پول به عنوان وسیله ای برای ایجاد انگیزه انگیزه غیر پولی: چگونه روحیه کارکنان را بدون پول بالا ببریم انگیزه پولی موثر

معرفی

تجربه قرن بیستم به وضوح نشان داده است که نیروی انسانی در اختیار یک شرکت کمربند محرکی است که کارایی استفاده از همه منابع مادی و ناملموس دیگر را تعیین می کند. این انگیزه کارکنان، تعهد آنها به شرکت، نگرش آنها نسبت به تعهد بالا به کار است که مبنایی برای بازگشایی مؤثر پتانسیل نیروی انسانی هر سازمان است.

موضوع تحقیق این است که آمادگی و تمایل فرد برای انجام کار خود یکی از عوامل کلیدی موفقیت یک سازمان است. حتی اگر فردی باید کارهای معمولی را انجام دهد، از نظر محتوا بسیار ساده و کنترل و حسابرسی آسان، بدون نیاز به رویکرد خلاقانه و صلاحیت های بالا، کار اجباری نمی تواند نتیجه مثبت بالایی داشته باشد. برای دستیابی به عملکرد مؤثر کسب و کار، لازم است ابتدا یک سیستم شفاف برای مدیریت عملکرد هر یک از کارکنان ایجاد شود.

در سیستم انگیزشی، جهت اساسی در تمام مراحل تجارت و روابط کالایی-پولی، سازماندهی پاداش کارگران است. در این راستا، یکی از وظایف اصلی هر واحد تجاری، جستجو، توسعه و سازماندهی روش‌های مؤثر انگیزش کارکنان و سیستم‌های پاداش برای کار آنهاست.

از آغاز مطالعه علمی قوانین و الگوهای مدیریت منابع کار، فرآیندهای انگیزشی و روش‌های تحریک کار، نظریه‌های بسیاری توسعه یافته‌اند که بر جنبه‌های ماهوی، فرآیندی یا موقعیتی تمرکز دارند. با این حال، هنوز هیچ مفهوم جامعی وجود ندارد که به مدیریت سازمان مجموعه ای از رویکردها و اهرم ها را برای شکل گیری انگیزه کاری و وفاداری کارکنان سازمان بدهد. در عین حال، افزایش رقابت چه در بازارهای مصرف محلی و چه در بازارهای جهانی و پیچیده شدن شرایط کسب و کار به دلیل شتاب پیشرفت علمی و فناوری، جنبه های مدیریت منابع کار را به تعدادی از جنبه های تعیین کننده برای تضمین رقابت و رقابت کشانده است. کارایی کسب و کار این نشان دهنده ارتباط موضوع انتخاب شده است.

پول به عنوان عامل انگیزه کار

با وجود نیاز سیری ناپذیر به پول، میل به غنی سازی مادی با افزایش سن و با سطح معینی از دستیابی به رفاه مادی تا حدودی ضعیف می شود. داشتن پول کافی تا حدودی اهمیت آن را به عنوان یک عامل انگیزشی ضعیف می کند. کسی که پول زیادی دارد همیشه کار را صرفاً به خاطر کسب درآمد انجام نمی دهد. برای برخی افراد، پول یک انگیزه نسبتا ضعیف است. آنها با احساس شایستگی، میل به توسعه، میل به رهبری افراد و انگیزه های دیگر انگیزه بیشتری برای کار دارند. اما برای فردی که از نظر مالی ناامن است، پول یک عامل انگیزشی نسبتاً قوی است.

این عقیده وجود دارد که در کشورهای غربی و آمریکا برای فردی با درآمد سالانه بیش از 50 هزار دلار، اهمیت پول به عنوان یک عامل انگیزشی تا حدودی کاهش می یابد. نمی توان گفت که چنین شخصی به پول علاقه ای ندارد - با این حال، فردی که از نظر مالی خوب است فقط برای پول کار نمی کند. و 40-50 هزار دلار درآمد سالانه حداقلی است که ثبات مالی را تضمین می کند.

اگر به یک فرد دارای امنیت مالی (که درآمد سالیانه او مثلاً 100 هزار دلار است) از طرف شرکت دیگری حقوق 500 هزار دلاری پیشنهاد شود، آیا سخت تر و بهتر کار می کند؟ این به ویژگی های فعالیت، به انگیزه فرد و برخی عوامل دیگر بستگی دارد. اما به طور کلی، پول یک فرد دارای امنیت مالی را به انجام فعالیت هایی کمتر از فردی که نیاز مبرم به پول دارد، برمی انگیزد. با این حال، این فقط یک روند کلی است؛ هر مورد خاص ممکن است ویژگی های خاص خود را داشته باشد.

مروری بر مطالعات در مورد نقش پاداش های مادی به عنوان یک عامل انگیزشی نتایج متفاوتی را نشان می دهد. بر اساس منابع مختلف، پول از رتبه های سوم تا هفتم در سلسله مراتب انگیزه های انگیزشی کار را اشغال می کند.

بنابراین، علیرغم این واقعیت که نقش پول در میان عواملی است که فرد را به انجام فعالیت های حرفه ای ترغیب می کند، با افزایش رفاه مادی، سن و تحصیلات، پول برای اکثر افراد تقویت کننده نسبتاً قوی است.

پول، مانند شرایط کاری، یک عامل رضایت بخش است. البته می توان فرض کرد که افزایش دستمزد منجر به افزایش بهره وری خواهد شد. حتی ممکن است حق با ما باشد - برای اکثر مردم، اما نه برای همه. بسیاری از شرکت‌ها برنامه‌های تشویقی اجرا می‌کنند که به افراد این فرصت را می‌دهد تا با بهبود بهره‌وری، درآمد خود را افزایش دهند. اما این برنامه ها برای برخی از کارمندان کار می کند و برای برخی دیگر نه.

یک مثال خوب بخش فروش است. فروشندگان معمولاً بر اساس کمیسیون (تشویق) کار می کنند. می توان به آنها حسادت کرد - از این گذشته، آنها به ندرت مجبور به افزایش حقوق می شوند. تنها کاری که آنها باید انجام دهند این است که سخت تر و هوشمندانه تر تلاش کنند تا آنچه را که می خواهند به دست آورند. بنابراین، همه فروشندگان ثروتمند هستند. با این حال، در عمل این درست نیست.

چرا اینطور است؟ برای پاسخ به این سوال، لازم است نگاهی عمیق به روان انسان، روانشناسی شخصیت داشته باشیم. آگاهانه یا ناخودآگاه، همه ما سطح شخصی درآمدی را تعیین می کنیم که ما را راضی می کند. پول قبل از رسیدن به این نقطه به ما انگیزه می دهد، اما بعد از آن دیگر انگیزه ما را متوقف می کند. این سطح یک ارزش فردی است: برای برخی بیشتر است، برای برخی دیگر کمتر است.

افرادی هستند که سطح درآمد را بسیار بالا می گذارند. برای آنها پول یکی از عوامل انگیزشی اصلی است و دیگران به کمتر راضی می شوند. این بدان معنا نیست که آنها مایل به افزایش حقوق هستند، اما برای پول اضافی فشار نمی آورند.

بنابراین، می توانیم نتیجه بگیریم که پول انگیزه می دهد - اما فقط تا زمانی که به نقطه رضایت رسیده باشد. برخی از مردم به اندک راضی هستند. تا زمانی که بتوانند نیازهای اولیه خود را برآورده کنند، عوامل دیگری برایشان مهمتر از پول خواهد بود. برای دیگران، سطح بالا تعیین شده است و آنها برای کسب درآمد بیشتر دست به هر کاری می زنند.

بنابراین، از اینجا روشن می شود که عامل محرک در واقع نه خود پول، بلکه نیاز به آن است که برای هر فرد فردی است.

پول در ذات خود چیزی نیست جز یک وسیله مبادله جهانی که از طریق آن شخص نیازهای خود را برآورده می کند.

برنج. 1.1

از تئوری مزلو قبلاً می دانیم که هرم نیازها (شکل 1.1) در سه سطح پایین ترین نیازها به غذا، خواب (فیزیولوژیکی)، مسکن و ایمنی و تعلق اجتماعی را شامل می شود. می توان ادعا کرد که برای رفع نیازهای این سطوح، پول وسیله ضروری است. برای ارضای نیازهای سطوح بالاتر - شناخت، تحقق خود - ساختار حقوق و دستمزد و سیستم شاخص هایی برای ارزیابی اثربخشی فعالیت های آن تعیین کننده می شود.

معمولاً به پولی که کارمند به عنوان پاداش کار دریافت می کند، دستمزد می گویند. تعیین ماهیت دستمزد، مبنای اولیه را برای تحلیل و درک معنا و کارکردهای ذاتی آن ایجاد می کند. این موضوع همچنان در میان اقتصاددانان بحث برانگیز است.

به نظر ما، چهار کارکرد اصلی دستمزد قابل تشخیص است:

تولید مثل - اطمینان از امکان بازتولید نیروی کار.

تحریک کننده (انگیزه) - افزایش علاقه به توسعه تولید؛

اجتماعی، ترویج اجرای اصل عدالت اجتماعی؛

حسابداری و تولید، مشخص کننده میزان مشارکت نیروی کار زنده در فرآیند شکل گیری قیمت یک محصول، سهم آن در کل هزینه های تولید است.

بنابراین، دستمزدها چند منظوره هستند. تمام کارکردهای ذاتی آن نشان دهنده یک وحدت دیالکتیکی است و فقط با هم امکان درک درست ماهیت دستمزدها، تضادهای موجود در آن و مشکلاتی را که در روند بهبود سازمان دستمزد ایجاد می شود، ممکن می سازد.

مفاهیم "عملکرد محرک (انگیزشی)" و "نقش محرک" دستمزد هنوز به طور کامل در ادبیات اقتصادی مورد بحث قرار نگرفته است، اگرچه هر دوی آنها توسط بسیاری از نویسندگان ذکر شده است. اغلب عملکرد محرک و نقش محرک مشخص می شود.

پاداش پولی کارکنان کارگری

به نظر ما، «عملکرد محرک» و «نقش محرک» مفاهیمی یکسان هستند، اما یکسان نیستند. کارکرد محرک دستمزد توانایی آن در جهت دادن به منافع کارگران برای دستیابی به نتایج مورد نیاز کار (کمیت بیشتر، کیفیت بالاتر و غیره) از طریق اطمینان از رابطه بین اندازه دستمزد و سهم نیروی کار است. نقش محرک دستمزد در حصول اطمینان از رابطه بین سطوح دستمزد و نتایج خاص فعالیت های کاری کارگران آشکار می شود. بنابراین، نقش محرک را می توان به عنوان نوعی "موتور" عملکرد تحریک کننده نشان داد. "موتور" کار می کند، به این معنی که عملکرد محرک اجرا می شود، اگر "لغزش" باشد، ارتباط نزدیکی بین میزان دستمزد و نتایج آن وجود ندارد و بر این اساس، دستمزدها منافع مناسب کارگران را تضمین نمی کند. در دستیابی به نتایج نهایی بالا می توان گفت که میزان اجرای تابع محرک متناسب با سطح نقش محرک دستمزد است. این دقیقاً تفاوت اساسی و رابطه ارگانیک بین این مفاهیم است. این رویکرد برای تعیین محتوای "عملکرد محرک (انگیزشی)" و "نقش محرک" دستمزد را می توان به سایر انواع درآمد کارکنان تعمیم داد.

علاوه بر این، اگر تابع تشویقی به صورت کمی قابل اندازه گیری نباشد، فقط می تواند وجود داشته باشد یا وجود نداشته باشد، در این صورت نقش تشویقی دستمزد قابل اندازه گیری است. سطح نقش محرک می تواند افزایش یا کاهش یابد، اول از همه، به اطمینان از ارتباط بین سطوح دستمزد و سهم نیروی کار کارکنان و نتایج آنها. بنابراین، می توان آن را از طریق اثربخشی ارزیابی، تحلیل و مقایسه کرد. با افزایش کارایی دستمزدها می توان درباره افزایش نقش محرک آن قضاوت کرد.

کوندروکوویچ النا الکساندرونا، کاندیدای مدرک تحصیلی کاندیدای علوم اقتصادی، دانشگاه دولتی اورنبورگ، اورنبورگ، متخصص ارشد بخش منابع انسانی MDM Bank OJSC، اکاترینبورگ، روسیه

| دانلود PDF | تعداد دانلود: 75

حاشیه نویسی:

این مقاله در مورد فرآیند انگیزش کارکنان و مؤلفه پولی آن بحث می کند. به عقیده بسیاری از نویسندگان، این مؤلفه است که پیشرو است و تأثیر کلیدی بر سیستم مدیریت و اثربخشی سازمان در کل دارد.

طبقه بندی JEL:

اخیراً توجه به مسئله انگیزش به عنوان یک کارکرد مدیریتی افزایش یافته است که با کمک آن مدیریت هر سازمانی کارکنان را تشویق می کند تا برای اطمینان از فرآیند کسب و کار مطابق با برنامه برنامه ریزی شده مؤثرترین عمل را انجام دهند. فرآیند ایجاد یا نوسازی یک سیستم انگیزشی به طور جدایی ناپذیری با توسعه سیستم های مدیریت پرسنل، برنامه ریزی و کنترل هزینه ها مرتبط است و افراد منبع اصلی توسعه موثر سازمان هستند.

سیستم انگیزش کارکنان

برای اینکه یک سازمان به طور موثر عمل کند، تنها جذب و انتخاب پرسنل واجد شرایط کافی نیست، بلکه بیشتر به سازمان کار و سیستم انگیزش کارکنان بستگی دارد.

- استفاده از مدل فرآیند انگیزش: نیاز - هدف - عمل و تأثیر تجربه و انتظارات.

- با در نظر گرفتن عوامل مؤثر بر انگیزه - مجموعه ای از نیازها که حرکت پرسنل را به سمت اهداف و شرایطی که تحت آن می توان نیازها را برآورده کرد، آغاز می کند.

- شناسایی حداکثر محدودیت انگیزه کارکنان، زمانی که رضایت و اینرسی کارکنان امکان پذیر باشد.

به نظر ما، فرآیند انگیزش نوعی زنجیره به هم پیوسته با درجه مشخصی از ارضای نیازها را نشان می دهد (شکل 1 را در زیر ببینید).

برنج. 1. فرآیند ایجاد انگیزه

«همانطور که پاداش می‌دهی، دریافت می‌کنی». اول کی گفته؟ شاید آتیلا هون، زمانی که او بهترین غنائم را از کالاهای غارت شده در نبردها به شجاع ترین جنگجویان هدیه داد. یا شاید یک ناظر در هنگام ساخت اولین اهرام، که متوجه شد اگر برده ای را برای کار وظیفه شناسانه خوب تغذیه کنید، روز بعد او با فداکاری کامل کار خواهد کرد. اما مهم نیست که نویسنده چه کسی باشد، در دنیای مدرن تجارت، این یک اصل بدیهی است.

انگیزه پولی

با این حال، به گفته بسیاری از نویسندگان، به عنوان مثال، بخش عمده ای از کارگران در حال حاضر به نوعی از انگیزه تعلق دارند که هسته انگیزشی آن مبتنی بر دستمزد بالا (در درک آنها) است. هدف آنها اجتناب از کاهش مزایای دریافتی است.

علاوه بر این، در قرن بیست و یکم. بسیاری از مدیران نقش اصلی محرک پولی را تشخیص دادند و سایر عواملی که فعالیت کاری را افزایش می‌دهند یا اصلاً در نظر گرفته نشدند یا تأثیر آنها ناچیز تلقی شد.

و اگرچه بدیهی است که نه تنها منافع اقتصادی تعیین کننده میزان انگیزه و ثبات پرسنل است، بلکه انگیزه های مادی تأثیر بسزایی در آن دارد.

بنابراین انگیزه کارکنان را می توان به دو حوزه اصلی تقسیم کرد: انگیزه مادی و انگیزه غیر مادی. به نوبه خود انگیزه مادی پولی و غیر پولی است.

در واقع، انگیزه پولی توسط سیستم دستمزد و پاداش های پولی اتخاذ شده در سازمان نشان داده می شود. این توسعه یافته ترین نوع انگیزه در اکثر سازمان ها است که نزدیک به میانگین شاخص های بازار است و نسبت به تغییرات بازار حساس است.

آثار بسیاری از نویسندگان به مطالعه انگیزه پولی، ماهیت آن، عناصر، اصول و الگوریتم های شکل گیری اختصاص یافته است. بنابراین یکی از آنها انگیزه پولی را پاداشی به کارمند برای کار در سازمان تعریف می کند و تدوین خط مشی در زمینه انگیزش پولی یعنی پاداش را یکی از مهمترین وظایف راهبردی مدیریت پرسنل می داند. . بنابراین انگیزه پولی در سیستم مدیریت یک سازمان چیست؟

به نظر ما، در شرایط مناسبات بازار، سازمانی که دائماً نیازمند یک سیستم مدیریتی کارآمد است که انگیزه یکی از بارزترین عناصر آن است، هدف چنین سیاست جبرانی باید ایجاد کارایی اقتصادی و اجتماعی، ایجاد تعادل باشد. و ثبات سیستم انگیزه و پاداش پولی.

علاوه بر این، سیستم انگیزش و پاداش پولی باید مزیت رقابتی مستقل یک سازمان مدرن باشد و برای این منظور تعریف محتوا و هدف سیستم ارائه شده در مقاله کافی نیست. برای این کار لازم است عناصر، اصول، الگوریتم‌های شکل‌گیری و مدیریت سیستم‌های تشویقی پولی بسته به چرخه حیات سازمان به طور دقیق مورد مطالعه قرار گیرد و ذخایری برای بهبود آنها یافت شود. 4. Ilyin E.P. انگیزه و انگیزه: کتاب درسی. کمک هزینه – سن پترزبورگ: پیتر، 2006. – 512 ص.
5. خداکویچ ع.ن. انگیزش کارکنان به عنوان عامل ثبات و موفقیت سازمان: تک نگاری. – سن پترزبورگ: لیون، 2007. – 150 ص.
6. Novikova M. راهنمای مدیریت پرسنل. شماره سوم. غرامت و مزایا. – م.: گروه آغاز، 2006. – 103 ص.

انگیزه کارکنان- این دقیقاً موضوعی است که برای همه شرکت ها و در همه زمان ها مرتبط است. از نظر تعداد سوالات و تمایل به یافتن راه حل بهینه، تمام رکوردهای محبوبیت را در بین مالکان، مدیران و مدیران منابع انسانی می شکند.

البته سیستم انگیزش کارکنان نمی تواند برای همه شرکت ها یکسان باشد. یک سیستم موثر قطعا باید اهداف استراتژیک شرکت، برنامه های توسعه آن و غیره را در نظر بگیرد. فقط در این صورت تبدیل به ابزاری می شود که به مدیریت شرکت اجازه می دهد نتیجه مطلوب را به دست آورد.

در این مقاله، مانند سایر مقالات ما، ما همچنان به قانون اساسی پایبند هستیم - عملی بودن در کاربرد. به همین دلیل، ساخت یک سیستم انگیزشی را با استفاده از مثال یک شرکت بازرگانی عمده فروشی متوسط ​​در نظر خواهیم گرفت. این به ما امکان می دهد تا روی رویکردها، تکنیک ها و نتایج خاص تمرکز کنیم. اگرچه خود این فناوری در سایر زمینه ها قابل اجرا است، اما با برخی اصلاحات.

اگر به پشتیبانی تخصصی نیاز دارید، مشاوران RC Studio خوشحال خواهند شد که به شما کمک کنند!

قبل از اینکه مستقیماً به سمت توسعه یک سیستم انگیزش کارکنان برویم، برای ما مهم است که مفاهیم اساسی را تعریف کنیم و کارهای مقدماتی را انجام دهیم.

قانون 1. یک مدیر شایسته باید بتواند موقعیت های مشکل ساز و دلایل وقوع آنها را شناسایی کند.

بیایید به نمونه‌هایی از موقعیت‌های مشکل‌ساز که اغلب در شرکت‌ها به وجود می‌آیند و در آن‌ها معرفی یک سیستم انگیزشی مناسب (بیایید آن را آن را بنامیم) نگاهی بیندازیم که می‌تواند به یک راه‌حل مؤثر منجر شود. ما تمام مثال هایی را ارائه می دهیم که دلایل احتمالی وقوع آنها را نشان می دهد. گاهی اوقات تشخیص علت واقعی ممکن است زمان ببرد. اما تنها با انجام یک تحلیل کیفی می توانید واقعاً وضعیت را بهبود بخشید.

این مشکلات عبارتند از:

• اخراج (خروج از شرکت) کارمندان خوب پس از مدت کوتاهی کار در شرکت.
  دلیل احتمالی: بسته جبران خسارت در شرکت کمتر از میانگین بازار منطقه است. اگر برنامه رشد کند یا از آن فراتر رود، درآمد کارکنان ثابت می ماند.

• عدم رشد فروش نوع خاصی از محصول یا خط تولید.
  دلیل احتمالی: اگر وابستگی متقابلی بین نوع کالای فروخته شده و میزان انگیزه وجود نداشته باشد، فروشندگان آن کالاهایی را می فروشند که فروش آنها راحت تر است.

• استفاده نادرست از ابزارهای تخفیف (به عنوان مثال: فروش یک محصول با تخفیف در شرایطی که ممکن است با قیمت معمولی فروخته شود).
  دلایل ممکن: فروش با تخفیف آسان تر است.
  عملکرد فروشنده بر اساس مقدار کالای فروخته شده ارزیابی می شود و میزان سود دریافتی در نظر گرفته نمی شود.
  به مدیران فروش درصدی از معامله پرداخت نمی شود، بلکه فقط حقوق آنها افزایش می یابد، بنابراین برای کارکنان غیرممکن است که تصوری از رابطه بین سود دریافتی شرکت و دستمزد خود داشته باشند.

• ناهماهنگی در کار نمایندگان فروش / مدیران فروش.
  دلیل احتمالی: فقدان یک تقسیم بندی مشخص از بخش ها، که منجر به جستجوی مدیران فروش برای مشتریان در هر بخش دیگری می شود.

بنابراین، در مرحله اولیه، باید صادقانه با مشکل و دلایل وقوع آن برخورد کنیم. این شرط لازم برای ایجاد یک سیستم انگیزشی مؤثر است.

قانون 2. یک مدیر شایسته باید به خوبی بداند که از چه راه هایی می تواند کارکنان را برای دستیابی موثرتر به اهدافشان تحریک کند.

انگیزه پولی

چندین گزینه ممکن برای ایجاد انگیزه پولی وجود دارد:

• درصد معینی از سفارش - یعنی تحریک مستقیم؛
• یک عامل تطبیقی ​​که به عنوان مکمل حقوق پایه محاسبه می شود (برای مثال، با استفاده از شاخص های کلیدی عملکرد - سیستم شاخص های کلیدی عملکرد).

در مواردی که سود شرکت مستقیماً به تلاش یک یا آن کارمند بستگی دارد، سیستم انگیزش و انگیزه‌ها باید تا حد زیادی نه بر مبنای دستمزد دریافتی کارمند، بلکه مبتنی بر آگاهی کارمند از نقش خود در عملکرد سازمان باشد. نتایج. اثر در این مورد می تواند به دست آورد زیرا درک خریدار به عنوان منبع درآمد برای کارمندان آسانتر خواهد بود.

هنگام تشکیل یک سیستم انگیزش پرسنل، به همان اندازه مهم است که به کارکنان برای مدت خدمت آنها در شرکت و همچنین برای سطح بالاتری از شایستگی، به عنوان مثال، با تجدید نظر در دستمزد مطابق با ضریب شایستگی، پاداش داده شود.

اصل تقسیم پرداخت ها به دو قسمت ثابت و متغیر بسیار موثر است.

1. بخش دائمی شامل حقوق، انواع پرداخت های اضافی (به عنوان مثال، پرداخت اضافی برای طول خدمت، غرامت برای استفاده از ارتباطات سیار، حمل و نقل و غیره)، پاداش سالانه برای رعایت الزامات و صلاحیت های شرکت است.
2. بخش متغیر پرداخت شامل انواع پاداش هایی است که برای انجام وظایف محوله پرداخت می شود و ساختار غرامت به گونه ای است که در صورت تحقق برنامه، حقوق کارمند بالاتر از میانگین بازار باشد و اگر وظایف محول شده نباشد. برآورده شده است، زیر بازار است.

انگیزه غیر پولی

در اینجا دو گروه اصلی وجود دارد:

گروه 1- روش های انگیزشی که مستلزم هزینه های مالی است. از جمله آنها عبارتند از:
1. توزیع بدون آدرس، یعنی:

• انجام آموزش با هزینه شرکت؛
• ارائه یک بسته اجتماعی، به عنوان مثال، پرداخت برای ناهار، بیمه پزشکی؛
• بهبود تدارکات محل کار؛
• سازماندهی رویدادهای شرکتی با هزینه شرکت، تبریک تولد کارکنان.

2. توزیع آدرس، یعنی:

• ارائه کمک مالی در صورت فوت بستگان یا تولد فرزندان؛
• پرداخت هزینه مهدکودک ها؛
• پرداخت برای تعطیلات کارکنان

گروه 2- روش هایی که نیازی به هزینه های مالی ندارند. این شامل:

• اعطای دیپلم "پرفروش"، اضافه کردن کارمند به هیئت افتخار.
• در دسترس بودن یک سیستم حقوق و دستمزد شفاف، چشم انداز شغلی برای هر موقعیت؛
• اعلام قدردانی در مجمع عمومی شرکت در پایان دوره - ماه، سه ماهه، سال.
• مشارکت دادن کارکنان در کار بر روی پروژه های جدید، گسترش دانش و تجربه آنها.

دانش مدیر در زمینه ابزارهای اساسی انگیزش کارکنان و تجربه عملی در استفاده از آنها به او این امکان را می دهد که مؤثرترین راه حل ها را در رابطه با یک موقعیت خاص بیابد.

بنابراین، ما در مورد مفاهیم اساسی تصمیم گرفته ایم. شما رهبری هستید که شرایط را به خوبی می بینید، دلایل را تجزیه و تحلیل می کنید و می دانید چگونه به کارکنان انگیزه دهید. وقت آن است که دست به کار شوید، یعنی. به طور مستقیم به توسعه یک سیستم انگیزشی موثر.

مرحله 1. تشخیص سیستم شرکت.

در بیشتر موارد، تشخیص با استفاده از 5 پارامتر ضروری و کافی است (جدول 1 را ببینید). با این حال، اگر در مورد شما رویکرد پیشنهادی تصویر کاملی ارائه نمی‌کند، لازم است معیارهای اضافی را نیز لحاظ کنید.

جدول 1 - طرح تحلیل سازمان

مهم:

• ما انجام تجزیه و تحلیل بر اساس سیستم کارت امتیازی متوازن را توصیه می کنیم، که اصل اصلی آن، همانطور که مشخص است، توانایی مدیریت تنها عناصر قابل اندازه گیری است. سیستم را بنویسید و به صورت بصری (در قالب یک نقشه استراتژیک) با در نظر گرفتن تمام عناصر اصلی: چشم انداز، اهداف استراتژیک، شاخص ها، ارزش های هدف و روابط علت و معلولی ارائه دهید.

• تجزیه و تحلیل خود را مرحله به مرحله انجام دهید تا به هر هدف تجاری برسید. گاهی اوقات، یک نکته کوچک که به حساب نیامده می تواند بر نتیجه کلی یک رویداد تأثیر بگذارد.

نتیجه تشخیص باید این باشد:

1. تعیین اهداف اصلی شرکت (در کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت).
2. شناسایی افراد مسئول اجرای آنها؛
3. تعیین نکات اصلی که هنگام ساختن یک سیستم انگیزش کارکنان باید در نظر گرفته شوند.

آیا تا به حال به این فکر کرده اید که چه چیزی باعث می شود صبح از خواب بیدار شوید و به سر کار بروید؟

99% از شما پاسخ می دهید که باید درآمد کسب کنید. چرا این تکه های کاغذ انگیزه اصلی انسان هستند؟ چرا انگیزه و پول جدایی ناپذیر شده اند؟ و آیا تمام خواسته های ما با پول تعیین می شود؟ ما امروز در مورد همه اینها صحبت خواهیم کرد.

بیایید با پاسخ دادن به سوالات و "چرا انگیزه در بیشتر موارد مانند پول است؟"

عمل مکانیسم "پول - انگیزه - نتیجه"به بهترین وجه توسط نظریه روانشناس A. Maslow در مورد نیازهای انسان توضیح داده شده است (ما نسخه کلاسیک هرم را در نظر خواهیم گرفت).

ببینید، پایه هرم بزرگترین قسمت آن است. آنها دقیقاً همان زمان را در زندگی ما اشغال می کنند نیازهای فیزیولوژیکی(تشنگی، گرسنگی، سرماخوردگی، میل جنسی). بدون این، انسان به هیچ وجه نمی تواند زندگی کند. برای رفع این نیازها اکنون ضروری است فقط پول(چند هزار سال پیش این فقط به قدرت، مهارت و نبوغ نیاز داشت). (گزینه سرقت را غیراخلاقی نمی دانیم).

بیایید به سطح دوم نگاه کنیم - "نیاز به ایمنی و امنیت". وقتی انسان سیر و گرم باشد و نیازهای جنسی خود را برآورده کند، باز هم احساس خوشبختی نخواهد کرد. اکنون نیاز اصلی او امنیت است - "به طوری که هیچ کس غذا نخورد" (که چندین هزار سال پیش بسیار مهم بود و حتی اکنون نیز احساس امنیت اهمیت خود را از دست نداده است).

و در اینجا پول از اهمیت اولیه برخوردار است. از این گذشته، به لطف آنها می توانیم خانه بخریم یا اجاره کنیم، قفل نصب کنیم، یک ماشین گران قیمت با سیستم امنیتی خوب و غیره بخریم. اما، در این سطح، نقش پول تا حدودی کاهش یافته است. گاهی اوقات ایمنی به طور مستقیم به ویژگی ها و توانایی های فیزیکی شما بستگی دارد (فرهنگ و اخلاق یک چیز است، اما شما باید بتوانید از خود محافظت کنید).

سطح سوم نیازهای انسان است «نیاز به عشق، حمایت، تعلق به یک گروه اجتماعی». انسان موجودی اجتماعی است. بنابراین، با ارضای نیازهای فیزیولوژیکی خود، باید به فکر نیازهای روحی خود باشید. من می گویم که وابستگی این نیازها به در دسترس بودن پول 50٪ است.

شاید یکی بگوید عشق، دوستی، رابطه با آشنایان اصلا نیازی به پول ندارد. این ممکن است بدبینانه و عمل گرایانه به نظر برسد، اما تعلق داشتن به یک گروه اجتماعی مستقیماً به مقدار پول بستگی دارد (اگر اشتباه می کنم، مرا اصلاح کنید). عشق و دوستی خیلی کمتر به تکه های کاغذ و سکه های رنگی بستگی دارد، اما شما تنها با عشق راضی نخواهید بود.

بنابراین، ما تغذیه می شویم، محافظت می شویم، عشق می ورزیم... آدم دیگر چه نیازی دارد؟ حالا او نیاز دارد "احترام و قدردانی"(سطح چهارم نیازها). بله، ما دوست داریم که مورد تمجید قرار بگیریم، به خاطر شایستگی هایمان شناخته شویم و مورد احترام باشیم. همانطور که خودتان متوجه شدید، پول در اینجا نقش مهمی دارد...

و آخرین چیزی که نیاز داریم چیست و چه چیزی به همه داده نمی شود؟ این - "بیان خود". اگر فردی در جایی ابراز وجود نکند (حتی اگر در حال جمع آوری عکس های بهترین دختران اینترنت در یک پوشه در رایانه باشد) هرگز خوشحال و راضی نخواهد بود. پول در اینجا فقط به عنوان وسیله ای برای تحقق رویاهای شما و بیان خود در چیزی نقش دارد.

حالا دوباره به هرم نگاه کنید و نیازهایی پیدا کنید که نیاز به پول ندارند؟ آن را پیدا نکردید؟ در اینجا پاسخ سوال است "چرا پول انگیزه اصلی زندگی است؟"

P.S. از آنجایی که وبلاگ فقط مال من نیست، باید به نظر سازنده گوش کنم. پس از خواندن این پست، ژنیا به طور قاطع با من و A. Maslow مخالفت کرد. او معتقد است که هرم اشتباه است. مدت زیادی با او بحث کردیم. من استدلال کردم که همه چیز درست و منطقی است، اما نتوانستیم به یک تصمیم مشترک برسیم.

حرف را به او می دهم:

پول انگیزه نیست

البته کار نکرد دلیلش این است که کارها متفاوت است. بیایید کمی با هم فکر کنیم. اینجا غذا داری بنابراین، بعدی چیست؟ شما با عزیزتان کنار نمی آیید، در شغلی کار می کنید که دوست ندارید (حتی اگر پول داشته باشید). و چی؟ آیا شادی در زندگی وجود دارد؟ شما احتمالاً به نوعی ناراضی هستید ... چیزی کم است ...

از آن طرف برویم - تو پول داری... خیلی پول. فقط مشکل آنهاست. ممکن است در یک جزیره بیابانی باشید. و هیچ شناختی ندارید، ارتباطی ندارید، افرادی که دوستشان دارید، و جایی برای خرج کردن پول ندارید. دوباره چیزی اشتباه است. شاید شما پول دارید، اما قاتلان شما را شکار می کنند (احتمالاً پول را در جای اشتباه برداشته اند)!

بیایید بیشتر خیال پردازی کنیم. اگر ابراز وجود داشته باشید چه اتفاقی می افتد. در حال حاضر چنین فعالیتی وجود دارد که در آن شما بهتر و سریعتر از دیگران هستید. همه شما را تحسین می کنند، اما شما تمام وقت آزاد خود را صرف این تجارت کردید! شما نه عشق دارید، نه دوست و غیره. شما خوشحال خواهید شد؟ من اینطور فکر نمی کنم.

بنابراین، شما می توانید هر بخش جداگانه ای از هرم را بردارید و تصور کنید که فقط آن وجود دارد، یا فقط یک قسمت کاملاً تحقق یافته است. من بارها در مورد هرم مازلو شنیده ام، اما همیشه فکر می کردم که باید از اوج شروع کنیم. همیشه فکر می کردم مهم ترین چیز در زندگی خودشناسی است. اما آیا این است؟

می خواستم در قسمتی از این پست ثابت کنم که هرم از بالا به درستی خوانده می شود و ناگهان متوجه شدم مزلو اشتباه کرده است. در دنیای ما انواع مختلفی از افراد، شخصیت ها و افکار وجود دارد. و برای همه، چیزی مهمتر است. برای برخی افراد، تحقق خود مهمتر است، برای دیگران - روابط، برای دیگران، نیازهای فیزیولوژیکی بی پایان مهم است. چه چیز برای شما بیشتر اهمیت دارد؟ ( با ما به اشتراک بگذارید، بسیار جالب است).

طرح مزلو بسیار بحث برانگیز است. اولاً، کاملاً نامشخص است که چگونه آن را به درستی درک کنید! از پایین به بالا یا از بالا به پایین. علاوه بر این، اگر یک مکعب را از یک هرم بردارید، کل هرم فرو خواهد ریخت. برای من خیلی روشن نیست که اگر امنیت وجود نداشته باشد چرا نباید "خودآگاهی" وجود داشته باشد؟ من به سادگی به این نتیجه می رسم که همه این نیازها مستقل از یکدیگر هستند. آنها باید مکمل یکدیگر باشند. تصویر زیر را ببینید:

شکل نشان می دهد که فرد زمانی خوشحال است که همه نیازها به طور کامل یا جزئی برآورده شود. در اینجا می توانید در مورد هماهنگی و دستیابی به شادی مطلق به یاد بیاورید. به تصویر زیر نگاه کنید:

شکل 5 مقیاس را نشان می دهد (ممکن است تعداد بیشتری نیز وجود داشته باشد). هر مقیاس نشان می دهد که یک فرد چقدر در یک جهت خاص توسعه یافته است (یا چقدر نیاز او را برآورده می کند). اگر همه نیازها به طور مساوی برآورده شوند، حتی اگر به حداکثر نرسند، آنگاه فرد زندگی شاد و هماهنگی دارد (در تصویر یک دایره سبز روشن می بینیم). اگر برخی از نیازهای او به میزان بیشتری و برخی کمتر برآورده شود، دایره مشخص نمی شود - منحنی قرمز به دست می آید.

من به این نتیجه رسیدم که هیچ دانشمندی نمی تواند برای آدمی هرم بسازد و بگوید بعضی از نیازها در وهله اول مهم است و بعضی در وهله آخر. و اینکه نیازهایی وجود دارد که از دیگران مهمتر هستند. هر فردی برای خودش تصمیم می گیرد. فقط شما می توانید برای خودتان تصمیم بگیرید. اما تنها زمانی می توانید احساس خوشبختی کنید که تمام نیازهای شما برآورده شود.

اوه…. شروع کردم به صحبت کردن، حالا عزیزم آثار را می خواند و می گوید: عزیز، دلیل شما با پست مطابقت ندارد". خوشبختانه هنوز چند تا فکر در انبار دارم

پس بیایید بفهمیم... آیا پول انگیزه است؟ آیا واقعاً پول انگیزه هر کاری است که انجام می دهیم؟ آیا برای پول سر کار می روید؟ به خاطر پول تشکیل خانواده دادی؟ یا شاید شما سرگرمی برای پول انجام می دهید؟ خواننده عزیز، اگر به همه سوالات پاسخ مثبت دادید، به زندگی خود فکر کنید! ممکن است چیزی اشتباه باشد!

من فکر می‌کنم که انسان اولاً به این دلیل که دوست دارد کار کند و دقیقاً همان کاری را که انجام می‌دهد، سر کار می‌رود. بنابراین، فرد خود را درک می کند، یک دایره اجتماعی عالی دارد و درآمد کسب می کند. مردم عاشق می شوند، به دلیلی ازدواج می کنند که عموماً برای کسی ناشناخته است (اما اگر این دلیل پول است، پس دنیای ما به کجا می رود ...). یک فرد عادی عمدتاً به این دلیل که از آن لذت می برد، به سرگرمی می پردازد. یک سرگرمی معمولاً لذت زیادی را به همراه دارد (و همه طرفدار آن هستند اگر مقداری سود به همراه داشته باشد، اما در ابتدا لذت است).

با توجه به استدلالم به این نتیجه رسیدم که پول انگیزه نیست. پول وسیله ای برای رسیدن به اهداف و نیازهاستو در نهایت وسیله ای برای دستیابی به شادی وحشیانه و وصف ناپذیر! هر کاری که انجام می دهیم، هر جا که می رویم... مطلقاً همه چیز باید با انگیزه شادی باشد که می خواهیم از آن به دست آوریم! انگیزه - شادی!

آیا کسی مخالف است؟

اگر محرک پول است پس ..... پس چی؟ شاید شما می دانید؟

مقاله جالبی در مورد روز برنامه نویس پیدا کردم.

فرض کنید شما پول زیادی دارید و می خواهید آن را برای افزایش بهره وری کارمندان خود سرمایه گذاری کنید.

بخور
یک راه ساده به کارمند به طور متناسب پرداخت کنید
بهره وری. اگزوز بزرگ به معنای پول زیاد است. اگزوز کوچک - کافی نیست
پول مطابق با نظریه پاولوف، کارمند توسعه می یابد
یک رفلکس شرطی و او برای هر پرداختی بزاق می پاشد.

آثار
این است؟ قطعا! با تراشکاری، آسیابان، سرایدار، فروشنده و
حتی کمی با معلمان انگلیسی. اما با برنامه نویسان نه
آثار. و اینها مشکلات اینجاست.

مشکل اندازه گیری اگزوز

خیر
خط کش برای برنامه نویس آرشین عمومی قابل اندازه گیری نیست. خاصی دارند
تبدیل شود. بالاخره بهره وری برنامه نویس چیست؟ تعداد خطوط
کد در واحد زمان؟ دیوانه! Copypaste یا فقط مجموعه ای از ابزارها و
تقریباً هر تعداد رویکردی می تواند ایجاد کند. تعداد اشکالات؟ نه
کسی که هیچ کاری نمی کند اشتباه می کند. ما چیزی نمی نویسیم - هیچ اشکالی وجود ندارد.
تعداد اشکالات رفع شده است؟ پس هیچ قهرمانی در اصلاح وجود ندارد
هیچ اشکالی وجود ندارد نکته این است که اشکالات را ننویسید. تشویق کافی نبود
برای تعمیر آنها! وظیفه برای نیم ساعت نوشتن یک ابزار است که توسط
معرفی اشکالات در کد و تصحیح آنها پس از گزارشی از تستر
پاداش شما را به حداکثر می رساند.