კანონით: შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ორსული გაათავისუფლოს? აქვს თუ არა დამსაქმებელს ორსულის გათავისუფლების უფლება: მხარეთა სამართლებრივი საფუძველი და უფლებები

შესაძლებელია თუ არა ორსულის გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო? ზოგადად, ორსული თანამშრომლის გათავისუფლება შეუძლებელია.

ასეთი ქმედება ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსის 261-ე მუხლს, სადაც პირველ პუნქტში ნათლად არის მითითებული დამსაქმებლის ინიციატივით ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა.

ერთადერთი შემთხვევა, როცა კანონი ორსულს სამსახურიდან გათავისუფლების უფლებას აძლევს, არის კომპანიის ლიკვიდაცია იურიდიულ პირთა რეესტრიდან ამოღებით.

ასევე, არავითარ შემთხვევაში თქვენ არ შეგიძლიათ ზეწოლა მოახდინოთ თანამშრომელზე, რომ დატოვოს სამსახურითავისი პოზიციიდან დამოუკიდებლად. კანონი ძალიან მკაცრად იცავს ორსული მუშაკების უფლებებს და არა მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლების კუთხით.

თუ ორსულზე ზეწოლა განხორციელდა, რათა დაეტოვებინა თანამდებობა, ასეთი შემთხვევა უკვე რეგულირდება სისხლის სამართლის კოდექსით. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლი ითვალისწინებს ასეთი მენეჯერების დასჯას 18 თვის ხელფასის ტოლფასი ან 360 საათის გამასწორებელი სამუშაოს სახით.

თუ იურიდიული პირი ლიკვიდირებულია და წაიშლება სახელმწიფო რეესტრიდან, და ამ ორგანიზაციის მემკვიდრეები არ არიან, მაშინ ორსული თანამდებობიდან იხსნება ზოგადი წესით. ეს ეხება მსხვილი კორპორაციების ფილიალებსა და განყოფილებებს.

მაგრამ არ შეიძლება ორსული თანამშრომელი გაათავისუფლოს კომპანიის სამართლებრივი სტრუქტურის მანიპულირებით. შერწყმისა და შეძენის შემთხვევაში თანამშრომელი ვალდებულია შეინარჩუნოს სამუშაო თანამდებობა ორსული ქალის თანამდებობის შემცირებაზე.

როდესაც შრომითი ხელშეკრულების ვადა იწურება, დამსაქმებელს ასევე არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი საკუთარი მოთხოვნით, მაშინაც კი, თუ მას აღარ სჭირდება მისი მომსახურება.

ქალს შეუძლია დაწეროს განცხადება სხვა სამუშაოს მიცემის მოთხოვნითან შეინარჩუნოს ძველი, დამსაქმებელი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, ვალდებულია ამის გაკეთება.

ეს ეხება იმ შემთხვევებსაც, როცა ორსული ჯერ კიდევ გამოსაცდელშია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანახმად, გამოსაცდელი ვადა, პრინციპში, არ არის გათვალისწინებული ორსულებისთვის.

ეს ნიშნავს, რომ როდესაც ქალი დაორსულდება, ის ავტომატურად შედის შტატში, აქვს უფლება იმუშავოს ნახევარ განაკვეთზე და თითქმის ერთი წელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან. გარდა ამისა, მას არ შეუძლია აიძულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ. არის კიდევ ერთი იშვიათი შემთხვევა, როცა ორსული მაინც შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან. თუ იგი დაიქირავეს სხვა თანამშრომლის შესაცვლელად და ის მოულოდნელად დაბრუნდა, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია მიაწოდოს ქალს ასარჩევი პოზიციების სია, რომლებიც მის მსგავსია კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მოთხოვნების თვალსაზრისით.

რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა ორსულობის ადრეულ ეტაპზე?

თუ ის აბსოლუტურად დარწმუნებულია, რომ ის ორსულობის ადრეულ სტადიაზეა და ეს არ არის სხვა რაიმეს სიმპტომები, მაშინ ის თქვენ უნდა მიაწოდოთ ამის სერთიფიკატი თქვენს მენეჯმენტს.

სერთიფიკატის მიღების მომენტიდან, მიუხედავად ყოველგვარი გარე პირობებისა, სამსახურში ორსულობის დროს გათავისუფლება შეუძლებელია.

შრომის კოდექსი არ ადგენს გამონაკლისს ორსულობის სხვადასხვა სტადიაზე, 261-ე მუხლი უზრუნველყოფს ყველა ორსულ ქალს გამონაკლისის გარეშე სახელმწიფო დაცვას სამსახურიდან გათავისუფლებისაგან.

იმ შემთხვევაშიც კი, თუ პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილება მიიღეს რამდენიმე თვით ადრე, სანამ ქალმა შეიტყო ორსულობის შესახებ, თუ იგი მიიღებს შეტყობინებას და მას აქვს თავისი პოზიციის დამადასტურებელი საბუთი, თანამდებობის შემცირება გაუქმდება.

მნიშვნელოვანი იურიდიული პუნქტია ის, რომ ორსული ქალები იღებენ დაცვას სამსახურიდან გათავისუფლებისგან იმ დღესვე, როდესაც ისინი დაორსულდებიან.

და თუ სამედიცინო ტესტებმა აჩვენა, რომ ეს მოხდა შეტყობინების მიღებამდე, დასაქმებულმა ჯერ პირდაპირ უნდა დაუკავშირდეს მენეჯმენტს, შეიარაღებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლით, შემდეგ კი, თუ პირველი არ დაეხმარება, მიმართოს სასამართლოს მოთხოვნით. თანამდებობის დატოვება.

ცნობარი. უნდა გვახსოვდეს, რომ მათ არ აქვთ უფლება გაათავისუფლონ ის თუნდაც იმ კომპანიის ქონების ქურდობისთვის, რომელშიც ის მუშაობს ან ქრონიკული არყოფნის გამო. ნებისმიერი დისციპლინური დარღვევა არ შეიძლება ჩაითვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზად.

რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა, თუ თანამშრომელს მოაქვს სერტიფიკატი?

თუ სერთიფიკატი ნამდვილია, მაშინ წყდება ნებისმიერი გზა მისი კანონიერი გათავისუფლებისა, როგორც ორსული ქალის, თქვენი მოთხოვნით პერსონალის შემცირების გამო.

ამიერიდან ის განსაკუთრებულ პოზიციაზეა და ფსიქოლოგიური ზეწოლის მცდელობისთვის გათვალისწინებულია სისხლის სამართლის სასჯელი. მაგრამ თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ მიაღწიოთ შეთანხმებას თქვენს ქვეშევრდომებთან, განსაკუთრებით თუ მათთან კარგი ურთიერთობა გაქვთ.

ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ქალი თანახმა იქნება გადადგომაზე, მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ კანონიერად შესთავაზოთ მას თქვენს ორგანიზაციაში სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა, ან სხვა სტრუქტურულ ერთეულში, თუ ვსაუბრობთ დიდ კორპორაციაზე, და შემდეგ ის აღარ იქნება თქვენი თავის ტკივილი. .

როგორც ადრე ითქვა, კანონი ითვალისწინებს ხარვეზს საწარმოს კანონიერი ლიკვიდაციის სახითდა მისი გამორიცხვა სახელმწიფო რეესტრიდან.

ეს ნაბიჯი არ არის შესაფერისი რეპუტაციის მქონე ორგანიზაციებისთვის, მაგრამ ცუდი რეპუტაციის მქონე კომპანიები ხშირად სარგებლობენ ამით თავიანთი კომპანიის ოფიციალური ლიკვიდაციით, მსგავსის დარეგისტრირებით და იმავე თანამშრომლების დაქირავებით რამდენიმე კვირაში.

თუ კარგად გეცოდინებათ საკითხის იურიდიული მხარე, კომპანიის ხელახალი დაარსების ღირებულება უფრო იაფი იქნება, ვიდრე თანამშრომლის შენარჩუნება სიტუაციაში. ეს მეთოდი კარგია, რადგან სასამართლოში შეუძლებელი იქნება ლიკვიდირებული და ახლადშექმნილი კომპანიის ურთიერთობის დამტკიცება.

სასამართლოში დასაქმებულზე პირდაპირი ფსიქოლოგიური ზეწოლა ადვილი გამოსაცნობია. ამიტომ, მენეჯერები იყენებენ განსხვავებულ მეთოდს, თუ მათ სურთ მისგან თავის დაღწევა. ამისათვის ისინი იწყებენ ნებისმიერი შესაძლო დისციპლინური დარღვევის აღრიცხვას.

ორსულობა ექიმთან უამრავ ვიზიტს გულისხმობს, რაც იმას ნიშნავს, რომ გაცდენა და დაგვიანება გარდაუვალია. მცირე დარღვევის მუდმივი დაფიქსირება საფუძველს გამოიწვევს სამუშაო წიგნში შენიშვნის ჩაწერის, ხელფასის შემცირებისა და დასაქმებულის პრემიის ჩამორთმევის.

ეს არის ფაქტობრივად ლეგალური გზა, რათა ზეწოლა მოახდინოს თქვენს თანამშრომელზე ორსულობის დროს სამსახურიდან გათავისუფლებაზე. სასამართლოში ზეწოლის ფაქტის დამტკიცება რთული იქნება, ამიტომ ქალები ურჩევნიათ არა სასამართლოში მიმართონ, არამედ საკუთარი ნებით დაწერონ განცხადება.

ცნობარი. მაგრამ მიუხედავად ყველა დაფიქსირებული დისციპლინური დარღვევისა, მათ არ აქვთ უფლება გაათავისუფლონ იგი. შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი იძლევა სრულ გარანტიას სამსახურიდან გათავისუფლებისგან, თუმცა უშვებს სხვა სახის ჯარიმებს.

პოზიციების აღმოფხვრა

იმ სიტუაციაში, როდესაც კომპანიის მენეჯმენტი არ იშორებს თანამშრომელთა რაოდენობას, მაგრამ სამუდამოდ აცილებს მათ მიერ დაკავებულ პოზიციებს, ორსული თანამშრომლის პოზიცია არ თამაშობს კომპანიის ხელში.

Კანონში, არ არსებობს განსხვავება ორსულის გათავისუფლების საფუძვლებს შორის.

თუ ინიციატივა მოდის კომპანიის მენეჯმენტისგან ორსულობის დოკუმენტირებული ფაქტით, ეს ნებისმიერ შემთხვევაში უკანონოა და ასეთი ქმედება ექვემდებარება სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას.

უფროსისთვის საუკეთესო ქმედება იქნება თანამშრომლისთვის სხვა თანამდებობაზე გადასვლის თხოვნის შეთავაზება. კანონის თანახმად, კომპანია ვალდებულია მიაწოდოს მას ადგილი, რომელიც არ იქნება უარესი, ვიდრე წინა.

მაგრამ შესაძლებელია შეთანხმების მიღწევა და თანამშრომლის ოფიციალურად გათავისუფლების გარეშე, მნიშვნელოვნად შეამციროს მისი მოვლის ხარჯები. თუ ეს ვერ მოხერხდა, თქვენ მოგიწევთ თანამდებობის დატოვება ექსკლუზიურად ამ თანამშრომლისთვის, სანამ მისი ორსულობა არ ამოიწურება. ამის შემდეგ, პოზიცია შეიძლება უსაფრთხოდ აღმოიფხვრას.

ცნობარი. არ უნდა იფიქროთ, რომ ყველა თანამშრომელმა, რომელიც დამსაქმებელმა გაათავისუფლა, იცის მისი უფლებები და აუცილებლად მიმართავს სასამართლოს. იურიდიული გაუნათლებლობა შესაძლებლობების ფართო ველს უხსნის ლიდერებს, რომლებიც არ არიან დატვირთული მორალით.

სასჯელი მენეჯერისთვის

ასე რომ, ჩვენ გავარკვიეთ, თუ როგორ არის დაკავშირებული სამსახურიდან გათავისუფლება და ორსულობა. არის თუ არა რაიმე სასჯელი დამსაქმებლის უკანონო ქცევის შემთხვევაში?

რა სასჯელი ელის მენეჯმენტს, რომელიც გადაწყვეტს არალეგალურად შეწყვეტას, არის: იხილეთ რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლი, რომელიც არეგულირებს არა მხოლოდ სამსახურში უკანონო უარს, არამედ უკანონო გათავისუფლებას.

ამ მუხლის მიხედვით, მენეჯერი, რომელიც გადაწყვეტს უკანონო ქმედებას, შეიძლება დაისაჯოს როგორც ჯარიმით, ასევე გამოსასწორებელი შრომით.

ჯარიმა შეიძლება იყოს 200 ათას რუბლამდე, ან შეიძლება შეიცვალოს 18 თვიური ხელფასის ოდენობით.

მენეჯერისთვის გამასწორებელი სამუშაო შეიძლება იყოს 360 საათამდე.

შემცირება და ორსულობა მიუღებელია. ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება არის ნაბიჯი, რომელიც სცილდება არა მხოლოდ მორალს, არამედ კანონს..

ღირს რამდენჯერმე დაფიქრება თანამშრომელზე ზეწოლის მოხდენამდე, კომპანიის დატოვების მოთხოვნით. კანონი მკაცრად იცავს მომავალი დედების უფლებებს და თქვენ არ უნდა გარისკოთ თქვენი რეპუტაცია, ისევე როგორც კომპანიის ბედი, მყისიერი მოგების მიზნით.

ვიდეო კონსულტაცია

ორსული თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ მეტი შეგიძლიათ გაიგოთ ქვემოთ მოცემული ვიდეოდან:

კითხვა, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ორსული თანამშრომელი გაათავისუფლოს, მნიშვნელოვანია მრავალი HR პროფესიონალისთვის და შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარისთვის. მოქმედი კანონმდებლობა აწესებს ძალიან მკაცრ სტანდარტებს მომავალი დედების უფლებების დასაცავად და მათი დარღვევა შეიძლება გამოიწვიოს პასუხისმგებლობა. თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, ასეთმა ფართო შესაძლებლობებმა შეიძლება გამოიწვიოს დასაქმებულის მხრიდან მავნე დარღვევები - ამ შემთხვევაში, ორსული ქალის გათავისუფლების არსებული მექანიზმებისა და პრინციპების გაგება ძალიან სასარგებლო იქნება დამსაქმებლისთვის.

შეიძლება თუ არა ორსული სამსახურიდან გათავისუფლება - კანონები და რეგულაციები

ორსული ქალების სპეციალური სოციალური დაცვის ვალდებულების სამართლებრივი რეგულირება უზრუნველყოფილია, პირველ რიგში, რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის მე-7 და 38-ე მუხლების დებულებებით, აგრეთვე შრომის კოდექსის დებულებებით, რომლებიც უზრუნველყოფენ ორსულთა მაღალ დაცვას. უკანონო გათავისუფლებისგან.

ორსულ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კონტექსტთან დაკავშირებული სამართლებრივი რეგულირების უშუალო საკითხები განიხილება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შემდეგი მუხლებით:

• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70 არეგულირებს ურთიერთობას დამსაქმებელსა და თანამშრომლებს შორის გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, მათ შორის, თუ ისინი ორსულად არიან.
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 გვიჩვენებს იმ მიზეზების ზოგად ჩამონათვალს, თუ რატომ შეიძლება შეწყდეს ადრე დადებული სამუშაო ხელშეკრულება.
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურის გაფორმების პროცედურას.
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 254 მოითხოვს დამსაქმებლებს გადაიყვანონ ორსული თანამშრომელი სხვა თანამდებობაზე რიგ სიტუაციებში, როდესაც წინა საქმიანობა არ შეესაბამება მის ამჟამინდელ ჯანმრთელობის მდგომარეობას და ორსულთათვის დადგენილ შეზღუდვებს.
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 არის მთავარი, რომელიც არეგულირებს ორსული თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების პრინციპებს და გარანტიებს, რომლებსაც სახელმწიფო აძლევს მათ, რათა დაიცვას ისინი უსამართლო დათხოვნისაგან.

ზოგადად, კანონის თვალსაზრისით ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება მიუღებელია მხოლოდ უშუალოდ დამსაქმებლის ინიციატივით. თუმცა, არსებობს ბევრი ნიუანსი, რომელიც უნდა იყოს ცნობილი, როგორც თანამშრომლებისთვის, რათა არ გაკვირვებულიყვნენ ორსულობის დადგომისას, ასევე პერსონალის ოფიცრებისთვის ან დამსაქმებლებისთვის, რათა შეძლონ გავლენა მოახდინოს ორსულ თანამშრომელზე.

რა შემთხვევაში შეიძლება დამსაქმებელმა გაათავისუფლოს ორსული?

პასუხი კითხვაზე, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ორსული ქალის გათავისუფლება, საკმაოდ რთული და რთულია. უპირველეს ყოვლისა, ძირითადი სტანდარტები, რომლებიც ხელს უშლის ორსული თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებას, არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის დებულებებით დადგენილი პრინციპები. იგი პრინციპულად კრძალავს დამსაქმებლის ინიციატივით ორსული მუშაკების გათავისუფლებას, გარდა საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევებისა. კერძოდ, სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგი საფუძვლები, რომლებიც განიხილება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის დებულებებით, არ გამოიყენება ორსულ ქალზე:

• პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება.ნორმალურ სიტუაციებში დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულთან მიმართებაში ასეთი გათავისუფლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მისი მხრიდან შესაბამისი სურვილი და ასევე იმ პირობით, რომ მსგავსი ვაკანსიები არ გამოქვეყნდება წლის განმავლობაში. თუმცა ორსულთა შემცირება მიუღებელია.
• თანამდებობის არაადეკვატურობა ან კვალიფიკაციის ნაკლებობა.ასეთი გათავისუფლება უნდა დადასტურდეს საწარმოში ან მესამე მხარის სასერტიფიკაციო ცენტრის მიერ ჩატარებული ატესტაციის შედეგებით. მაგრამ აკრძალულია ამ მიზეზით ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლება. თუმცა, მათი მიმართვა სერტიფიცირებისთვის სრულიად ლეგალურია.
• კომპანიის მესაკუთრეთა და მენეჯმენტის შეცვლა.საწარმოს მფლობელის შეცვლის შემთხვევაში, ამ მიზეზით შეზღუდვის გარეშე შეიძლება გათავისუფლდეს მხოლოდ მთავარი ბუღალტერი, დირექტორი ან მათი მოადგილეები. თუმცა, თუ ასეთი თანამშრომელი ორსულია, მისი გათავისუფლება მიუღებლად ითვლება.
• სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობა და სხვა დისციპლინური სახდელის არსებობისას.დისციპლინური სახდელის რაოდენობის მიუხედავად, ორსულ თანამშრომლებს ამ მიზეზით ეკრძალებათ სამსახურიდან გათავისუფლება. ანუ კანონის წერილის თვალსაზრისით აკრძალულია ორსული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება იმ შემთხვევაშიც კი, თუ იგი საერთოდ არ ასრულებს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას.
• შრომის დისციპლინის ერთჯერადი უხეში დარღვევა დაუსწრებლობის, ქურდობის, სამუშაო ადგილზე ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენის, შრომის უსაფრთხოების წესების სერიოზული შედეგების უგულებელყოფის სახით, აგრეთვე საიდუმლოების გამჟღავნება საკმარისი საფუძველია თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. მაგრამ ორსული ქალების შემთხვევაში, არც ერთი ეს დანაშაული ან თუნდაც მათი მთლიანობა არ შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. ამასთან, დამსაქმებელს აქვს მთელი რიგი ინსტრუმენტები, რათა შეამციროს ზიანი ასეთი მუშაკისგან - თუ ის არ არის, მას უფლება აქვს არ გადაიხადოს ფული დანიშნული სამუშაო დღისთვის, ხოლო ნასვამ მუშაკებს პრინციპში არ შეუძლიათ მუშაობის უფლება, ისევე როგორც მათ არ აქვთ უფლება გადაიხადონ შეჩერების დღე.
• თანამშრომლის მიერ აშკარად დამნაშავე ქმედებების სახსრებზე ხელმისაწვდომობის ვალდებულება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს ნდობის დაკარგვა, ასევე ინტერესთა კონფლიქტის შესაძლო წარმოშობის თავიდან აცილება. ორსული თანამშრომელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს ამ დანაშაულისთვის, მიუხედავად მათი სიმძიმისა.
• საგანმანათლებლო პასუხისმგებლობა მინდობილი პირების მიერ ამორალური ქმედებების განხორციელება.მათთვის თანამდებობაზე მყოფი მუშები ვერ ექვემდებარება დათხოვნას.
• ორსული თანამშრომლები არ შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან, თუ მენეჯერები ან მთავარი ბუღალტერი მიიღებენ უსაფუძვლო გადაწყვეტილებებს, რაც იწვევს საწარმოს მატერიალურ ზიანს, ან სამსახურებრივი მოვალეობის უხეში დარღვევას.
• ყალბი დოკუმენტების მიწოდებისთვის.მაშინაც კი, თუ ორსულმა თანამშრომელმა დასაქმების დროს წარმოადგინა ყალბი დოკუმენტები და აღმოაჩინა ასეთი მოტყუება, იგი არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან ორსულობის მთელი პერიოდის განმავლობაში, მიუხედავად გაყალბების სიმძიმისა.
• მისაღები ტესტის შედეგებზე დაყრდნობით.ვინაიდან ორსული თანამშრომლების აყვანისას გამოსაცდელი ვადის დაწესება მიუღებლად ითვლება, ორსულობის მოწმობის წარდგენის შემთხვევაში გამოცდის ჩაბარების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება, ხოლო თუ ცნობა დამსაქმებელს წარედგინება ვადამდე. მითითებულ ვადაში, მაშინ გამოსაცდელი ვადა მთლიანად უნდა გაუქმდეს დასაქმებულისთვის რაიმე შედეგის გარეშე.
• შვებულებაში ყოფნისას ანავადმყოფობის შვებულებაში არც ერთი თანამშრომელი არ შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან და არც ორსული ქალია გამონაკლისი.
• სხვა მიზეზების გამო, რაც შეიძლება გათვალისწინებული იყოს შრომით შეთანხმებახელმძღვანელებთან ან კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან. მიუხედავად ამ პირობებისა, ორსული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება.

ეს არის დამსაქმებლის ინიციატივით ქალი თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზების ჩამონათვალი, რომელთა გამოყენება და პრაქტიკული გამოყენება აშკარად აკრძალულია. მიუხედავად ამისა, ორსული მუშაკების მთელი რიგი ქმედებების უარყოფითი შედეგები შეიძლება აღმოიფხვრას ზემოქმედების სხვა მეთოდების გამოყენებით, გარდა ხელშეკრულების პირდაპირი შეწყვეტისა. ასევე, დამსაქმებლებმა არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ორსული თანამშრომლები ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით ვერ გათავისუფლდებიან.

კანონმდებლობა შეიცავს აკრძალვების მკაცრ ჩამონათვალს, თუ როდის შეიძლება ორსული თანამშრომლის გათავისუფლება. ეს ნიშნავს, რომ თუ კანონით არ არის დადგენილი შეზღუდვები შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა ვარიანტებზე, მაშინ ისინი შეიძლება გამოიყენონ დამსაქმებელმა და დასაქმებულმა.

ორსულ ქალთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება გულისხმობს, რომ ეს ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს გარკვეული გარემოებების დადგომისას. ამ ტიპის შრომითი ურთიერთობისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა განხილულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლში. მოქმედი რეგულაციები ითვალისწინებს, რომ თუ თანამშრომელი ორსულია ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით, ეს ხელშეკრულება უნდა გაგრძელდეს დეკრეტული შვებულების ვადის დასრულებამდე, ერთი გამონაკლისის გარდა. ეს გამონაკლისი მოიცავს შემთხვევებს, როდესაც დაუსწრებელი თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით დაიდო ვადიანი ხელშეკრულება. ამ შემთხვევაში ორსულ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის აბსოლუტურად კანონიერი შეწყვეტა მოხდება.

უნდა გვახსოვდეს, რომ მოქმედი კანონმდებლობა არ ავალდებულებს მდედრობითი სქესის დასაქმებულებს შეატყობინონ დამსაქმებელს ორსულობის არსებობის ან არარსებობის შესახებ, როგორც დასაქმების, ასევე შემდგომი მუშაობის დროს. ასევე, თუ ორსულობა მოხდა, არ აქვს მნიშვნელობა დამსაქმებელმა და თვით თანამშრომელმაც კი იცოდნენ ამის შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს - ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტი შეიძლება ადვილად გასაჩივრდეს სასამართლოში.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, დამსაქმებელს აქვს გარკვეული შესაძლებლობა, გაათავისუფლოს ორსული თანამშრომელი ასეთი ქმედებებისთვის შესაძლო ჯარიმების გარეშე. დამსაქმებელს შეუძლია შრომის კანონმდებლობით პირდაპირ გათვალისწინებულ რიგ შემთხვევებში ყოველგვარი შეზღუდვის გარეშე გაათავისუფლოს ორსული. სიტუაციები, რომლებშიც რთულად გათავისუფლება შეუძლებელი ან უკიდურესად რთული იქნება, მოიცავს:

• ორსული ქალის გათავისუფლება საკუთარი თხოვნით.ორსულ თანამშრომელს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს საკუთარი ინიციატივით მიმართოს სამსახურიდან გათავისუფლებას. თუმცა, მისი წარდგენა შესაძლებელია დეკრეტული შვებულების დროსაც. ასეთი განცხადების შეტანა არ ათავისუფლებს ორსული თანამშრომელს სავალდებულო ორკვირიანი სამუშაო პერიოდისგან, მაგრამ სამუშაო ვადა ითვლება ავადმყოფობის დროსაც. საჭიროების შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეუძლია დაარწმუნოს ორსული თანამშრომელი, რომ დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით, მაგრამ თუ არის იძულება შესაბამისი მტკიცებულებებით, მას ადვილად შეუძლია გაასაჩივროს გადაწყვეტილება სასამართლოში.
• ორსული ქალის გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით.მხარეებს შორის შეთანხმება იდეალური ვარიანტია დამსაქმებლისთვის ორსული თანამშრომლის გასათავისუფლებლად. ეს განცხადება თანამშრომლის მიერ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე არ შეიძლება ამოღებულ იქნეს ცალმხრივად და ორსულობის არსებობა ან არარსებობა და მხარეთაგან ინფორმაცია ამის შესახებ არ არის აღნიშნული გათავისუფლების განხილვის საფუძველი. ამასთან, შეუძლებელია ამის საფუძველზე მისი გათავისუფლება თანამშრომლის თანხმობის გარეშე.
• სხვა თანამშრომლის შეცვლისას ვადიანი ხელშეკრულების შეწყვეტა.თუ ორსული თანამშრომელი მუშაობდა ვადიანი ხელშეკრულებით, რომელიც გულისხმობდა სხვა თანამშრომლის შეცვლას, ის შეიძლება დაუყოვნებლივ გაათავისუფლონ სამსახურიდან იმ დღეს, როდესაც ასეთი თანამშრომელი დაბრუნდება სამსახურში ყოველგვარი შეზღუდვის გარეშე. ამავდროულად, ზოგიერთი დამსაქმებელი ყოველთვის ინახავს ასეთ ფიქტიურ მუშაკებს "რეზერვში", მაგალითად, შვებულებაში ანაზღაურების გარეშე და ქირაობს ქალებს ორსულობის რისკის ქვეშ მხოლოდ ვადიანი კონტრაქტით.
• თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო. ეს მოიცავს სტიქიურ უბედურებებს ან დამსაქმებლის ან თანამშრომლის გარდაცვალებას, ადრე არმყოფი თანამშრომლის წასვლას ან სასამართლოში მის აღდგენას და სხვა შემთხვევებს, მაგალითად, ადმინისტრაციულ ან სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას, რომელიც არ აძლევს მას მუშაობის გაგრძელების საშუალებას.
• საწარმოს ლიკვიდაცია. საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში ორსული მუშაკები იხდიან სამსახურიდან საერთო წესით და მათ სოციალურ უზრუნველყოფაზე პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს სახელმწიფო უწყებებს.

როგორც გესმით, ზემოაღნიშნული საფუძვლები ყოველთვის არ გამოიყენება დამსაქმებლის მიერ. თუმცა, ეს არის ამომწურავი პასუხი კითხვაზე, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლოს ორსული თანამშრომელი. თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლების სამართლებრივი მექანიზმების გამოყენება, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს სხვა მექანიზმები, რათა მინიმუმამდე დაიყვანოს მისი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია ასეთ თანამშრომლებთან. ეს მოიცავს შემდეგ მახასიათებლებს და გარემოებებს:

• ორსულობა არ გამორიცხავს თანამშრომლის ფინანსურ ვალდებულებას.უფრო მეტიც, თუ იგი სისტემატურად არღვევს შინაგანაწესს ან თავისი ქმედებით ფაქტობრივ ზიანს აყენებს საწარმოს ქონებას, ამის გამო შეიძლება დაისაჯოს ადმინისტრაციული ან სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა. დამსაქმებლისთვის უმჯობესია, თუ ასეთ თანამშრომელთან დაიდება ხელშეკრულება სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ.
• სამსახურიდან მოშორება.თუ თანამშრომელი ნასვამ მდგომარეობაში აღმოჩნდება, ის შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ ხელფასის გადახდის გარეშე.
• თანამშრომელი ქალის უქმად დანიშვნა ხელფასის 2/3-ის შენარჩუნებით.ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებლისთვის შეიძლება მომგებიანი იყოს, ყოველ შემთხვევაში, ამ გზით, დროებით მოიცილოს დასაქმებული, რომელიც არღვევს შინაგანაწესს.
• სამუშაო პირობების ცვლილებები. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეცვალოს დასაქმებულის სამუშაო პირობები სამუშაო საათების შემცირებით და სამუშაო მოვალეობების შეცვლით. ასეთ ვითარებაში ორსულმა თანამშრომელმა შეიძლება უარი თქვას ამ ცვლილებებზე და უარის თქმის შემთხვევაში შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან შეზღუდვის გარეშე. ამასთან, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ სამუშაო აღწერილობის შეცვლა ამ შემთხვევაში ყველა დასაქმებულს უნდა შეეხოს - თუ სასამართლო დაადგენს, რომ ისინი შეიცვალა ერთი თანამშრომლის გულისთვის, ასეთი ქმედებები შეიძლება ჩაითვალოს დისკრიმინაციად.
• განცხადება ადმინისტრაციული ან სისხლის სამართლის დანაშაულის შესახებ. თუ ორსული ქალის ქმედება წარმოადგენს ადმინისტრაციულ ან სისხლის სამართლის დანაშაულს, ის შეიძლება დაისაჯოს ამისთვის კანონით დადგენილი წესით, რაც გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას.
• შინაგანი წესების გამოყენება, რომლებიც მნიშვნელოვნად ზღუდავს ორსულთა მუშაობას მათ ჯანმრთელობაზე ზრუნვის მიზნით. საწარმოს სტანდარტები შეიძლება ითვალისწინებდეს ორსულ ქალებს გარკვეული პოზიციების დაკავების შეზღუდვას ან სამუშაო საათების მაქსიმალურ დაკავებას - თუ ასეთი შეზღუდვები გამართლებულია მუშაკთა ჯანმრთელობის უზრუნველსაყოფად, მაშინ ისინი შეიძლება იყოს საფუძველი ორსული თანამშრომლისთვის ხარჯების მნიშვნელოვანი შემცირებისთვის.

ორსული თანამშრომლის გათავისუფლების პასუხისმგებლობა

რუსეთის შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს არა მხოლოდ ორსულთა დაცვის გარანტიებს, არამედ დამსაქმებლების დასჯის მექანიზმებს ასეთი ქალების უფლებების დარღვევისთვის. ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებაზე პასუხისმგებლობა, უპირველეს ყოვლისა, შეიძლება მიეკუთვნებოდეს რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლის სტანდარტებს, რომელიც ითვალისწინებს ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებას 200 ათას რუბლამდე ჯარიმით ან 18 თვის ვადით. მსჯავრდებულის შემოსავალი, ასევე 360 საათამდე ხანგრძლივობის სავალდებულო შრომის მინიჭების შესაძლებლობა.

გარდა ამისა, სასამართლოში, დამსაქმებელს შეიძლება დაევალოს აღადგინოს არასწორად გათავისუფლებული თანამშრომელი სამსახურში და გადაუხადოს კომპენსაცია მორალური ზიანისა და შემოსავლისთვის იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში, მათ შორის, თუ იგი გაათავისუფლეს შვებულებაში ყოფნისას, რისთვისაც იყო შვებულების ანაზღაურება. უკვე გადახდილია. ამიტომ, დამსაქმებლებმა ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლებას მაქსიმალური პასუხისმგებლობით უნდა მიმართონ. სარჩელში შეიძლება მნიშვნელოვანი იყოს მოწმის ჩვენება და საწარმოს შიდა დოკუმენტები. ამასთან, თუ სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იყო ზუსტად ის მიზეზები, რომლებიც აშკარად არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორსულ ქალებზე, მაშინ დამსაქმებლისთვის უბრალოდ შეუძლებელი იქნება ასეთი საქმის სასამართლოში მოგება.

ფინანსური კრიზისის პირობებში, ბოლო წლებში სულ უფრო ხშირად ვხვდებით იძულებითი თანამდებობიდან გათავისუფლების, დაუსაბუთებელი გათავისუფლების და ხელფასების შემცირების შემთხვევებს. და ყველამ უნდა იცოდეს თავისი უფლებები და მით უმეტეს ორსულმა. კითხვა, რომელიც ბევრ მომავალ დედას აწუხებს, არის თუ არა ორსულის გათავისუფლება? რა უფლებები აქვს მას და აქვს თუ არა ორსულს რაიმე განსაკუთრებული შეზღუდვა სამუშაოზე? და რა ხარვეზებს იყენებენ მენეჯერები ორსული ქალების გასათავისუფლებლად?

შეიძლება თუ არა ორსულის გათავისუფლება - როდის შეიძლება დამსაქმებელმა გაათავისუფლოს ორსული?

ორგანიზაციის (საწარმოს, კომპანიის) ლიკვიდაცია.

თავად ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა.

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება კომპანიის ლიკვიდაციის დროს - მომავალი დედების უფლებები

თუ კონკრეტულად ვსაუბრობთ იურიდიული პირის (ორგანიზაციის) ლიკვიდაციაზე და უფლება-მოვალეობები მემკვიდრეობითი გზით არ გადაეცემა სხვა პირებს, მაშინ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაასაქმოს თავისი თანამშრომლები. თუმცა, ამ სიტუაციაში მისი ვალდებულებები მოიცავს:

პირადი გაფრთხილება მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ორი თვე (მინიმუმ).

ანაზღაურების გადახდა (ეს უდრის საშუალო თვიურ შემოსავალს).

ამ შემოსავლის შენარჩუნება დასაქმების პერიოდში (არაუმეტეს ორი თვისა სამსახურიდან გათავისუფლებიდან).

ფილიალის დახურვისას, მომავალი დედის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იგივე იქნება, რაც ორგანიზაციის ლიკვიდაციის დროს.

კომპანიის რეორგანიზაციის დროს (გაყოფა, შერწყმა და ა.შ.) მომავალ დედას სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებენ.
რაც შეეხება ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტისას სამსახურიდან გათავისუფლებას, პროცედურა იგივეა, რაც კომპანიის ლიკვიდაციისას.

ორსული ქალების გათავისუფლება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით – რა შეუძლია დამსაქმებელს

თუ ხელშეკრულება იწურება ორსულობის დროს, დამსაქმებელმა უნდა გააგრძელოს ხელშეკრულება მომავალ დედასთან ორსულობის დასრულებამდე, მისი წერილობითი განცხადების და ორსულობის მოწმობის წარდგენის შემდეგ. ამასთან, სამ თვეში ერთხელ (უფრო ხშირად მოთხოვნის უფლება არ აქვთ) ქალმა უნდა დაადასტუროს ორსულობა მოწმობით.

თუ დედა მშობიარობის შემდეგ ფაქტობრივად განაგრძობს მუშაობას, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას უფლება აქვს შეწყვიტოს ხელშეკრულება მისი ვადის გასვლის საფუძველზე. ხელშეკრულება წყდება ერთი კვირის განმავლობაში იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელი გაიგებს ორსულობის დასრულების შესახებ.

მომავალი დედის გათავისუფლება ასევე შესაძლებელია ორსულობის დროს ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის გამო, იმ პირობით, რომ ხელშეკრულება დაიდო მომავალი დედისთვის, რათა შეასრულოს მოვალეობები დროებით არმყოფი თანამშრომლის ნაცვლად, ხოლო დამსაქმებელს არ შეუძლია უზრუნველყოს სხვა სამუშაო, რომელიც აკმაყოფილებს სამუშაოს. მოთხოვნები ორსულისთვის ასეთი ვაკანსიების არარსებობის გამო. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა მოიცავს მომავალი დედისთვის ყველა ვაკანსიის შეთავაზებას, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს.

ორსული ქალების გარანტიები და უფლებები სამუშაოზე - დამსაქმებლის მოვალეობები

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება უნდა გაიგზავნოს მინიმუმ ორი თვით ადრე.

ხელშეკრულების შეწყვეტიდან (და დაუყოვნებლივ შეწყვეტისთანავე) ორი თვის განმავლობაში, მომავალ დედას მოეთხოვება საშუალო თვიური ხელფასის გადახდა.

აკრძალულია მომავალი დედის სამსახურიდან გათავისუფლება კომპანიის (ორგანიზაციის) თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების გამო.

ორსული ქალების გათავისუფლების მოტივები - დამსაქმებელთა ხრიკები

ორსული ქალის გათავისუფლება საკუთარი თხოვნით - რა ელის მომავალ დედას

ეს არის ყველაზე იდეალური ვარიანტი დამსაქმებლისთვის. ხშირად გამოიყენება „ზეწოლის ქვეშ“ (მუქარა, აშკარად დაუდევარი დამოკიდებულება და ა.შ.), რის შედეგადაც ქალი სასოწარკვეთილში ფაქტობრივად თანახმაა განცხადების დაწერაზე. რა უნდა იცოდეს მომავალმა დედამ?

განცხადების დაწერის შემდეგაც კი, მომავალ დედას უფლება აქვს გააუქმოს იგი, თუ გადაიფიქრებს თავის დანებებას. თქვენ შეგიძლიათ წერილობითი ფორმით გააუქმოთ თქვენი განაცხადი 2 კვირის განმავლობაში. თუ ამ ხნის განმავლობაში არ აღმოჩნდა სხვა თანამშრომელი, რომელიც შეცვალა ორსული, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება არ ხდება.

თუ მომავალმა დედამ დატოვა თავისი ნებით, მაშინ სარგებლის გადახდა კომპანიის პასუხისმგებლობა აღარ არის.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება აიძულოს თქვენ დაწეროთ ასეთი განცხადება. თუ ასეთი ფაქტი მოხდა, მომავალ დედას შეუძლია უსაფრთხოდ მიმართოს სასამართლოს.

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება არყოფნის ან შრომითი ვალდებულებების დარღვევის გამო

მომავალი დედა კანონიერად დაცულია დამსაქმებლის მიერ დისკრიმინაციის რისკისგან. აქედან გამომდინარე, შეუძლებელია მისი გათავისუფლება დაუსწრებლად ან თუნდაც დისციპლინის უხეში დარღვევისთვის. მაგრამ საყვედური, საყვედური ან სხვა დისციპლინური პასუხისმგებლობა შესაძლებელია.

შეიძლება თუ არა ორსულის გათავისუფლება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში?

როგორც ყველამ იცის, დამსაქმებელი ადგენს გამოსაცდელ ვადას დასაქმებულის პროფესიული ვარგისიანობის შესამოწმებლად. ტესტის დადებითი შედეგი არის სამსახურში მიღების საფუძველი, უარყოფითი შედეგი არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. რა უნდა იცოდეს მომავალმა დედამ?

თუ ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს ისეთ პირობას, როგორიც არის თანამშრომლის ტესტირება სამუშაოსთვის ვარგისიანობის შესამოწმებლად, მაშინ შეიძლება ამტკიცებდეს, რომ თქვენ დასაქმებული ხართ გამოსაცდელი ვადის გარეშე. ანუ მოტივი „გამოსაცდელი ვადა არ გაიარა“ სამსახურიდან გათავისუფლებას ვერ გამოიყენებს.

თანამდებობაზე დაქირავებულ მომავალ დედას, კანონის თანახმად, გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება დაწესდეს.

თუ არსებობს ორსულობის ცნობა, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს მომავალი დედა, როგორც თანამშრომელი, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა.

დამსაქმებელი ვალდებულია გაახანგრძლივოს ხელშეკრულების ვადა (ამ შემთხვევაში, BIR შვებულებამდე), თუ იგი იწურება ორსულობისას.

მნიშვნელოვანია ორსულობის ფაქტი იმ მომენტში, როდესაც მიიღება გადაწყვეტილება „ტესტის“ ჩაბარება/ჩავარდნა. ამიტომ ორსულობა წინასწარ უნდა იყოს გაფრთხილებული, შემდეგ კი შეუძლებელი იქნება მომავალ დედასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

რატომ, როგორ და რისთვის შეიძლება ორსულის გათავისუფლება?

ბევრი მენეჯერი ოცნებობს მოშორდეს ისეთი არასასურველი თანამშრომლისგან, როგორიცაა ორსული. ხშირად მიზნის მისაღწევად ბოროტად არღვევენ უფლებებს ან სხვადასხვა ხრიკებს მიმართავენ. თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ დამსაქმებლის ნებისმიერი ასეთი ქმედება უკანონოა - მომავალი დედის გათავისუფლება არ შეიძლება. მაშ, კიდევ რას უბიძგებენ დამსაქმებლები ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლებას?

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა. მათ არ შეუძლიათ მოიწვიონ მუდმივი თანამშრომელი ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე მომავალი დედის ადგილზე. ეს არის კანონის დარღვევა.

ქონების მფლობელის, ორგანიზაციის ან აქციონერთა საერთო კრების გადაწყვეტილებით. ასევე, თანამდებობიდან გათავისუფლება აკრძალულია.

დისციპლინური დარღვევები. სამსახურიდან გათავისუფლება აკრძალულია.

მომავალი დედისთვის გაუსაძლისი სამუშაო პირობები. ასეთი პირობების შექმნა ხშირად აფრთხობს ფეხმძიმე ქალებს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილის დაწერაში. ეს ქმედებები უკანონოა.

ვაკანსიების ნაკლებობა გამარტივებული სამუშაო პირობებით. დამსაქმებელი ვალდებულია, კანონის შესაბამისად, უზრუნველყოს მომავალ დედას გამარტივებული სამუშაო (ან ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა) მისი წერილობითი მოთხოვნით, სამედიცინო ცნობებით დადასტურებული, შემოსავლის ოდენობის შენარჩუნებით. ასეთი ვაკანსიების არარსებობის შემთხვევაში, მომავალი დედა თავისუფლდება სამუშაოდან, ხოლო მისი შემოსავალი ინახება დამსაქმებლის ხარჯზე.

თანამდებობის არაადეკვატურობა ჯანმრთელობის ან კვალიფიკაციის ნაკლებობის გამო. იხილეთ წინა პარაგრაფი.

დამსაქმებლები ასევე იყენებენ შემდეგ საფუძვლებს მომავალი დედის გასათავისუფლებლად:

სამუშაო ადგილზე ყოფნა ალკოჰოლური (ან სხვა) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში.

კომპანიის ქონების ქურდობა, დაზიანება ან განადგურება.

უმოქმედობა (ან, პირიქით, მოქმედება), რაც იწვევს დამსაქმებლის ნდობის დაკარგვას.

ამორალური ქცევა, რომელიც შეუთავსებელია სამუშაოს გაგრძელებასთან.

ნებისმიერი ინფორმაციის გამჟღავნება, რომელიც წარმოადგენს სავაჭრო საიდუმლოებას.

ქმედებები, რამაც გამოიწვია დამსაქმებლის მატერიალური ზიანი.

სამსახურში არყოფნა ორი ან მეტი თვის განმავლობაში. აქ გასარკვევია, რომ არსებობს იმ დაავადებების ჩამონათვალი, რომლებიც ხელს უშლის სამსახურიდან გათავისუფლებას. ამ ჩამონათვალში ასევე შედის დაავადებები, რომლებიც ართულებს ორსულობის მიმდინარეობას, სპონტანური აბორტის საფრთხეს და ა.შ. ანუ, ფაქტობრივად, სამსახურში ამხელა არყოფნის საფუძველზე, მათი გათავისუფლება შეუძლებელია (თუ ავადმყოფობა დასტურდება სერტიფიკატებით).

კანონის ასო მიზნად ისახავს გარკვეული კატეგორიის მომუშავე მოქალაქეების დაცვას. ორსულებს აქვთ განსაკუთრებული სტატუსი, განურჩევლად გარემოებისა, დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს ისინი სამუშაო ადგილიდან. თუ თანამშრომლის შრომითი უფლებები დაირღვა, მას შეუძლია სასამართლოს გზით აღადგინოს ისინი.

არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები ხშირად მიმართავენ ხრიკებს, რომ ორსულ ქალს სამსახური ჩამოართვან:

• სტატიის მიხედვით გათავისუფლებით გემუქრებიან;
• ეძებს საყვედურის მიზეზებს;
• კატეგორიულად გირჩევთ, რომ გადადგეთ თქვენი ნებით;
• უხარისხო სამუშაოსა და თანამდებობის არაადეკვატურობაში ბრალდებული.

თანამდებობაზე მყოფმა ქალმა არა მხოლოდ უნდა იცოდეს თავისი უფლებები, არამედ დაიცვას ისინი შრომის კოდექსით. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორი მნიშვნელოვანი გარემოებით: მისი ბათილობა და საწარმოს ლიკვიდაცია. ორსული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაშიც შეუძლებელია - ამ კატეგორიის დისციპლინური ზომები გათვალისწინებული არ არის 261-ე მუხლით.

მემორანდუმი ორსული ქალებისთვის შრომის სამართლის შესახებ

როგორც კი ქალი გაიგებს მის ახალ სტატუსს, მან უნდა აცნობოს დამსაქმებელს. ასევე, თანამშრომელმა მკაცრად უნდა დაიცვას თავისი უფლებები და უზრუნველყოს, რომ ისინი არ დაირღვეს ერთ-ერთი მხარის შეცდომით. ორსული ქალების სამსახურში უფლებების დაცვის ორი ძირითადი საყრდენი არსებობს:

1. სისხლის სამართლის კოდექსი;
2. შრომის კოდექსი.

არ არის აუცილებელი, რომ ორსული თანამშრომელი ჩაუღრმავდეს ყველა იურიდიულ სირთულეს, რადგან საკმარისია იცოდეთ რამდენიმე მნიშვნელოვანი რეგულაცია, რაც ხელს შეუწყობს სამუშაო ადგილის დაცვას. სპეციალური სტატუსის მქონე თანამშრომლის გათავისუფლება ან გათავისუფლება შეუძლებელია.

თუ ორსულობის დროს შრომითი ხელშეკრულების ვადა ამოიწურება, მაშინ ქალს აქვს სრული უფლება გააგრძელოს იგი. ამისათვის საკმარისია დაწეროთ შესაბამისი ფორმის განცხადება დეკრეტულ შვებულებაში გასვლამდე ან ბავშვის დაბადებამდე. დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას ასეთ მოთხოვნაზე. საწარმოს ხელმძღვანელმა შეიძლება მოითხოვოს სერთიფიკატის განახლება ყოველ სამ თვეში ერთხელ და თანამშრომელმა უნდა მიაწოდოს იგი.

ამავდროულად, თუ ორსულმა თანამშრომელმა შეცვალა რომელიმე სპეციალისტი შრომითი ხელშეკრულებით, მაშინ შეიძლება მოხდეს სამსახურიდან გათავისუფლება. კომპანიამ, თავის მხრივ, უნდა შესთავაზოს თანამშრომელს შესაბამისი თანამდებობა მისი კვალიფიკაციის მიხედვით, ხოლო თუ არ არის, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერია. დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას შემოთავაზებულ ალტერნატიულ სამუშაო ადგილზე და დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება.

დამსაქმებელს, რომელიც არღვევს ქალის უფლებებს ორსულობის დროს, ემუქრება ჯარიმა (თანხა შეიძლება იყოს 200 000 რუბლამდე). სამსახურში დაბრუნება შესაძლებელია სასამართლოში, თუ მიმართავთ კვალიფიციურ იურიდიულ დახმარებას. გარდა ამისა, დამსაქმებელს შეიძლება უჩივლოს მატერიალური და მორალური ზიანისთვის.

დასაქმებულის რეგისტრაციის ნებისმიერ ეტაპზე ორსული ქალების უფლებების დისკრიმინაციის გამოყენება არ შეიძლება. ამ კატეგორიისთვის რამდენიმე საკანონმდებლო ნიუანსია:

• შრომის კოდექსის 64-ე მუხლი – აკრძალულია სამსახურზე უარის თქმა;
• შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი - დაუშვებელია ორსული დასაქმებულისთვის გამოსაცდელი ვადის დაწესება, რომლის არადამაკმაყოფილებელ შედეგმა შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გათავისუფლება;
• შრომის კოდექსის 254-ე მუხლი - ორსული ქალის სტატუსის დამადასტურებელი მოწმობის გაცემის დღიდან შეიძლება შემცირდეს წარმოების სტანდარტები;
• შრომის კოდექსის 259-ე მუხლი - ზეგანაკვეთური და ღამის სამუშაოების, აგრეთვე მივლინებისა და დასვენების დღეებში დასაქმების აკრძალვა;
• შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი – სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა.

ორსულს შეუძლია ისარგებლოს დამატებითი შვებულების უფლებით, მიუხედავად საწარმოში მუშაობის გრაფიკისა და პერიოდისა. ეს გათვალისწინებულია 260-ე მუხლის შესაბამისად, რომელსაც დამსაქმებელი ასევე ვერ დაარღვევს. ორსულ თანამშრომელს გარანტირებული აქვს დროებითი გათავისუფლება სამუშაო მოვალეობისგან სამედიცინო შემოწმების ან გინეკოლოგთან ან სხვა ექიმთან დაგეგმილი ვიზიტის პერიოდში (მუხლი 254).

ორსულ ქალთან შრომითი ურთიერთობის ბუნებრივი შეწყვეტა

არსებობს მთელი რიგი სიტუაციები, როდესაც ორსული ქალის სამუშაო საქმიანობის შეწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს სამართლებრივი აქტებით დადგენილი ნორმების დარღვევის გარეშე. ეს შესაძლებელია სამ შემთხვევაში:

• კომპანიის ან ფილიალის სრული ლიკვიდაცია - არ არსებობს წინა პოზიციის შენარჩუნების გარანტია თუნდაც შეღავათიანი კატეგორიებისთვის;
• თანამდებობიდან გადადგომის საკუთარი სურვილის იდენტიფიცირება - თანამშრომელი წერს განცხადებას მხოლოდ ნებაყოფლობით საფუძველზე და არა ზეწოლის ქვეშ;
• ხელშეკრულების ვადის გასვლა 261-ე მუხლით დადგენილი შეზღუდვების დარღვევის გარეშე.

არ დაიდარდოთ და დაემორჩილოთ დამსაქმებლის ხრიკებს, რომელიც ყველანაირად ცდილობს სივრცის გათავისუფლებას. ეს გასაკვირი არ არის, რადგან კომპანიას მშობიარობის შემდეგ ფულადი კომპენსაციის გადახდა და სამშობიარო პოზიციის დასაკავებლად დროებითი მუშაკის მოძიება მოუწევს. კანონი ორსულთა მხარეზეა - ეს არ უნდა დაგვავიწყდეს.

ძვირფასო მკითხველებო!

იურიდიული კონსულტაცია თქვენთვის ხელმისაწვდომია.

15 წუთში გიპასუხებთ.

ორსული შეიძლება დამსაქმებლისთვის დამამძიმებელ „ტვირთად“ იქცეს, რადგან დეკრეტულ შვებულებაში სამუშაოს შენარჩუნება, შვებულების გადახდა და კანონით გათვალისწინებული სხვა გადასახადების გადახდა მოუწევს. ეს ყველაფერი ზედმეტი აურზაურია და გარდა ამისა, ძალიან რთულია ახალი თანამშრომლის პოვნა, რომელიც დათანხმდება დროებით მუშაობას. დამსაქმებლები, რომლებიც ცუდად არიან ინფორმირებულნი შრომის კანონმდებლობის ნიუანსების შესახებ ან უბრალოდ დარწმუნებულნი არიან მათ დაუსჯელობაში, გადაწყვეტენ, რომ ასეთი თანამშრომლების გათავისუფლებით ისინი თავიდან აიცილებენ ბევრ პრობლემას. თუმცა რეალურად ისინი ქმნიან ახალს და ბევრად უფრო სერიოზულს... მოდით გავიგოთ, აქვთ თუ არა დამსაქმებლებს უფლება, გაათავისუფლონ ორსული თანამშრომელი 2019 წელს, რა შემთხვევაში იქნება ეს ქმედებები კანონიერი და როგორ შეუძლია მომავალ დედას. დაიცვას მისი შრომითი უფლებები, თუ ისინი ირღვევა.

შეიძლება თუ არა ფეხმძიმე ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება?

ორსული არ შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან დამსაქმებლის მოთხოვნით, თუ მისი ორსულობის ფაქტი დადასტურებულია სამედიცინო ცნობით. მაშინაც კი, თუ ორსულობა აშკარაა გარე მაჩვენებლებით, დოკუმენტური მტკიცებულებების გარეშე, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ არ ჩაითვლება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი 261-ე მუხლში ასახავს კანონმდებლის პრინციპულ პოზიციას ამ საკითხთან დაკავშირებით, თრგუნავს დამსაქმებელთა თვითნებობას და ამით იცავს ორსულთა უფლებებს.

ამასთან, ამ წესიდან გამონაკლისს იმავე მუხლში წარმოადგენს დამსაქმებლის, როგორც ასეთის, ლიკვიდაციის შემთხვევა იურიდიული გაგებით, ანუ:

• იურიდიული პირის (ორგანიზაცია, სადაც ქალი მუშაობს) სრული ლიკვიდაცია;
• ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტა, რომელიც მოქმედებს როგორც მისი დამსაქმებელი.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ორსულ ქალთან მისი სურვილისა და თანხმობის გარეშე.

რა შემთხვევაშია დასაშვები ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება?

ორსული ხელქვეითის გასათავისუფლებლად, მენეჯერმა არ უნდა მიიღოს ინიციატივა. მისი მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლება ტაბუდადებულია. მისაღები საფუძველი შეიძლება იყოს დამსაქმებლის ნებისგან დამოუკიდებელი მიზეზი (იურიდიული პირის ლიკვიდაცია, ინდივიდუალური მეწარმის შეწყვეტა, გაკოტრება და ა.შ.), ასევე ორსული ქალის ინიციატივა.

იურიდიული პირის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის შეწყვეტისთანავე სამსახურიდან გათავისუფლება

ორსული ქალის ლიკვიდაციის დროს სამსახურიდან გათავისუფლება რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლით. დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს მას, რომ კომპანია ლიკვიდირებული იქნება მინიმუმ 2 თვით ადრე. არა სიტყვიერად, მაგრამ ყოველთვის ხელმოწერის წინააღმდეგ.

თუ არა ლიკვიდაცია, არამედ მესაკუთრეების შეცვლა (კომპანია იყიდება, გადადის სხვა პირებზე), ლიკვიდაციის გამო ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება შეუძლებელია. კანონის თანახმად, მან უნდა განაგრძოს მუშაობა ახალი მენეჯმენტის ქვეშ, თუ, რა თქმა უნდა, თავად არ სურს გადადგომა.

• მათ უფლება აქვთ მიიღონ ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით;
• ისინი იღებენ კომპენსაციას გამოუყენებელი შვებულებისთვის;
• მათ ხელფასი ორი თვის განმავლობაში უნარჩუნდებათ;
• ხელფასი გამოითვლება მიმდინარე თვეში რეალურად დამუშავებული დღეებისთვის.

2006 წლის 30 დეკემბრის №865 დადგენილების მე-10, მე-11 პუნქტების მიხედვით, ლიკვიდაციის შემდეგ დეკრეტული შემწეობა აღარ გადაიხდის დამსაქმებელს, არამედ ორსულის საცხოვრებელი ადგილის სოციალური დაცვის დეპარტამენტს.

სამსახურიდან გათავისუფლება თქვენივე მოთხოვნით

თანამდებობაზე მყოფ ქალს, ფაქტობრივად, ისევე როგორც შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე ყველას, შეუძლია ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს იგი, 2 კვირით ადრე აცნობოს დამსაქმებელს განზრახვის შესახებ.

ამ შემთხვევაში, სამსახურიდან წასვლის სურვილი თქვენი უნდა იყოს და არ წარმოიშვას დამსაქმებლის მიერ განზრახ შექმნილი პირობების გამო. საკმაოდ გავრცელებულია მენეჯერების შანტაჟის ან გაუსაძლისი ფსიქოლოგიური სამუშაო პირობების შექმნის პრაქტიკა. ამ შემთხვევაში ორსულს შეუძლია მიმართოს სახელმწიფო ინსპექციას ან პროკურატურას, რის შემდეგაც ჩატარდება შემოწმება. მაგრამ მტკიცების ტვირთი, რომ განცხადება დაიწერა იძულებით მისივე მოთხოვნით, ეკისრება პირს, რომელიც გადადგა რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების შესაბამისად „განცხადების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სასამართლოები.

ორკვირიანი პერიოდის დასრულება არ არის აუცილებელი, თუ ქალი ჯანმრთელობის მიზეზების გამო საავადმყოფოშია მოთავსებული. ანუ, არსებითად, იგი იგზავნება ავადმყოფობის შვებულებაში და სამუშაოდან იძულებითი არყოფნის დრო (ავადმყოფობის შვებულება, შვებულება) ითვლება ამ ორკვირიან პერიოდზე. ამიტომ, თუ ასეთ სიტუაციაში შეუძლებელია განაცხადის პირადად მიტანა დამსაქმებელთან, ორსულ თანამშრომელს შეუძლია დაწეროს განცხადება, ხოლო მისი ახლობლები მას ფოსტით გაუგზავნიან დამსაქმებლის მისამართზე.

ანუ, მნიშვნელოვანია, რომ ქაღალდი უკვე იყოს დამსაქმებლის მაგიდაზე ამ 2 კვირის განმავლობაში, სანამ საავადმყოფოში ხართ. ზეპირი განცხადება, რომელიც შეიძლება გაგიკეთებიათ დამსაქმებელთან პირადი ან სატელეფონო საუბრის დროს, არ ითვლება.

გაითვალისწინეთ, რომ ორკვირიანი პერიოდის განმავლობაში, რომელიც უნდა გავიდეს განაცხადის შეტანის დღიდან, დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებული შვებულებაში გაგზავნოს. მაშინ თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს გაანგარიშებისას შვებულების ანაზღაურების ოდენობა ნაკლები იქნება.

„პოზიციაზე“ დასაქმებულებს შეუძლიათ გააუქმონ თანამდებობიდან გადადგომის წერილი მითითებული ვადის გასვლამდე - მათთვის ეს არანაირ შედეგს არ იწვევს.

თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით

ორსული თანამშრომლის მოთხოვნით ნებაყოფლობით გათავისუფლების ალტერნატივა შეიძლება იყოს მასთან ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით.

ცხრილი დაგეხმარებათ გაიგოთ განსხვავება ორსული ქალის მოთხოვნით და მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლებას შორის.

რაც საერთოა ამ ორ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლებას შორის არის ის, რომ ეს არის ნებაყოფლობითი და, შესაბამისად, არ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს.

მხარეთა შეთანხმებით ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხზე არსებობს რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს განჩინება 09/05/2014 N 37-KG14-4. მისი დებულებების თანახმად, შეიძლება დავასკვნათ, რომ ქალს, რომელმაც ხელი მოაწერა თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულებას მხარეებს შორის, რომელმაც იმ დროს არ იცოდა მისი ორსულობის შესახებ, შეუძლია გაუგზავნოს განცხადება დამსაქმებელს ხელშეკრულების ბათილად ცნობის შესახებ გარემოებების მნიშვნელოვანი ცვლილების გამო. (ორსულობა), თუ ხელშეკრულებაში მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების დღე ჯერ არ მოსულა.

დროებითი თანამდებობიდან გათავისუფლება (ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებით)

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი ნებადართულია ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით, თუ დაკმაყოფილებულია შემდეგი პირობები:

1. შრომითი ხელშეკრულება დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის ხანგრძლივობით დაიდო.
2. შეუძლებელია ქალის წერილობითი თანხმობით მისი გადაყვანა დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე, რომელიც შეესაბამება მის ჯანმრთელობას ორსულობის დასრულებამდე.
3. დამსაქმებელმა შესთავაზა მას ყველა არსებული სამუშაო ადგილი.
4. ორსულმა უარი თქვა სხვა რაიონში ვაკანსიაზე გადაყვანაზე.

კონკრეტული სიტუაციის განხილვისას ყველა პირობა უნდა დაკმაყოფილდეს, რათა დეკრეტული თანამდებობიდან გათავისუფლება (და ყველაზე ხშირად ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები იდება ზუსტად სხვა თანამშრომლის დეკრეტული შვებულების ხანგრძლივობისთვის) კანონიერად ჩაითვალოს.

სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს ორსული ქალი სამშობიარო თანამდებობიდან. თუ ქალი სამედიცინო ცნობის წარდგენით დაამტკიცებს, რომ შვილს ატარებს, დამსაქმებელმა უნდა გააგრძელოს მასთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. თანამშრომელი დეკრეტულ შვებულებაშიც რომ წავიდეს, ორსული სხვა სამუშაოზე უნდა დაინიშნოს. ვარაუდობენ, რომ შესაძლებელია უფრო დაბალი ხელფასის მქონე ადგილზე გადასვლა. ამ შემთხვევაში ქალმა თავად უნდა გადაწყვიტოს, დარჩეს ისეთ თანამდებობაზე, სადაც ნაკლებს გადაიხდიან, თუ საკუთარი ნებით დაწერს განცხადებას.

შესაძლებელია თუ არა სტატიის მიხედვით გათავისუფლება?

შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს ისეთ ფორმულირებას, როგორიცაა „გათავისუფლება მუხლით“. ეს ზოგადად გაგებულია, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლება დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის, ანუ დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას ან პროფესიული არაკომპეტენტურობის გამო.

დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს ორსული ქალი სამუშაოს არყოფნის ან შრომის დისციპლინის სხვა დარღვევის გამო, მაგრამ მას აქვს უფლება დააკისროს ერთ-ერთი სხვა სასჯელი.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს შემდეგი ჯარიმები:

• კომენტარი;
• გაკიცხვა;
• სამსახურიდან გათავისუფლება.

ამიტომ, თუ თანამდებობაზე მყოფი ქალი არღვევს შრომის დისციპლინას, მას შეიძლება საყვედური ან გაკიცხვა. გარდა ამისა, არ არსებობს შეზღუდვები ბონუსების ჩამორთმევაზე. ორსულ ქალებს შეიძლება ჩამოერთვათ პრემიები დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ.

შესაძლებელია თუ არა ორსულის გათავისუფლება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში?

უფრო მეტიც, შეუძლებელია ორსულისთვის გამოსაცდელი ვადის დადგენა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის შესაბამისად (თუ მისი ორსულობა დადასტურებულია სამსახურში მიღებისას მოწმობით).

აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება, გაათავისუფლოს ორსული დეკრეტულ შვებულებამდე?

ქალი დეკრეტულ შვებულებაში მიდის ორსულობის 30-ე კვირიდან, ანუ დაახლოებით მე-7 თვიდან. მაგრამ მის დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს იგი დეკრეტულ შვებულებამდე, რადგან ორსული ქალები ნებისმიერ ეტაპზე თანაბრად არიან დაცული კანონით ორსულობის დოკუმენტაციის მომენტიდან.

უნდა ეშინოდეთ თუ არა ორსულებს სამსახურიდან გათავისუფლების?

ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო შეუძლებელია, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მათ ანიჭებს იმუნიტეტს ამ მხრივ და მოვლენები ვითარდება ორი სცენარის მიხედვით:

1. დამსაქმებელი სანაცვლოდ სთავაზობს სხვა პოზიციას, რომელიც სამედიცინო თვალსაზრისით შესაფერისია.
2. თუ შეუძლებელია ალტერნატივის მიწოდება, ადგილი დაცულია ორსულისთვის.

ანუ, ნებისმიერ შემთხვევაში, ორსულ ქალებს სამსახურიდან გათავისუფლება არ ემუქრებათ: ან ახალ თანამდებობას სთავაზობენ, ან ძველს უნარჩუნებენ.

დასაშვებია თუ არა ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე ორსული სამსახურიდან?

ამ საკითხზე როსტრუდისგან არის განმარტება 2008 წლის 24 ნოემბრის No2607-6-1 წერილში. მისი დებულებების შეჯამებით, ჩვენ შეგვიძლია გამოვავლინოთ რეკომენდაცია ამ საკითხთან დაკავშირებით შემდეგი თეზისის სახით:

დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 288-ე მუხლით გათვალისწინებული პირობებით იღებს დამსაქმებელი. ეს მისი უფლებაა და არა ვალდებულება. ამიტომ, ორსული ნახევარ განაკვეთზე ქალის ნაცვლად ახალი „მუდმივი“ თანამშრომლის აყვანისას, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორია დამსაქმებელი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი ადგენს დამსაქმებლის ინიციატივით ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვას, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციისა და ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტისა, რაც ნიშნავს, რომ შეუძლებელია დამსაქმებლის ინიციატივით გაათავისუფლოს ორსული ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი მისი თანხმობის გარეშე.

თუ ორსულობა იმალებოდა დასაქმების დროს

ბევრ ქალს აწუხებს კითხვა - თუ უკვე ორსულად იშოვა სამსახური და გაჩუმდა, გაათავისუფლებენ თუ არა, როცა ყველაფერი გაირკვევა.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64 აკრძალულია ქალებთან შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმა ორსულობასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო. ეს ნიშნავს, რომ ორსულობა არ არის სამსახურზე უარის თქმის საფუძველი. და თუ ასეა, მაშინაც კი, როცა დამსაქმებელი გაიგებს და უკვე გვიანია, ქალს არ შეიძლება რაიმე სახის მოტყუებაში ჩავარდნა და ამის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება, რადგან არ არის ვალდებული შეატყობინოს მას.

რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელი არღვევს ორსულის შრომით უფლებებს?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ორსული ქალების გარანტიების მიუხედავად, დაუსაბუთებელი გათავისუფლების შემთხვევები არც ისე იშვიათია.

დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს დამსაქმებლის ქმედებები:

• შრომის სახელმწიფო ინსპექცია;
• პროკურატურა;

ორსული ქალის დაუსაბუთებელი სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებელს ემუქრება ადმინისტრაციული და თუნდაც სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობით:

• რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27-ე მუხლის თანახმად, ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე თანამდებობის პირებისთვის და ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის, ასევე 30000-დან 50000-მდე იურიდიული პირებისთვის.
• რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლის შესაბამისად, ჯარიმა 5000-დან 200000 რუბლამდე ან ხელფასის/შემოსავლის ოდენობით 18 თვის განმავლობაში ან სავალდებულო სამუშაოს 60-დან 360 საათამდე.

დამსაქმებელს სახელმწიფო ინსპექცია აკისრებს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას და საჭიროების შემთხვევაში ინსპექტირების მასალებს გადასცემს პროკურატურას, რათა დამნაშავე დაისაჯოს სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა. მაგრამ ეს პროცედურა სავალდებულო არ არის - დაზარალებულს შეუძლია თავად დაუკავშირდეს პროკურატურას საჩივრით.

გარდა ამისა, მას უფლება აქვს შეიტანოს სარჩელი დამსაქმებლის წინააღმდეგ, სადაც, რა თქმა უნდა, აღდგება მისი დარღვეული უფლებები:

1. იგი აღდგება თანამდებობაზე და შეიძლება მოითხოვოს სამუშაო წიგნის დუბლიკატის გაცემა, რომელიც არ შეიცავს გათავისუფლების ჩანაწერს.
2. მას კომპენსაცია გადაუხდიან იძულებითი არყოფნის გამო.
3. დამსაქმებელს მოუწევს მორალური ზიანის ანაზღაურება, თუ ეს დადასტურდება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 393-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებული თავისუფლდება სახელმწიფო გადასახადის გადახდისგან სასამართლოში შრომითი უფლებების დაცვისას.