्रथम मदत केली नाही तर मागणीसह न्यायालयात जा. तिची स्थिती सोडण्यासाठी.

संदर्भ. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की ती ज्या कंपनीत काम करते त्या कंपनीच्या मालमत्तेची चोरी किंवा दीर्घकाळ गैरहजर राहिल्याबद्दल तिला काढून टाकण्याचा अधिकार त्यांना नाही. कोणत्याही अनुशासनात्मक उल्लंघनास डिसमिस करण्याचे कारण मानले जाऊ शकत नाही.

एखाद्या कर्मचाऱ्याने प्रमाणपत्र आणल्यास नियोक्त्याने काय करावे?

प्रमाणपत्र खरे असल्यास, तुमच्या विनंतीनुसार कर्मचारी कपात केल्यामुळे गर्भवती म्हणून तिला कायदेशीर डिसमिस करण्याचा कोणताही मार्ग बंद झाला आहे.

आतापासून ती एका विशेष स्थितीत आहे, आणि मानसिक दबाव आणण्याच्या प्रयत्नांसाठी फौजदारी दंड प्रदान केला जातो. परंतु आपण नेहमी आपल्या अधीनस्थांशी करार करू शकता, विशेषत: जर आपले त्यांच्याशी चांगले संबंध असतील.

एखादी स्त्री सोडण्यास सहमती देईल हे संभव नाही, परंतु आपण तिला कायदेशीररित्या आपल्या संस्थेतील दुसर्या पदावर किंवा दुसर्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये स्थानांतरित करण्याची ऑफर देऊ शकता, जर आपण मोठ्या कॉर्पोरेशनबद्दल बोलत आहोत आणि नंतर ती यापुढे आपली डोकेदुखी होणार नाही. .

आधी सांगितल्याप्रमाणे, कायदा एंटरप्राइझच्या कायदेशीर लिक्विडेशनच्या रूपात एक पळवाट पुरवतोआणि राज्य रजिस्टरमधून वगळणे.

हे पाऊल प्रतिष्ठित संस्थांसाठी योग्य नाही, परंतु वाईट प्रतिष्ठा असलेल्या कंपन्या अनेकदा त्यांच्या कंपनीला औपचारिकरित्या लिक्विडेट करून, तत्सम नोंदणी करून आणि काही आठवड्यांत त्याच कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती करून याचा फायदा घेतात.

जर तुम्हाला या समस्येची कायदेशीर बाजू चांगली माहिती असेल तर, कंपनीची पुनर्स्थापना करण्याचा खर्च एखाद्या परिस्थितीत कामगार ठेवण्यापेक्षा स्वस्त असेल. ही पद्धत चांगली आहे कारण लिक्विडेटेड आणि नव्याने तयार केलेल्या कंपनीमधील संबंध न्यायालयात सिद्ध करणे अशक्य आहे.

न्यायालयात कर्मचाऱ्यावर थेट मानसिक दबाव ओळखणे सोपे आहे. त्यामुळे यातून सुटका हवी असल्यास व्यवस्थापक वेगळी पद्धत वापरतात. हे करण्यासाठी, ते कोणत्याही संभाव्य अनुशासनात्मक उल्लंघनाची नोंद करण्यास सुरवात करतात.

गरोदरपणात डॉक्टरांना भरपूर भेटी द्याव्या लागतात, याचा अर्थ अनुपस्थिती आणि उशीर होणे अपरिहार्य आहे. लहान उल्लंघनांची सतत नोंद केल्याने वर्क बुकमध्ये टिप्पणी लिहिण्याचे, पगार कमी करण्याचे आणि कर्मचार्‍याला बोनसपासून वंचित ठेवण्याचे कारण मिळेल.

गर्भधारणेदरम्यान तुमच्या कर्मचार्‍यांवर दबाव आणण्याचा हा एक कायदेशीर मार्ग आहे. न्यायालयात दबावाची वस्तुस्थिती सिद्ध करणे कठीण होईल, म्हणून स्त्रिया न्यायालयात न जाणे पसंत करतात, परंतु त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेचे विधान लिहिण्यास प्राधान्य देतात.

संदर्भ. परंतु सर्व रेकॉर्ड केलेल्या शिस्तीचे उल्लंघन असूनही, त्यांना तिला काढून टाकण्याचा अधिकार नाही. कामगार संहितेचा कलम 261 डिसमिस विरूद्ध संपूर्ण हमी प्रदान करतो, जरी तो इतर प्रकारच्या दंडांना परवानगी देतो.

पदांचे उच्चाटन

अशा परिस्थितीत जेव्हा कंपनीचे व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांच्या संख्येपासून मुक्त होत नाही, परंतु त्यांनी व्यापलेली पदे कायमची काढून टाकतात, गर्भवती कर्मचार्‍याची स्थिती कंपनीच्या हातात खेळत नाही.

कायद्यात, ज्या कारणास्तव गर्भवती महिलेला काढून टाकले जाते त्यामध्ये कोणतेही मतभेद नाहीत.

जर पुढाकार कंपनीच्या व्यवस्थापनाकडून गर्भधारणेच्या दस्तऐवजीकरणाच्या तथ्यासह आला असेल, तर हे कोणत्याही परिस्थितीत बेकायदेशीर आहे आणि असे कृत्य गुन्हेगारी दायित्वाच्या अधीन आहे.

बॉससाठी सर्वोत्तम कृती म्हणजे कर्मचार्‍याला दुसर्‍या स्थानावर स्थानांतरित करण्याची विनंती करणे. कायद्यानुसार, कंपनी तिला अशी जागा प्रदान करण्यास बांधील आहे जी मागीलपेक्षा वाईट नसेल.

परंतु करारावर पोहोचणे शक्य आहे आणि कर्मचाऱ्याला औपचारिकपणे डिसमिस न करता, तिच्या देखभालीच्या खर्चात लक्षणीय घट करा. हे अयशस्वी झाल्यास, तिची गर्भधारणा कालबाह्य होईपर्यंत तुम्हाला केवळ या कर्मचाऱ्यासाठी पद सोडावे लागेल. यानंतर, स्थिती सुरक्षितपणे काढून टाकली जाऊ शकते.

संदर्भ. आपण असा विचार करू नये की तिच्या नियोक्त्याने काढून टाकलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला तिचे अधिकार माहित आहेत आणि ते नक्कीच न्यायालयात जातील. कायदेशीर निरक्षरता नैतिकतेचे ओझे नसलेल्या नेत्यांसाठी संधींचे विस्तृत क्षेत्र उघडते.

व्यवस्थापकाला शिक्षा

म्हणून आम्ही शोधून काढले की कामावरील टाळेबंदी आणि गर्भधारणा यांचा संबंध कसा आहे. मालकाच्या बेकायदेशीर वर्तनाच्या बाबतीत काही शिक्षा आहे का?

बेकायदेशीरपणे संपवण्याचा निर्णय घेणाऱ्या व्यवस्थापनाला कोणती शिक्षेची प्रतीक्षा आहे: रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेच्या कलम 145 चा संदर्भ घ्या, जे केवळ बेकायदेशीरपणे कामावर घेण्यास नकारच नाही तर बेकायदेशीर डिसमिस देखील नियंत्रित करते.

या लेखानुसार, बेकायदेशीर कारवाई करण्याचा निर्णय घेणाऱ्या व्यवस्थापकाला दंड किंवा सुधारात्मक मजुरीची शिक्षा दिली जाऊ शकते.

दंड 200 हजार रूबल पर्यंत असू शकतो किंवा तो 18 मासिक पगाराच्या बरोबरीने बदलला जाऊ शकतो.

व्यवस्थापकासाठी सुधारात्मक कार्य 360 तासांपर्यंत असू शकते.

छाटणी आणि गर्भधारणा अस्वीकार्य आहे. गर्भवती महिलेला डिसमिस करणे हे केवळ नैतिकतेच्या पलीकडेच नाही तर कायद्याच्याही पलीकडचे पाऊल आहे..

एखाद्या कर्मचाऱ्यावर दबाव टाकण्यापूर्वी, तिने कंपनी सोडण्याची मागणी करण्यापूर्वी अनेक वेळा विचार करणे योग्य आहे. कायदा गर्भवती मातांच्या हक्कांचे कठोरपणे संरक्षण करतो आणि क्षणिक फायद्यासाठी आपण आपली प्रतिष्ठा, तसेच कंपनीचे भवितव्य धोक्यात आणू नये.

व्हिडिओ सल्लामसलत

तुम्ही खालील व्हिडिओवरून गर्भवती कर्मचाऱ्यांच्या टाळेबंदीबद्दल अधिक जाणून घेऊ शकता: