Uang sebagai sarana motivasi. Motivasi non-moneter: cara meningkatkan semangat kerja karyawan tanpa uang Motivasi moneter yang efektif

Perkenalan

Pengalaman abad kedua puluh dengan jelas menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki suatu perusahaan adalah sabuk penggerak yang menentukan efisiensi penggunaan semua sumber daya berwujud dan tidak berwujud lainnya. Motivasi staf, dedikasi mereka terhadap perusahaan, sikap mereka terhadap dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan itulah yang menjadi dasar untuk secara efektif membuka potensi sumber daya manusia di organisasi mana pun.

Relevansi topik penelitian adalah kesiapan dan keinginan seseorang dalam melakukan pekerjaannya merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan suatu organisasi. Sekalipun seseorang harus melakukan pekerjaan rutin, yang isinya sangat sederhana dan mudah dikendalikan serta dipertanggungjawabkan, tidak memerlukan pendekatan kreatif dan kualifikasi yang tinggi, kerja paksa tidak dapat memberikan hasil positif yang tinggi. Untuk mencapai fungsi bisnis yang efektif, pertama-tama perlu dibangun sistem yang jelas dalam mengelola kinerja setiap karyawan.

Dalam sistem motivasi, arah mendasar pada semua tahap hubungan bisnis dan uang komoditas adalah pengorganisasian remunerasi bagi pekerja. Berkaitan dengan hal tersebut, salah satu tugas pokok setiap badan usaha adalah mencari, mengembangkan dan mengatur metode yang efektif untuk memotivasi karyawan dan sistem pengupahan atas pekerjaannya.

Sejak awal kajian ilmiah tentang hukum dan pola pengelolaan sumber daya tenaga kerja, proses motivasi dan metode stimulasi kerja, banyak teori telah dikembangkan yang berkonsentrasi pada aspek substantif, proses atau situasional. Namun, masih belum ada konsep komprehensif yang memberikan manajemen organisasi serangkaian pendekatan dan pengungkit khusus untuk membentuk motivasi kerja dan loyalitas personel perusahaan. Pada saat yang sama, meningkatnya persaingan, baik di pasar konsumen lokal maupun global, dan rumitnya kondisi bisnis akibat percepatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, telah membawa aspek pengelolaan sumber daya tenaga kerja ke sejumlah aspek yang menentukan untuk menjamin daya saing dan efisiensi bisnis. Hal ini menunjukkan relevansi topik yang dipilih.

Uang sebagai faktor motivasi kerja

Meskipun kebutuhan akan uang tidak terpuaskan, keinginan untuk memperkaya materi agak melemah seiring bertambahnya usia dan pada tingkat pencapaian kesejahteraan materi tertentu. Memiliki cukup uang sampai batas tertentu melemahkan pentingnya uang sebagai faktor motivasi. Seseorang yang mempunyai banyak uang tidak selamanya akan melakukan pekerjaan semata-mata demi mendapatkan uang. Bagi sebagian orang, uang adalah motivator yang lemah. Mereka lebih termotivasi untuk bekerja karena rasa kompetensi, keinginan untuk berkembang, keinginan untuk memimpin orang dan motif lainnya. Namun bagi seseorang yang kurang mampu secara finansial, uang merupakan faktor motivasi yang cukup kuat.

Ada pendapat bahwa di negara-negara Barat dan Amerika Serikat, bagi seseorang dengan pendapatan tahunan lebih dari 50 ribu dolar, pentingnya uang sebagai faktor motivasi agak berkurang. Tidak dapat dikatakan bahwa orang seperti itu tidak tertarik pada uang - namun, orang yang kaya secara finansial tidak bekerja hanya demi uang. Dan pendapatan tahunan 40-50 ribu dolar adalah jumlah minimum yang menjamin stabilitas keuangan.

Jika seseorang yang berkecukupan secara finansial (yang pendapatan tahunannya, misalnya $100 ribu) ditawari gaji $500 ribu oleh perusahaan lain, apakah dia akan bekerja lebih keras dan lebih baik? Itu tergantung pada aktivitas spesifik, motivasi orang tersebut dan beberapa faktor lainnya. Namun, secara umum, uang memotivasi orang yang memiliki kekayaan finansial untuk melakukan aktivitas yang lebih sedikit dibandingkan orang yang sangat membutuhkan uang. Namun, ini hanya tren umum, setiap kasus mungkin memiliki karakteristiknya masing-masing.

Tinjauan studi tentang peran imbalan materi sebagai faktor motivasi menunjukkan hasil yang beragam. Uang, menurut berbagai sumber, menempati urutan ke-3 hingga ke-7 dalam hierarki motif yang memotivasi kerja.

Jadi, meskipun uang berperan sebagai salah satu faktor yang memotivasi seseorang untuk terlibat dalam aktivitas profesional, dengan meningkatnya kesejahteraan materi, usia dan pendidikan, uang merupakan penguat yang cukup kuat bagi kebanyakan orang.

Uang, seperti halnya kondisi kerja, merupakan faktor yang memuaskan. Tentu saja dapat diasumsikan bahwa kenaikan upah akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Mungkin saja kita benar - bagi kebanyakan orang, tapi tidak untuk semua. Banyak perusahaan menjalankan program insentif yang memberikan kesempatan kepada masyarakat untuk meningkatkan pendapatan mereka dengan meningkatkan produktivitas mereka. Namun program ini berhasil untuk beberapa karyawan dan tidak untuk yang lain.

Contoh yang baik adalah departemen penjualan. Tenaga penjualan biasanya bekerja berdasarkan komisi (insentif). Orang bisa iri pada mereka - lagipula, mereka jarang meminta kenaikan gaji. Yang harus mereka lakukan hanyalah bekerja lebih keras dan lebih cerdas untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan. Oleh karena itu, semua penjual adalah orang kaya. Namun, dalam praktiknya hal ini tidak benar.

Mengapa demikian? Untuk menjawab pertanyaan ini, kita perlu melihat lebih dalam ke dalam jiwa manusia, bisa dikatakan psikologi kepribadian. Sadar atau tidak, kita semua menentukan tingkat pendapatan pribadi yang memuaskan kita. Uang memotivasi kita sebelum kita mencapai titik ini, namun berhenti memotivasi kita setelahnya. Tingkat ini adalah nilai individu: bagi sebagian orang lebih besar, bagi sebagian lainnya lebih kecil.

Ada orang yang menetapkan standar penghasilan sangat tinggi. Bagi mereka, uang adalah salah satu faktor motivasi utama; yang lain merasa puas dengan uang yang lebih sedikit. Hal ini tidak berarti bahwa mereka menginginkan kenaikan gaji, namun mereka tidak akan memaksakan diri untuk mendapatkan uang tambahan.

Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa uang memotivasi - tetapi hanya sampai kepuasan tercapai. Beberapa orang merasa puas dengan sedikit. Selama mereka mampu memenuhi kebutuhan dasarnya, ada faktor lain yang lebih penting bagi mereka selain uang. Bagi yang lain, standarnya ditetapkan tinggi dan mereka akan melakukan apa saja untuk mendapatkan lebih banyak.

Dengan demikian, jelaslah bahwa faktor pendorongnya sebenarnya bukanlah uang itu sendiri, melainkan kebutuhan akan uang yang bersifat individual bagi setiap orang.

Uang pada hakikatnya tidak lebih dari alat tukar universal yang melaluinya seseorang memenuhi kebutuhannya.

Beras. 1.1

Dari teori Maslow kita telah mengetahui bahwa piramida kebutuhan (Gambar 1.1) mencakup tiga tingkat terbawah kebutuhan akan makanan, tidur (fisiologis), perumahan dan keamanan, serta kepemilikan sosial. Dapat dikatakan bahwa untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat ini, uang merupakan sarana yang diperlukan. Untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi - pengakuan, realisasi diri - struktur gaji dan sistem indikator untuk menilai efektivitas kegiatan mereka menjadi penentu.

Uang yang diterima seorang pegawai sebagai imbalan atas pekerjaannya biasa disebut upah. Penentuan hakikat upah menjadi landasan awal untuk menganalisis dan memahami makna dan fungsi yang melekat secara organik di dalamnya. Persoalan ini juga masih menjadi kontroversi di kalangan ekonom.

Menurut kami, ada empat fungsi utama upah:

reproduktif - memastikan kemungkinan reproduksi angkatan kerja;

merangsang (motivasi) - meningkatkan minat terhadap pengembangan produksi;

sosial, mendorong terlaksananya prinsip keadilan sosial;

akuntansi dan produksi, yang mencirikan tingkat partisipasi tenaga kerja yang hidup dalam proses pembentukan harga suatu produk, bagiannya dalam total biaya produksi.

Jadi, upah itu multifungsi. Segala fungsi inherennya mewakili suatu kesatuan dialektis dan hanya secara bersama-sama memungkinkan kita memahami secara tepat hakikat pengupahan, kontradiksi-kontradiksi di dalamnya, dan permasalahan-permasalahan yang timbul dalam proses perbaikan organisasi pengupahan.

Konsep “fungsi stimulasi (motivasi)” dan “peran stimulasi” upah belum dibahas secara menyeluruh dalam literatur ekonomi, meskipun keduanya disebutkan oleh banyak penulis. Seringkali fungsi stimulasi dan peran stimulasi diidentifikasi.

remunerasi moneter staf tenaga kerja

Menurut pendapat kami, “fungsi stimulasi” dan “peran stimulasi” adalah konsep yang memiliki tatanan yang sama, tetapi tidak identik. Fungsi insentif upah adalah kemampuannya untuk mengarahkan kepentingan pekerja untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan (kuantitas lebih banyak, kualitas lebih tinggi, dll) dengan memastikan hubungan antara besaran upah dan kontribusi tenaga kerja. Peran upah yang merangsang diwujudkan dalam memastikan hubungan antara tingkat upah dan hasil spesifik dari aktivitas kerja pekerja. Dengan demikian, peran perangsang dapat direpresentasikan sebagai semacam “mesin” dari fungsi perangsang. “Mesin” sedang berjalan, artinya fungsi insentif sedang dilaksanakan, jika “tergelincir” tidak ada hubungan yang erat antara besaran upah dan hasilnya, sehingga upah tidak menjamin kepentingan yang layak bagi pekerja. dalam mencapai hasil akhir yang tinggi. Dapat dikatakan bahwa derajat pelaksanaan fungsi insentif sebanding dengan tingkat peran insentif upah. Inilah perbedaan mendasar dan hubungan organik antara konsep-konsep ini. Pendekatan untuk menentukan isi dari “fungsi stimulasi (motivasi)” dan “peran stimulasi” upah dapat diperluas ke jenis pendapatan karyawan lainnya.

Selain itu, jika fungsi insentif tidak dapat diukur secara kuantitatif, hanya dapat ada atau tidak ada, maka peran insentif upah dapat diukur. Tingkat peran insentif dapat meningkat atau menurun tergantung, pertama-tama, pada memastikan adanya hubungan antara tingkat upah dan kontribusi tenaga kerja pekerja dan hasil mereka. Oleh karena itu, dapat dinilai, dianalisis, dan dibandingkan melalui efektivitasnya. Dengan meningkatkan efisiensi upah, seseorang dapat menilai peningkatan peran stimulasinya.

Kondrukevich Elena Alexandrovna, kandidat gelar akademik Kandidat Ilmu Ekonomi, Universitas Negeri Orenburg, Orenburg, kepala spesialis Departemen SDM MDM Bank OJSC, Ekaterinburg, Rusia

| Unduh PDF | Unduhan: 75

Anotasi:

Artikel ini membahas tentang proses motivasi personel dan komponen moneternya. Menurut banyak penulis, komponen inilah yang memimpin dan memiliki dampak utama terhadap sistem manajemen dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Klasifikasi JEL:

Baru-baru ini, perhatian terutama meningkat pada masalah motivasi sebagai fungsi manajemen, yang dengannya manajemen organisasi mana pun mendorong karyawan untuk bertindak paling efektif untuk memastikan proses bisnis sesuai dengan rencana yang direncanakan. Proses penciptaan atau modernisasi sistem motivasi terkait erat dengan pengembangan sistem manajemen personalia, perencanaan dan pengendalian biaya, dan sumber daya manusia adalah sumber utama pengembangan organisasi yang efektif.

Sistem motivasi karyawan

Agar suatu organisasi dapat beroperasi secara efektif, tidak cukup hanya menarik dan memilih personel yang berkualifikasi; banyak hal bergantung pada organisasi kerja dan sistem motivasi karyawan.

– penggunaan model proses motivasi: kebutuhan – tujuan – tindakan dan pengaruh pengalaman dan harapan;

– dengan mempertimbangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi - seperangkat kebutuhan yang mengawali pergerakan personel menuju tujuan dan kondisi di mana kebutuhan tersebut dapat dipenuhi;

– mengidentifikasi batas maksimum motivasi staf, kapan rasa puas diri dan kelambanan karyawan mungkin terjadi.

Menurut pendapat kami, proses motivasi merupakan semacam rantai yang saling berhubungan dengan tingkat kepuasan kebutuhan tertentu (lihat Gambar 1 di bawah).

Beras. 1. Proses motivasi

“Saat Anda memberi imbalan, maka Anda menerima.” Siapa yang mengatakannya pertama kali? Mungkin Attila si Hun, ketika dia menghadiahkan kepada para pejuang paling berani piala terbaik dari barang-barang yang dijarah dalam pertempuran. Atau mungkin seorang pengawas selama pembangunan piramida pertama, yang menyadari bahwa jika Anda memberi makan seorang budak dengan baik untuk pekerjaan yang teliti, maka keesokan harinya dia akan bekerja dengan penuh dedikasi. Namun siapa pun penulisnya, dalam dunia bisnis modern, hal ini adalah sebuah aksioma.

Motivasi moneter

Namun, menurut banyak penulis, misalnya, sebagian besar pekerja saat ini termasuk dalam jenis motivasi yang inti motivasinya didasarkan pada upah yang tinggi (dalam pemahaman mereka). Motif mereka bertujuan untuk menghindari berkurangnya manfaat yang diterima.

Selain itu, pada abad ke-21. Banyak manajer menyadari peran utama dari motivator moneter, dan faktor-faktor lain yang meningkatkan aktivitas kerja tidak diperhitungkan sama sekali, atau pengaruhnya dianggap tidak signifikan.

Dan meskipun jelas bahwa tidak hanya kepentingan ekonomi yang menentukan tingkat motivasi dan stabilitas personel, namun insentif material memiliki dampak yang signifikan terhadap hal ini.

Dengan demikian, motivasi staf dapat dibagi menjadi dua bidang utama: motivasi material dan motivasi non-materi. Pada gilirannya, motivasi material bersifat moneter dan non-moneter.

Sebenarnya, motivasi moneter diwakili oleh sistem pengupahan dan imbalan moneter yang diterapkan dalam organisasi. Ini adalah jenis motivasi yang paling berkembang di sebagian besar organisasi, yang mendekati indikator pasar rata-rata dan peka terhadap perubahan pasar.

Karya-karya banyak penulis dikhususkan untuk mempelajari motivasi moneter, esensinya, elemen, prinsip dan algoritma pembentukannya. Oleh karena itu, salah satunya mengartikan motivasi moneter sebagai imbalan kepada seorang pegawai atas pekerjaannya dalam suatu organisasi, dan menganggap pengembangan kebijakan di bidang motivasi moneter, yaitu remunerasi, sebagai salah satu tugas strategis terpenting manajemen personalia. . Jadi apa motivasi moneter dalam sistem manajemen organisasi?

Menurut pendapat kami, dalam kondisi hubungan pasar, suatu organisasi selalu membutuhkan sistem manajemen yang efektif, di mana motivasi adalah salah satu elemennya yang paling mencolok, tujuan dari kebijakan kompensasi tersebut haruslah untuk menciptakan efisiensi ekonomi dan sosial, keseimbangan. dan konsistensi sistem motivasi moneter dan remunerasi.

Selain itu, sistem motivasi moneter dan remunerasi harus menjadi keunggulan kompetitif independen dari organisasi modern, dan untuk tujuan ini definisi isi dan tujuan sistem yang disajikan dalam artikel tidaklah cukup. Untuk melakukan hal ini, perlu mempelajari secara rinci elemen, prinsip, algoritma pembentukan dan pengelolaan sistem insentif moneter tergantung pada siklus hidup organisasi, dan mencari cadangan untuk perbaikannya. 4. Ilyin E.P. Motivasi dan motif: buku teks. uang saku. – Sankt Peterburg: Peter, 2006. – 512 hal.
5. Khodakevich A.N. Motivasi pegawai sebagai faktor stabilitas dan keberhasilan organisasi: monografi. – Sankt Peterburg: Lyon, 2007. – 150 hal.
6. Novikova M. Panduan manajemen personalia. Edisi III. Kompensasi dan keuntungan. – M.: Mulai grup, 2006. – 103 hal.

Motivasi staf– ini adalah topik yang relevan bagi semua perusahaan, setiap saat. Dalam hal jumlah pertanyaan dan keinginan untuk menemukan solusi optimal, ini memecahkan semua rekor popularitas di kalangan pemilik, manajer, dan direktur SDM.

Sistem motivasi staf tentunya tidak bisa sama di semua perusahaan. Sistem yang efektif tentunya harus mempertimbangkan tujuan strategis perusahaan, rencana pengembangannya, dan lain-lain. Hanya dalam kasus ini, hal ini akan menjadi alat yang memungkinkan manajemen perusahaan memperoleh hasil yang diinginkan.

Dalam artikel ini, seperti di semua artikel kami lainnya, kami akan terus mematuhi aturan dasar - kepraktisan dalam penerapannya. Oleh karena itu, kami akan mempertimbangkan untuk membangun sistem motivasi dengan menggunakan contoh perusahaan perdagangan grosir skala menengah. Hal ini akan memungkinkan kita untuk fokus pada pendekatan, teknik, dan hasil tertentu. Meskipun teknologinya sendiri dapat diterapkan di bidang lain, namun dengan beberapa perubahan.

Jika Anda memerlukan dukungan ahli, konsultan RC Studio akan dengan senang hati membantu Anda!

Sebelum kita melanjutkan langsung ke pengembangan sistem motivasi staf, penting bagi kita untuk mendefinisikan konsep dasar dan melakukan pekerjaan persiapan.

Aturan 1. Seorang manajer yang kompeten harus mampu mengidentifikasi situasi masalah dan alasan terjadinya masalah tersebut.

Mari kita lihat contoh situasi masalah yang cukup sering muncul di perusahaan dan di mana penerapan sistem motivasi yang tepat (sebut saja) dapat menghasilkan penyelesaian yang efektif. Kami memberikan semua contoh yang menunjukkan kemungkinan alasan terjadinya hal tersebut. Terkadang perlu waktu untuk menentukan penyebab sebenarnya. Namun hanya dengan melakukan analisis kualitatif Anda dapat benar-benar memperbaiki keadaan.

Masalah-masalah tersebut antara lain:

• Pemberhentian (keluar dari perusahaan) karyawan yang baik setelah beberapa waktu bekerja di perusahaan.
  Kemungkinan alasannya: Paket kompensasi yang diberikan perusahaan berada di bawah rata-rata pasar regional. Jika rencana tersebut bertambah atau terlampaui, pendapatan karyawan tetap sama.

• Kurangnya pertumbuhan penjualan jenis produk atau lini produk tertentu.
  Kemungkinan alasannya: penjual menjual barang-barang yang lebih mudah dijual jika tidak ada saling ketergantungan antara jenis barang yang dijual dan besarnya insentif.

• Penggunaan alat diskon yang salah (misalnya: menjual produk dengan harga diskon pada situasi di mana produk tersebut seharusnya dijual dengan harga normal).
  Kemungkinan alasannya: menjual dengan harga diskon lebih mudah;
  kinerja penjual dinilai dari banyaknya barang yang terjual, dan tidak diperhitungkan besarnya keuntungan yang diterima;
  Manajer penjualan tidak dibayar persentase dari transaksinya, tetapi hanya gajinya saja yang dinaikkan, sehingga mustahil bagi karyawan untuk membentuk gambaran tentang hubungan antara keuntungan yang diterima perusahaan dengan gajinya.

• Inkonsistensi dalam pekerjaan perwakilan penjualan/manajer penjualan.
  Kemungkinan alasannya: kurangnya pembagian sektor yang jelas, yang menyebabkan manajer penjualan mencari klien di sektor lain.

Jadi, pada tahap awal, kita perlu menghadapi masalah dan penyebab terjadinya masalah tersebut sejujur ​​​​mungkin. Ini adalah kondisi yang diperlukan untuk mengembangkan sistem motivasi yang efektif.

Aturan 2. Seorang manajer yang kompeten harus mengetahui dengan baik bagaimana dia dapat merangsang karyawan untuk mencapai tujuan mereka secara lebih efektif.

Motivasi moneter.

Ada beberapa kemungkinan pilihan untuk membangun motivasi moneter:

• persentase tertentu dari pesanan - yaitu stimulasi langsung;
• faktor pencocokan yang dihitung sebagai tambahan terhadap gaji pokok (misalnya, menggunakan Indikator Kinerja Utama - sistem indikator kinerja utama).

Dalam hal keuntungan perusahaan secara langsung bergantung pada usaha karyawan tertentu, sistem motivasi dan insentif harus lebih didasarkan bukan pada karyawan yang menerima upah, tetapi pada kesadaran karyawan akan perannya dalam kinerja organisasi. hasil. Efek dalam hal ini dapat dicapai karena Karyawan akan lebih mudah memandang pembeli sebagai sumber pendapatan.

Dalam membentuk sistem motivasi personel, tidak kalah pentingnya adalah memberikan penghargaan kepada karyawan atas masa kerja mereka di perusahaan, serta tingkat kompetensi yang lebih tinggi, misalnya dengan merevisi upah sesuai dengan koefisien kompetensi.

Prinsip membagi pembayaran menjadi dua bagian: konstan dan variabel sangat efektif.

1. Bagian permanen mencakup gaji, semua jenis pembayaran tambahan (misalnya, pembayaran tambahan untuk masa kerja, kompensasi untuk penggunaan komunikasi seluler, transportasi, dll.), bonus tahunan untuk memenuhi persyaratan dan kompetensi perusahaan.
2. Bagian variabel pembayaran mencakup semua jenis bonus yang dibayarkan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, dan kompensasi disusun sedemikian rupa sehingga ketika rencana dipenuhi, gaji karyawan berada di atas rata-rata pasar, dan jika tugas yang diberikan tidak terpenuhi, berada di bawah pasar.

Motivasi non-moneter.

Ada dua kelompok utama di sini:

Grup 1– metode motivasi yang membutuhkan biaya finansial. Diantaranya adalah:
1. Distribusi tanpa alamat yaitu:

• menyelenggarakan pelatihan atas beban perusahaan;
• penyediaan paket sosial, misalnya pembayaran makan siang, asuransi kesehatan;
• meningkatkan logistik di tempat kerja;
• mengatur acara perusahaan atas biaya perusahaan, memberi selamat kepada karyawan pada hari ulang tahun mereka.

2. Alamat sebarannya yaitu:

• memberikan bantuan keuangan dalam hal kematian sanak saudara atau kelahiran anak;
• pembayaran biaya taman kanak-kanak;
• pembayaran hari libur karyawan

Grup 2- metode yang tidak memerlukan biaya finansial. Ini termasuk:

• Pemberian diploma “best seller”, menambahkan karyawan tersebut ke dewan kehormatan;
• Tersedianya sistem penggajian yang transparan, prospek karir untuk setiap posisi;
• Pengumuman ucapan terima kasih pada rapat umum perusahaan pada akhir periode – bulan, triwulan, tahun;
• Melibatkan karyawan dalam mengerjakan proyek baru, memperluas pengetahuan dan pengalamannya.

Pengetahuan manajer di bidang alat motivasi dasar karyawan dan pengalaman praktis dalam menggunakannya memungkinkan dia menemukan solusi paling efektif dalam kaitannya dengan situasi tertentu.

Jadi, kami telah memutuskan konsep dasarnya. Anda adalah pemimpin yang melihat situasi dengan baik, menganalisis alasannya, dan tahu bagaimana memotivasi karyawan. Saatnya untuk turun ke bisnis, mis. langsung untuk pengembangan sistem motivasi yang efektif.

Langkah 1. Diagnostik sistem perusahaan.

Dalam kebanyakan kasus, diagnosis menggunakan 5 parameter diperlukan dan cukup (lihat Tabel 1). Namun, jika dalam kasus Anda pendekatan yang diusulkan tidak memberikan gambaran yang lengkap, kriteria tambahan perlu disertakan.

Tabel 1 - Skema analisis organisasi

Penting:

• Kami merekomendasikan untuk melakukan analisis berdasarkan sistem Balanced Scorecard, yang prinsip utamanya, seperti diketahui, adalah kemampuan mengelola hanya elemen-elemen yang dapat diukur. Tuliskan sistemnya dan sajikan secara visual (dalam bentuk peta strategis) dengan mempertimbangkan semua elemen utama: prospek, tujuan strategis, indikator, nilai target, dan hubungan sebab-akibat.

• Lakukan analisis Anda langkah demi langkah untuk mengatasi setiap tujuan bisnis. Terkadang, satu nuansa kecil yang tidak diketahui dapat memengaruhi hasil keseluruhan dari suatu peristiwa.

Hasil diagnosisnya adalah:

1. Penetapan tujuan utama perusahaan (jangka pendek, menengah dan panjang);
2. Identifikasi orang yang bertanggung jawab atas pelaksanaannya;
3. Menentukan poin-poin utama yang penting untuk diperhatikan dalam membangun sistem motivasi karyawan.

Pernahkah Anda memikirkan apa yang membuat Anda bangun di pagi hari dan berangkat kerja?

99% dari Anda akan menjawab bahwa Anda perlu mendapatkan uang. Mengapa kertas-kertas ini menjadi motivasi utama manusia? Mengapa motivasi dan uang menjadi tidak dapat dipisahkan? Dan apakah semua keinginan kita ditentukan oleh uang? Kita akan membicarakan semua ini hari ini.

Mari kita mulai dengan menjawab pertanyaan dan “Mengapa motivasi sama dengan uang dalam banyak kasus?”

Aksi mekanisme “uang - motivasi - hasil” paling baik dijelaskan oleh teori psikolog A. Maslow tentang kebutuhan manusia (kita akan mempertimbangkan versi klasik piramida).

Lihat, dasar piramida adalah bagian terbesarnya. Mereka menempati jumlah waktu yang sama dalam hidup kita Kebutuhan fisiologis(haus, lapar, kedinginan, hasrat seksual). Tanpa ini, seseorang tidak dapat hidup. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut sekarang diperlukan hanya uang(beberapa ribu tahun yang lalu ini hanya membutuhkan kekuatan, ketangkasan dan kecerdikan). (Kami tidak menganggap opsi “mencuri” sebagai tindakan tidak bermoral).

Mari kita lihat tingkat kedua - "Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan". Ketika seseorang sudah kenyang, hangat, dan sudah terpuaskan kebutuhan seksualnya, ia tetap tidak akan merasa bahagia. Sekarang kebutuhan utamanya adalah keamanan - “agar tidak ada yang makan” (yang sangat penting beberapa ribu tahun yang lalu, dan bahkan sekarang rasa aman tidak kehilangan pentingnya).

Dan di sini uang adalah hal yang paling penting. Toh berkat mereka kita bisa membeli atau menyewa rumah, memasang kunci, membeli mobil mahal dengan sistem keamanan yang baik, dll. Namun pada level ini peran uang sudah agak berkurang. Terkadang keselamatan secara langsung bergantung pada karakteristik dan kemampuan fisik Anda (budaya dan moralitas adalah satu hal, tetapi Anda harus bisa melindungi diri sendiri).

Kebutuhan manusia tingkat ketiga adalah “Kebutuhan akan cinta, dukungan, menjadi bagian dari kelompok sosial”. Manusia adalah makhluk sosial. Oleh karena itu, setelah memenuhi kebutuhan fisiologis Anda, Anda perlu memikirkan kebutuhan spiritual Anda. Menurut saya, ketergantungan kebutuhan ini pada ketersediaan uang adalah 50%.

Mungkin ada yang bilang cinta, persahabatan, hubungan dengan kenalan tidak butuh uang sama sekali. Ini mungkin terdengar sinis dan pragmatis, tetapi menjadi anggota suatu kelompok sosial secara langsung bergantung pada jumlah uang (koreksi saya jika saya salah). Cinta dan persahabatan tidak terlalu bergantung pada kertas dan koin berwarna, tetapi Anda tidak akan puas hanya dengan cinta.

Jadi, kita diberi makan, dilindungi, dicintai... Apa lagi yang dibutuhkan seseorang? Sekarang dia membutuhkannya "Rasa hormat dan pengakuan"(kebutuhan tingkat keempat). Ya, kami senang dipuji, diakui atas jasa kami, dan dihormati. Seperti yang Anda sendiri pahami, uang memainkan peran penting di sini...

Dan apa hal terakhir yang kita butuhkan dan apa yang tidak diberikan kepada semua orang? Ini - "Ekspresi Diri". Seseorang tidak akan pernah bahagia dan puas jika dia tidak mengekspresikan dirinya di mana pun (bahkan jika dia mengumpulkan foto gadis-gadis terbaik di Internet dalam folder di komputer). Uang di sini hanya berperan sebagai sarana untuk mewujudkan impian Anda dan mengekspresikan diri Anda dalam sesuatu.

Sekarang lihat lagi piramidanya dan temukan kebutuhan yang tidak membutuhkan uang? Tidak menemukannya? Inilah jawaban atas pertanyaan tersebut “Mengapa uang menjadi insentif utama dalam hidup?”

P.S. Karena blog ini bukan hanya milik saya, saya harus mendengarkan pendapat pembuatnya. Setelah membaca postingan ini, Zhenya dengan tegas tidak setuju dengan saya dan A. Maslow. Dia percaya bahwa piramida itu salah. Kami berdebat dengannya untuk waktu yang lama. Saya berpendapat bahwa semuanya benar dan logis, tetapi kami gagal mengambil keputusan bersama.

Saya memberinya kesempatan:

Uang bukanlah motivasi

Tentu saja tidak berhasil. Alasannya adalah segala sesuatunya berjalan berbeda. Mari kita berpikir bersama. Ini kamu punya makanan. Jadi, apa selanjutnya? Anda tidak akur dengan orang yang Anda cintai, Anda bekerja pada pekerjaan yang tidak Anda sukai (meskipun Anda punya uang). Dan apa? Apakah ada kebahagiaan dalam hidup? Anda mungkin merasa tidak bahagia... Ada yang hilang...

Mari kita pergi dari sisi lain - Anda punya uang... Banyak uang. Hanya saja ada masalah dengan mereka. Anda mungkin berada di pulau terpencil. Dan Anda tidak memiliki pengakuan, tidak ada komunikasi, tidak ada orang yang Anda cintai di dekat Anda, dan tidak ada tempat untuk mengeluarkan uang. Ada yang salah lagi. Mungkin Anda punya uang, tetapi para pembunuh memburu Anda (mereka mungkin mengambil uang itu di tempat yang salah)!

Mari berfantasi lebih jauh. Apa yang akan terjadi jika Anda memiliki ekspresi diri. Sudah ada aktivitas di mana Anda lebih baik dan lebih cepat daripada orang lain. Semua orang mengagumi Anda, tetapi Anda menghabiskan seluruh waktu luang Anda untuk bisnis ini! Anda tidak memiliki cinta, tidak memiliki teman, dll. Kamu akan bahagia? Saya kira tidak demikian.

Dengan demikian, Anda dapat mengambil bagian mana pun dari piramida dan membayangkan bahwa hanya ada satu bagian saja, atau hanya satu bagian yang terwujud sepenuhnya. Saya telah mendengar tentang piramida Maslow berkali-kali, namun saya selalu berpikir bahwa kita harus memulainya dari atas. Saya selalu berpikir bahwa hal terpenting dalam hidup adalah realisasi diri. Tapi benarkah?

Saya ingin membuktikan di bagian postingan saya ini bahwa piramida dibaca dengan benar dari paling atas, dan tiba-tiba saya menyadari bahwa Maslow salah. Di dunia kita ada banyak tipe orang, karakter, dan pemikiran yang berbeda. Dan bagi semua orang, ada sesuatu yang lebih penting. Bagi sebagian orang, realisasi diri lebih penting, bagi yang lain - hubungan, bagi yang lain, kebutuhan fisiologis yang tak ada habisnya adalah penting. Apa yang paling penting bagi Anda? ( berbagi dengan kami, sangat menarik).

Skema Maslow sangat kontroversial. Pertama, sama sekali tidak jelas bagaimana cara memahaminya dengan benar! Dari bawah ke atas atau dari atas ke bawah. Selain itu, jika Anda mengeluarkan satu kubus dari sebuah piramida, seluruh piramida akan runtuh. Tidak begitu jelas bagi saya mengapa tidak ada “Realisasi Diri” jika tidak ada keamanan? Saya hanya sampai pada kesimpulan bahwa semua kebutuhan ini tidak bergantung satu sama lain. Mereka harus saling melengkapi. Lihat gambar di bawah ini:

Gambar tersebut menunjukkan bahwa seseorang bahagia bila semua kebutuhannya terpuaskan seluruhnya atau sebagian. Di sini Anda dapat mengingat tentang keharmonisan dan pencapaian kebahagiaan mutlak. Lihatlah gambar di bawah ini:

Gambar tersebut menunjukkan 5 skala (mungkin masih banyak lagi). Setiap skala menunjukkan seberapa berkembang seseorang dalam arah tertentu (atau seberapa terpuaskannya kebutuhannya). Jika semua kebutuhan terpuaskan secara merata, meskipun tidak maksimal, maka seseorang akan hidup bahagia dan harmonis (pada gambar kita melihat lingkaran hijau jelas). Jika sebagian kebutuhannya terpuaskan lebih banyak, dan sebagian lagi lebih sedikit, maka tidak ada lingkaran yang diperoleh - diperoleh kurva merah.

Saya sampai pada kesimpulan bahwa tidak ada ilmuwan yang dapat membangun piramida untuk seseorang dan mengatakan bahwa beberapa kebutuhan penting sejak awal, dan beberapa kebutuhan terakhir. Dan ada kebutuhan yang lebih penting dari kebutuhan lainnya. Setiap orang memutuskan ini untuk dirinya sendiri. Hanya Anda yang dapat memutuskannya sendiri. Tapi Anda hanya bisa merasa bahagia ketika semua kebutuhan Anda terpuaskan.

Eh…. Saya mulai berbicara. Sekarang kekasihku akan membaca karya-karyanya dan berkata: “ Sayang, alasanmu tidak sesuai dengan postingan". Untungnya, saya masih memiliki beberapa pemikiran tersisa

Jadi, mari kita cari tahu... Apakah uang merupakan motivasi? Apakah uang benar-benar menjadi motivasi atas semua yang kita lakukan? Apakah Anda pergi bekerja demi uang? Apakah Anda memulai sebuah keluarga karena uang? Atau mungkin Anda melakukan hobi demi uang? Pembaca yang budiman, jika Anda menjawab ya untuk semua pertanyaan, pikirkan baik-baik tentang hidup Anda! Mungkin ada yang salah!

Menurut saya, seseorang pergi bekerja, pertama-tama, karena dia suka bekerja dan melakukan apa yang dia lakukan. Dengan demikian, seseorang menyadari dirinya sendiri, dia memiliki lingkaran sosial yang sangat baik dan dia menghasilkan uang. Orang jatuh cinta, menikah karena alasan yang umumnya tidak diketahui siapa pun (tetapi jika alasannya adalah uang, lalu ke mana arah dunia kita...). Orang normal akan melakukan suatu hobi terutama karena dia menikmatinya. Sebuah hobi biasanya mendatangkan banyak kesenangan (dan semua orang akan setuju jika itu mendatangkan keuntungan, tetapi pada awalnya itu adalah kesenangan).

Berdasarkan alasan saya, saya menyimpulkan bahwa, uang bukanlah motivasi. Uang merupakan sarana untuk mencapai tujuan dan kebutuhan, dan pada akhirnya merupakan sarana untuk mencapai kebahagiaan yang liar dan tak terlukiskan! Semua yang kita lakukan, kemanapun kita pergi... Tentunya segala sesuatu harus dimotivasi oleh kebahagiaan yang ingin kita peroleh darinya! Motivator - kebahagiaan!

Apakah ada yang tidak setuju?

Jika motivatornya adalah uang, lalu.....lalu apa? Mungkin kamu tahu?

Saya menemukan artikel menarik tentang Hari Programmer.

Katakanlah Anda memiliki banyak uang dan ingin menginvestasikannya untuk meningkatkan produktivitas karyawan Anda.

Makan
satu cara sederhana. Bayar karyawan secara proporsional
produktifitas. Knalpot besar berarti uang banyak. Knalpot kecil - tidak cukup
uang. Sesuai dengan teori Pavlov maka karyawan akan berkembang
refleks yang terkondisi dan dia akan mengeluarkan air liur untuk setiap pembayaran.

Bekerja
Apakah ini? TENTU! Dengan tukang bubut, penggilingan, petugas kebersihan, penjual dan
bahkan sedikit dengan guru bahasa Inggris. Tapi dengan programmer TIDAK
BEKERJA. Dan inilah masalahnya di sini.

MASALAH PENGUKURAN Knalpot

TIDAK
penggaris untuk programmer. Arshin umum tidak dapat diukur. Mereka punya yang spesial
menjadi. Lagi pula, apa itu produktivitas programmer? Jumlah baris
kode per satuan waktu? Sambutan hangat! Salin tempel atau sekadar pilihan alat dan
Hampir semua pendekatan dapat menghasilkan. Jumlah bug? Bukan
Orang yang tidak melakukan apa pun adalah orang yang salah. Kami tidak menulis apa pun - tidak ada bug.
Jumlah bug diperbaiki? Jadi tidak ada kepahlawanan dalam koreksi
tidak ada bug. Intinya adalah TIDAK MENULIS bug. Itu tidak cukup untuk memberi semangat
untuk memperbaikinya! Tugas selama setengah jam adalah menulis utilitas yang, oleh
memasukkan bug ke dalam kode dan memperbaikinya setelah ada laporan dari penguji
memaksimalkan bonus Anda.