Πώς να κάνετε τους υφισταμένους σας να μιλήσουν και να τους μάθετε να μοιράζονται τις απόψεις τους μαζί σας. Πώς να πείτε σε έναν υπάλληλο ότι κάνει κακή δουλειά Γιατί το αφεντικό δεν θέλει να μιλήσει στον υφιστάμενό του

Από καιρό σε καιρό, οι διευθυντές πρέπει να έχουν όχι πολύ ευχάριστες συνομιλίες με υφισταμένους και να επικρίνουν τη δουλειά τους. Οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού μερικές φορές πρέπει να εκτελούν την ίδια λειτουργία. Πώς να διεξάγετε μια τέτοια συνομιλία με ελάχιστο συναισθηματικό κόστος, να μην χαλάσετε τη σχέση με τον υπάλληλο και να επιτύχετε το επιθυμητό αποτέλεσμα;

Η πιο δυσάρεστη συζήτηση είναι αυτή κατά την οποία πρέπει να εκφράσετε άμεσα μια αρνητική γνώμη για ένα μέλος της ομάδας. Είτε η κριτική αφορά την απόδοση, την πειθαρχία ή τις επαγγελματικές δεξιότητες ενός υπαλλήλου, οι άνθρωποι τείνουν να αισθάνονται άβολα σε τέτοιες καταστάσεις.

Υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους οι διευθυντές δεν λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα κατά των υπαλλήλων που κάνουν λάθος. Μερικοί από αυτούς φοβούνται την άμεση αντιπαράθεση, άλλοι έχουν μια διαστρεβλωμένη ιδέα της ευγένειας και κάποιοι κρυφά ελπίζουν ότι η κατάσταση θα επιλυθεί από μόνη της. Άλλοι αισθάνονται ότι κάτι δεν πάει καλά, αλλά δεν εμπιστεύονται τη διαίσθησή τους. Τέλος, ορισμένοι διευθυντές αμφιβάλλουν για την ικανότητά τους να ολοκληρώσουν με επιτυχία μια δυσάρεστη συνομιλία, φοβούνται τις κατηγορίες εναντίον τους ή, χειρότερα, έναν τόσο τρομακτικό καυγά με έναν υπάλληλο.

Τέτοιοι διευθυντές μπορούν να βρουν εύλογες δικαιολογίες για την αδράνειά τους και ταυτόχρονα να αισθάνονται βαθιά δυσαρέσκεια και θυμό. Ένα κακό παράδειγμα είναι μεταδοτικό και το αποτέλεσμα της ανεκτικότητας είναι μια εταιρική κουλτούρα στην οποία η κακή απόδοση και η ανάρμοστη συμπεριφορά γίνονται ανεκτές. Τελικά, αν ένα μέλος της ομάδας δεν δείχνει ζήλο για δουλειά, να το περιμένουμε από τους υπόλοιπους;

Δυστυχώς, ορισμένοι διευθυντές δεν μπορούν να καθορίσουν με σαφήνεια τα όρια του επιτρεπόμενου και να αποφύγουν τις δυσάρεστες συνομιλίες με τους υφισταμένους. Αλλά τα προβλήματα σπάνια λύνονται μόνα τους και η συνέπεια της σιωπής είναι ο εκνευρισμός, η δυσαρέσκεια και η δυσαρέσκεια, που μεγαλώνουν σαν χιονόμπαλα.

Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, οι αναποτελεσματικοί ή απειθάρχητοι εργαζόμενοι και εργαζόμενοι με ελάχιστα ανεπτυγμένες επαγγελματικές δεξιότητες παραμένουν ευτυχώς αγνοημένοι για το άγχος που προκαλούν. Ή τους έχει επιτραπεί να συμπεριφέρονται με αυτόν τον τρόπο για τόσο καιρό που έχουν φτάσει να θεωρούν αυτή τη συμπεριφορά φυσιολογική.

Ωστόσο, δεν είναι όλα άσχημα: μια συστηματική προσέγγιση και μια θετική στάση μπορούν να βοηθήσουν στην πλοήγηση μιας δύσκολης συζήτησης και στην επίτευξη κοινής συμφωνίας, στη δημιουργία μεγαλύτερης εμπιστοσύνης και στην ξεκάθαρη περιγραφή των συνθηκών υπό τις οποίες πρέπει να παρέμβει ένας διευθυντής. Δείτε πώς να το κάνετε:

1. Μην προβείτε σε καμία ενέργεια υπό την επήρεια αρνητικών συναισθημάτων

Η ικανότητα να μην γίνεσαι προσωπικός και να βλέπεις την κατάσταση από έξω είναι εξαιρετικά σημαντική για την επιτυχή ολοκλήρωση της συζήτησης. Αν προσπαθήσετε να λύσετε ένα πρόβλημα ενώ είστε δυσαρεστημένοι ή θυμωμένοι, πιθανότατα θα καταλήξετε να μιλάτε με καταγγελτικό ύφος ή να κάνετε κάτι άλλο που αποκλείει τον υπάλληλο. Είναι εντάξει να εκφράζεις ανησυχίες, αλλά πρέπει να ελέγχεις τα συναισθήματά σου και να μην κατηγορείς άλλους ανθρώπους για αυτά. Εάν τα πράγματα βράζουν μέσα, περιμένετε μέχρι να υποχωρήσει η φωτιά και περάστε από τα παρακάτω σημεία πριν σχεδιάσετε πώς και πότε θα πάρετε συνέντευξη από τον υπάλληλο.

«Οποιοσδήποτε μπορεί να θυμώσει: είναι απλό. Αλλά για να εκφράσετε το θυμό σας μπροστά σε αυτόν που θα έπρεπε, και ακριβώς στο βαθμό που θα έπρεπε, την κατάλληλη στιγμή και για τον σωστό σκοπό, έχοντας βρει τον σωστό τρόπο γι' αυτό - δεν είναι όλοι ικανοί για αυτό και είναι καθόλου εύκολο». (Αριστοτέλης)

2. Συγκεντρώστε τα γεγονότα

Στο πρώτο στάδιο, πρέπει να γράψετε όλα τα παράπονά σας κατά του υπαλλήλου, εντοπίζοντας συγκεκριμένες παραβάσεις και, το πιο σημαντικό, ποσοτικοποιώντας τον αντίκτυπό τους στην επιχείρηση και την ομάδα. Συχνά είμαστε πολύ απασχολημένοι για να συγκεντρώσουμε τα περιστατικά και τα γεγονότα που γνωρίζουμε και η συνολική εικόνα παραμορφώνεται ή μας διαφεύγει εντελώς. Τα αρχεία θα βοηθήσουν στην αποσαφήνιση της κατάστασης και στην εκτίμηση των πιθανών συνεπειών.

3. Να είστε σαφείς σχετικά με τα πρότυπα που αναμένεται να ακολουθήσουν οι εργαζόμενοι και τον σκοπό αυτών των προτύπων.

Όταν μιλάτε, ανατρέξτε στα εταιρικά πρότυπα. Εάν δεν υπάρχουν, αυτό είναι ένα σημάδι ότι ήρθε η ώρα να τα δημιουργήσετε. Αισθάνεστε υποσυνείδητα πότε η απόδοση ενός υπαλλήλου δεν είναι στα πρότυπα. Ένας καλός τρόπος για να ελέγξετε τα ένστικτά σας είναι να προσδιορίσετε ποιο πρότυπο, κανονισμό ή κανόνα δεν συμμορφώνεται με τη δράση του υπαλλήλου. Αν δεν σου έρθει τίποτα στο μυαλό - Αυτό σημαίνει ότι δεν έχετε δημιουργήσει το απαιτούμενο επίπεδο ποιότητας και από εδώ πρέπει να ξεκινήσετε τώρα.

4. Προσδιορίστε τι θέλετε να πετύχετε μέσα από τη συζήτηση.

Μιλάτε με έναν υπάλληλο επειδή θέλετε αλλαγές στη συμπεριφορά του, ή στον όγκο ή την ποιότητα της εργασίας που εκτελεί. Πρέπει να ορίσετε με σαφήνεια ποιες αλλαγές θέλετε να επιτύχετε, σε ποιο χρονικό πλαίσιο και τι θα συμβεί εάν δεν συμβούν.

5. Δηλώστε τα γεγονότα και κρατήστε τους φόβους σας για τον εαυτό σας.

Μην επιτίθεται σε άλλους ανθρώπους με κατηγορίες - κρατήστε τις ανησυχίες σας για τον εαυτό σας. Μείνετε στα γεγονότα και μην γίνεστε πολύ προσωπικοί όταν δίνετε σχόλια. Για παράδειγμα, η φράση " Αυτό βλέπω και ανησυχώ για το πώς αυτή η συμπεριφορά επηρεάζει την ομάδα».ή " Βλέπω ότι μόνο δέκα λογαριασμοί πελατών έχουν υποβληθεί σε επεξεργασία αυτήν την εβδομάδα."σας επιτρέπει να προσδιορίσετε το πρόβλημα πολύ καλύτερα από τη φράση « Αυτή η συμπεριφορά έχει άσχημη επίδραση στη δουλειά της ομάδας».ή " Δεν είστε αρκετά παραγωγικοί, χρειαζόμαστε περισσότερη απόδοση».

6. Ακούστε προσεκτικά και να είστε αμερόληπτοι

Έχοντας κατά νου τους στόχους της συνομιλίας, πρέπει επίσης να διατηρήσετε αμερόληπτη κρίση και να ακούσετε προσεκτικά τι λέει ο υπάλληλος. Οι περισσότεροι άνθρωποι προσπαθούν να κάνουν καλά τη δουλειά τους και το γεγονός ότι η εργασία τους δεν πληροί το αναμενόμενο επίπεδο ποιότητας και προτύπων μπορεί να οφείλεται σε διάφορους λόγους. Πρέπει να είστε ευέλικτοι και πρόθυμοι να αλλάξετε τη θέση σας ανάλογα με το τι λέει ο υπάλληλος.

7. Προσπαθήστε να συμφωνήσετε στα πρότυπα. όπου είναι αδύνατο να επιτευχθεί συμφωνία, επιμείνετε μόνοι σας

Πολλοί διευθυντές φοβούνται ότι ένας υπάλληλος θα αγνοήσει τα σχόλιά τους, θεωρώντας τα ως γκρίνια. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος τακτικά, δύο φορές την εβδομάδα, έρχεται στη δουλειά με 20 λεπτά καθυστέρηση και, απαντώντας σε μια επίπληξη, δηλώνει: «Τα είκοσι λεπτά δεν είναι έγκλημα». Εδώ είναι χρήσιμες οι προ-συλλεγμένες πληροφορίες σχετικά με τον αντίκτυπο μιας συγκεκριμένης ενέργειας στη ροή εργασίας.

8. Ενθαρρύνετε τις προτάσεις των εργαζομένων, αναπτύξτε ένα σαφές σχέδιο για περαιτέρω δράση

Η απόφασή σας μπορεί να μην είναι η καλύτερη: υπάρχει πιθανότητα ο υπάλληλος να προσφέρει μια λύση που δεν έχετε σκεφτεί και που του αποδεικνύεται πιο κατάλληλη. Εάν κάποιος υπάλληλος προτείνει μια λύση που προφανώς χάνει, κατά τη γνώμη σας, αλλά είναι άχρηστο να τον μαλώσετε, δώστε του την ευκαιρία να τη δοκιμάσει ο ίδιος (φυσικά έχοντας προηγουμένως εκτιμήσει τον κίνδυνο). Απλώς επαναλάβετε τις απαιτήσεις και αφήστε τον εργαζόμενο να αναλάβει την πλήρη ευθύνη για την εκπλήρωσή τους.

9. Επιλέξτε την κατάλληλη ώρα και περιβάλλον για να μιλήσετε

Αυτό φαίνεται προφανές, αλλά ο χρόνος είναι πολύ σημαντικός. Δεν πρέπει να επιπλήττετε την παραμονή θρησκευτικών εορτών ή πριν ένας υπάλληλος πάει διακοπές. Είναι απαραίτητο να σκεφτείτε ποιες ενέργειες θα πρέπει να κάνει για να διορθώσει την κατάσταση και πόσο καιρό μπορεί να πάρει. Φυσικά, πολλά εξαρτώνται από το πόση ζημιά προκαλούν στην εταιρεία οι ενέργειες του εργαζομένου.

Και εν κατακλείδι, τα αποτελέσματα μιας έρευνας για αυτό το θέμα:

« Όταν ζητήσαμε από τους διευθυντές να αξιολογήσουν την εμπιστοσύνη τους όταν αντιμετωπίζουν μια δυσάρεστη συνομιλία με έναν συνάδελφο, περισσότερα από τα δύο τρίτα (68%) βαθμολόγησαν τον εαυτό τους ως πολύ ή αρκετά σίγουρο. Ωστόσο, όταν κάναμε την ίδια ερώτηση στους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού, μόνο το ένα πέμπτο (21%) είπε ότι τα διευθυντικά στελέχη των οργανισμών τους ένιωθαν απολύτως ή αρκετά σίγουροι για την έκδοση επίπληξης και σχεδόν οι μισοί από τους ερωτηθέντες (47%) δήλωσαν ότι οι διευθυντές ήταν εντελώς ή αισθητά αβέβαιοι. . Επιπλέον, οι μισοί (48%) των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού δήλωσαν ότι τέτοιες συνομιλίες συχνά ή τακτικά τους ανατίθενται, όταν οι διευθυντές μπορούσαν να τις χειριστούν οι ίδιοι. Συνολικά, η έρευνά μας δείχνει ότι οι επώδυνες συζητήσεις συχνά αναβάλλονται, γεγονός που έχει επιζήμια επίδραση στο ηθικό της ομάδας».

Περισσότερες πληροφορίες για τη μελέτη μπορείτε να βρείτε εδώ:

« Πώς να έχετε μια δυσάρεστη συνομιλία με έναν υπάλληλο - αποτελέσματα έρευνας και συστάσεις» (

Κανένας εργοδότης δεν είναι απρόσβλητος από καταστάσεις όπου η αποτελεσματικότητα ενός εργαζομένου μειώνεται. Και συμβαίνει επίσης ότι αυτός ο αναποτελεσματικός υπάλληλος είναι ένας ειδικός που προσλαμβάνεται με υψηλό μισθό, πολύτιμος για την ομάδα και την εταιρεία συνολικά. Και είναι σημαντικό να μην χάσετε τη στιγμή που η κατάσταση μπορεί ακόμα να διορθωθεί.

Αποφασίσαμε να ρωτήσουμε τους επικεφαλής έργων πληροφορικής και ψηφιακών πρακτορείων για το πώς υπαινίσσονται στους υπαλλήλους για αναποτελεσματική εργασία. Το αίτημα δημοσιεύτηκε στην υπηρεσία PressFeed και έλαβε περίπου 30 σχόλια.

Όπως αποδείχθηκε, αρχικά θέσαμε το ερώτημα εσφαλμένα: οι διευθυντές δεν εμπλέκονται σε "υποδείξεις" - προτιμούν τις άμεσες και ειλικρινείς συνομιλίες.

Οι ομιλητές μας μίλησαν επίσης για τα εσωτερικά τους συστήματα ελέγχου απόδοσης - αλλά θα το μοιραστούμε την επόμενη φορά.

Η άμεση συνομιλία θα βοηθήσει στην επίλυση του προβλήματος

Πολλοί ομιλητές σημείωσαν ότι δεν υπάρχει τίποτα καλύτερο από μια απλή άμεση συνομιλία με έναν υπάλληλο - μπορείτε όχι μόνο να αναφέρετε ένα πρόβλημα, αλλά να το συζητήσετε αμέσως και να βρείτε μια λύση.

Οι περισσότεροι σημειώνουν ότι αν μια τέτοια συζήτηση δεν βοηθήσει, τότε ήρθε η ώρα να μιλήσουμε για απόλυση.

Μην ξεχνάτε ότι πρέπει να προετοιμαστείτε προσεκτικά για τέτοιες συνομιλίες:

Βαλεντίνα ΚούνιναΔιευθυντής Τμήματος Σχέσεων Πελατών BDBD (Όμιλος Kokoc)

Αρχικά, θα πρέπει να προσδιορίσετε τομείς της εργασιακής διαδικασίας στους οποίους μειώνεται η αποδοτικότητα του εργαζομένου. Κατά κανόνα, η γενική διάγνωση "ένας εργαζόμενος είναι αναποτελεσματικός" αποτελείται από στοιχεία. Μόλις εντοπιστούν οι ζώνες, ο διαχειριστής πρέπει να βρει και να κατανοήσει τους λόγους για την πτώση της απόδοσης. Μόνο αφού πραγματοποιηθούν αυτά τα προπαρασκευαστικά μέτρα θα πρέπει να γίνει διάλογος με τον εργαζόμενο. Από τη δική μου εμπειρία, μπορώ να πω ότι το πιο σημαντικό πράγμα εδώ είναι η ειλικρίνεια και η ειλικρίνεια μεταξύ του διευθυντή και του υφισταμένου. Μόνο μια ανάλυση κάθε κατάστασης θα βοηθήσει στη βελτίωση της κατάστασης. Σε αυτή την περίπτωση, καλό είναι ο διευθυντής να δώσει παραδείγματα για το τι, κατά τη γνώμη του, θα έπρεπε να έχει κάνει ο υπάλληλος.

Πίστη στους KPIs

Μερικοί διευθυντές δεν χρειάζεται να υποδείξουν τους υπαλλήλους σχετικά με την κακή απόδοση - όλα είναι ορατά από τον έλεγχο KPI.

Είναι σημαντικό το σύστημα KPI να είναι διαφανές τόσο για τον υπάλληλο όσο και για τον διευθυντή.

Και το Make Digital Agency αναθέτει ακόμη και μέντορες σε υπαλλήλους για να τους βοηθήσουν να αντιμετωπίσουν τους KPI.

Το πιο σημαντικό πράγμα κατά τη δημιουργία ενός συστήματος KPI είναι να θέτεις ρεαλιστικά εφικτούς στόχους.

Φυσικά, το KPI δεν είναι κατάλληλο για όλες τις ειδικότητες.

Φτιάξτε ένα σύστημα για να μην υπάρχουν ψεύτικα

Πολλές μικρές ομάδες προσπαθούν να δημιουργήσουν μια ατμόσφαιρα όπου όλοι δεσμεύονται να μην απογοητεύσουν την ομάδα.

Η μέθοδος «nishtyak».

Τα «ωραία πράγματα» (βραβεία, μπόνους, ταξίδια επί πληρωμή ή μαθήματα) είναι ένας καλός τρόπος για να παρακινήσετε τους υπαλλήλους. Και επίσης μια επιλογή για αυτοαξιολόγηση της δουλειάς σας: αν δεν λάβατε μπόνους, σημαίνει ότι κάπου εγκαταλείψατε.

Ίνα ΑλεξέεβαΓενικός Διευθυντής του PR Partner

Προηγουμένως, δεν είχαμε ομοιόμορφα πρότυπα παραγωγής, έτσι οι ενεργοί ειδικοί δημοσίων σχέσεων κατάφεραν να κάνουν μεγάλο όγκο δουλειάς, ενώ οι αδύναμοι φουσκώνουν και επιβραδύνουν. Πριν από τέσσερα χρόνια, εισαγάγαμε επίπεδα απόσβεσης για κάθε θέση. Εάν ένας υπάλληλος το ξεπεράσει στη θέση του, λαμβάνει ένα μπόνους, εάν όχι, τότε αυτό είναι ένα σημάδι ότι δεν εργάζεται τόσο αποτελεσματικά όσο οι συνάδελφοί του. Προσπαθώ να επαινέσω αυτούς που είναι μπροστά από την καμπύλη και βάζω τα στοιχήματά μου σε τέτοιους ανθρώπους. Αν δεν επαινώ κάποιον, σημαίνει ότι δεν έχω ωριμάσει, πρέπει να προσπαθήσω. Συνήθως, οι εργαζόμενοι εκτιμούν πραγματικά τα καλά λόγια που τους απευθύνονται, στέλνουν ακόμη και επιστολές ο ένας στον άλλον (αν ξαφνικά τους επαίνεσα ενώ βρίσκομαι σε επαγγελματικό ταξίδι).

Η Danila Shtan από το E96.ru πιστεύει ότι τα μπόνους είναι επίσης δύσκολα: η μη λήψη μπόνους είναι αποθαρρυντικό, καθώς ένα άτομο το θεωρεί μέρος των κερδών του. Ιδού η λύση που βρήκε:

Danila Shtan CTO στην ηλεκτρονική υπεραγορά E96.ru

Έχουμε ένα μικρό παιχνίδι με κίνητρα. Μετράμε τον όγκο των επιτυχημένων υλοποιήσεων (αυτών που πέρασαν τον ελεγκτή την πρώτη φορά) ενός συγκεκριμένου προγραμματιστή, η βαθμολογία είναι διαθέσιμη σε όλους και διατηρείται στο κανονικό GoogleDoc. Και στο τέλος του μήνα, ο αρχηγός της βαθμολογίας μπορεί να λάβει διάφορα καλούδια. Αλλά! Αυτά τα πράγματα δεν στοχεύουν στον προσωπικό του πλουτισμό, αλλά παραμένουν ιδιοκτησία της εταιρείας. Και ταυτόχρονα επιτρέπουν στον εργαζόμενο να αισθάνεται πιο άνετα: μια μη τυπική επιφάνεια εργασίας, μια εργονομική καρέκλα, μια ακόμα πιο άνετη οθόνη, ένα θερμόποδο κ.λπ. Και κάθε μήνα όλη η ομάδα καταλαβαίνει ποιος είναι σπουδαίος και ποιος μαλάκας.

Και ορισμένοι διευθυντές είναι, καταρχήν, αντίθετοι με τη μέθοδο «καλών πραγμάτων»:

Ραμίν ΑλίεφΔιευθύνων Σύμβουλος bSimple

Η ενθάρρυνση των εργαζομένων απλώς χαλαρώνει το προσωπικό. Για παράδειγμα, για την επίτευξη μηνιαίου KPI, ένας υπάλληλος λαμβάνει ένα μπόνους και ο καλύτερος υπάλληλος λαμβάνει επίσης έπαινο με κάποιο είδος μπόνους. Μετά από μερικούς μήνες, οι εργαζόμενοι αρχίζουν να αισθάνονται σημαντικοί και αναντικατάστατοι, γεγονός που οδηγεί σε μείωση της αποτελεσματικότητάς τους και ως εκ τούτου σε χαλάρωση της ατμόσφαιρας μέσα στην ομάδα. Με άλλα λόγια, οι καλύτεροι υπάλληλοί σας αρχίζουν να σπάνε τον ρυθμό. Για να αποφευχθεί μια τέτοια κατάσταση, είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί μια ατμόσφαιρα συνεχούς εμπλοκής μέσα στην ομάδα.

Προσλάβετε με σύνεση

Πώς να αποφύγετε μια δύσκολη κατάσταση στη σχέση σας με έναν υπάλληλο; Προσλάβετε με σύνεση!

Είναι απίθανο μια συνέντευξη να αποκαλύψει το πλήρες δυναμικό ενός υπαλλήλου. Εξοδος? Μεγάλη δοκιμαστική περίοδος:

Σε γενικές γραμμές, πολλοί ομιλητές σημείωσαν ότι οι ελλείψεις ενός υπαλλήλου είναι τις περισσότερες φορές οι ελλείψεις της διοίκησης.

Είναι σημαντικό να θεσπιστούν αρχικά οι κανόνες του παιχνιδιού:

Απόλυση ή δεύτερη ευκαιρία;

Εδώ οι απόψεις των ομιλητών διίστανται. Μερικοί άνθρωποι πιστεύουν ότι πρέπει να απαλλαγείτε από τους αναποτελεσματικούς υπαλλήλους αμέσως:

Και κάποιος εκτιμά τους υπαλλήλους του αρκετά ώστε να τους δώσει μια δεύτερη ευκαιρία.

Όπως μπορείτε να δείτε, όλοι οι διαχειριστές χρησιμοποιούν διαφορετικές μεθόδους. Εάν είστε ο ήρωας που διαβάσατε αυτή την κριτική μέχρι το τέλος, τότε παρακαλώ μοιραστείτε: ποια προσέγγιση σας άρεσε περισσότερο;

Οι εποχές που οι υφιστάμενοι ήταν έτοιμοι να υπομείνουν όλη τη γκρίνια του αφεντικού τους από φόβο μήπως χάσουν τη δουλειά τους, έχουν περάσει πολύ καιρό. Όλο και περισσότερο, οι διευθυντές έχουν να κάνουν με φιλόδοξους και φιλόδοξους υπαλλήλους που γνωρίζουν την αξία τους. Όσον αφορά την ευφυΐα, την εκπαίδευση ή την επαγγελματική εμπειρία, οι υφιστάμενοι μπορεί να μην είναι σε καμία περίπτωση κατώτεροι από το αφεντικό, και μερικές φορές ακόμη και να τον ξεπερνούν σε όλες αυτές τις ιδιότητες. Δεν φοβούνται καθόλου τις απειλές και τους ισχυρισμούς από τους ανωτέρους τους, επειδή οι υψηλά καταρτισμένοι ειδικοί είναι τόσο σίγουροι για τις ικανότητές τους που μπορούν εύκολα να «χτυπήσουν την πόρτα» και να πάνε να δουλέψουν σε άλλη εταιρεία. Επομένως, τα έμπειρα στελέχη ενδιαφέρονται πρωτίστως για ήπιες και χωρίς συγκρούσεις μεθόδους διαχείρισης. Μια μη επιθετική και μη επιθετική ατμόσφαιρα δημιουργεί ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης και συνεργασίας.

Σύμφωνα με ψυχολόγους, ο λόγος για τις αποτυχίες πολλών διευθυντών δεν έγκειται πάντα στα χαμηλά επαγγελματικά προσόντα και την έλλειψη γνώσης. Τις περισσότερες φορές, τα αφεντικά δεν μπορούν να οικοδομήσουν σωστά σχέσεις με τους υφισταμένους. Η ικανότητα να κουμαντάρεις είναι πολύ σημαντική σε αυτό το θέμα. Επομένως, κάθε ηγέτης πρέπει να κυριαρχήσει σε αυτήν την τέχνη.

Λόγοι για μη τήρηση εντολών

Η επιτυχία οποιουδήποτε οργανισμού εξαρτάται κυρίως από τη σαφή και συντονισμένη εκτέλεση των εντολών της διοίκησης. Και όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο διαχείρισης, τόσο πιο ακριβή είναι η εσφαλμένη εφαρμογή ή η μη συμμόρφωση των διαταγμάτων. Ο μέσος διευθυντής δίνει περισσότερες από δώδεκα παραγγελίες την ημέρα. Μπορεί να φαίνεται ότι οι περισσότερες από αυτές τις εντολές είναι τόσο προφανείς που απαιτούν λίγη προσπάθεια για να τις κατανοήσουμε και να τις ακολουθήσουμε. Επομένως, οι διευθυντές συχνά ξεχνούν τη σημασία της σωστής διαμόρφωσης των απαιτήσεων. Τι λάθη λοιπόν κάνουν;

Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τη μη εκπλήρωση ή την κακή εκτέλεση των εντολών. Πρώτα απ 'όλα, πρόκειται για μια απλή παρεξήγηση της παραγγελίας σας. Σας φαίνεται ότι μιλάτε την ίδια γλώσσα, αλλά στην πραγματικότητα, διαφορετικοί άνθρωποι μπορούν να αντιληφθούν διαφορετικά τις ίδιες λέξεις. Είναι απαραίτητο να επισημάνετε αρκετές προϋποθέσεις από τις οποίες εξαρτάται η κατανόηση των υφισταμένων για την ουσία της παραγγελίας σας. Αυτή είναι η ενότητα της επαγγελματικής γλώσσας, η λογική της παρουσίασης, το επίπεδο εκπαίδευσης και το επίπεδο νοημοσύνης, η συγκέντρωση της προσοχής (εξάλλου, συμβαίνει συχνά ένα άτομο να ακούει, αλλά να μην ακούει, αλλά «έχει το κεφάλι του στα σύννεφα ”).

Μια άλλη κοινή αιτία παρεξήγησης είναι οι ασαφείς εντολές. Συχνά, οι διευθυντές παρομοιάζονται με χαρακτήρες από ένα παιδικό παραμύθι, απαιτώντας από τους υφισταμένους τους κάτι όπως: «Πηγαίνετε εκεί - δεν ξέρω πού, φέρτε το - δεν ξέρω τι». Αλλά αυτό δεν είναι το πιο σημαντικό πράγμα· οι υφιστάμενοι μπορούν απλώς να προσποιούνται ότι δεν καταλαβαίνουν. Μπορεί να υπάρχουν πολλοί λόγοι για αυτό, αλλά τις περισσότερες φορές το πρόβλημα βρίσκεται στο επίπεδο των διαπροσωπικών συμπαθειών και αντιπαθειών. Θα πρέπει να επισημανθεί ένας ακόμη λόγος μη συμμόρφωσης με τις εντολές - η αποτυχία του υφισταμένου να αποδεχθεί τις απαιτήσεις του ηγέτη (και του ίδιου του ηγέτη ως άτομο). Κατά κανόνα, στην περίπτωση αυτή το θέμα δεν είναι η έλλειψη κατανόησης, αλλά η επίτευξη συμφωνίας μεταξύ του υφισταμένου και της θέσης του αφεντικού. Υπάρχουν διάφορες μορφές μη αποδοχής: από τη δημόσια αμφισβήτηση της ληφθείσας εντολής έως το κρυφό σαμποτάζ. Η απόρριψη, πρώτα απ 'όλα, συμβαίνει επειδή ο εργαζόμενος δεν βλέπει τα οφέλη για τον εαυτό του προσωπικά. Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι το προσωπικό έχει τελείως διαφορετικούς στόχους και στόχους: δεν ήρθαν για να κάνουν μια δουλειά, αλλά για να κερδίσουν με κάποιο τρόπο τον οφειλόμενο μισθό τους. Φροντίστε να μάθετε γιατί ο υφιστάμενος δεν αποδέχεται την άποψή σας. Τι κρύβεται πίσω από την απόρριψη, τη διαφωνία με τις απόψεις σας για τη λειτουργία μιας επιχείρησης ή το καθαρά «εγωιστικό» ενδιαφέρον και τις φιλοδοξίες ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου;

Πώς να μιλήσετε στους ανθρώπους ώστε να εργάζονται για αποτελέσματα. Ο Lev Matveev, Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου της SearchInform, μοιράζεται τις συμβουλές του.

Η ομάδα δεν χρειάζεται απλούς ερμηνευτές. Οι άνθρωποι πρέπει να καταλάβουν τι κάνουν και γιατί, και να έχουν αυτονομία. Και για αυτό χρειάζεται να τους μιλάς και να τους ακούς και όχι να δίνεις εντολές.

Το στερεότυπο «Το αφεντικό έχει πάντα δίκιο!» είναι σταθερά εδραιωμένο στη ρωσική νοοτροπία και η διοίκηση έχει συνηθίσει να επικοινωνεί με τους υφισταμένους με κατευθυντικό τρόπο. Ταυτόχρονα, όλοι ονειρεύονται να αποκτήσουν το καλύτερο προσωπικό από την αγορά εργασίας και να το διατηρήσουν για όσο το δυνατόν περισσότερο. Αλλά είναι απίθανο ένας εξειδικευμένος ειδικός να αντέξει μια τέτοια στάση για πολύ - θα αντέξει λίγο και μετά θα φύγει.

Δεν πρόκειται για ολίσθηση στο αμερικανικό μοντέλο συμπεριφοράς: όταν το αφεντικό «γνωρίζει» τα γενέθλια των συγγενών του υπαλλήλου και τους στέλνει καλάθια με φρούτα για τις γιορτές. Εξάλλου, έχουμε συνηθίσει να χωρίζουμε προσωπικό και εργασιακό και αυτή η προσέγγιση είναι πιο ειλικρινής. Ωστόσο, η αλλαγή της οπτικής γωνίας από το «Είμαι το αφεντικό - είσαι ανόητος» μπορεί να είναι εξαιρετικά αποτελεσματική.

Μιλήστε την ίδια γλώσσα με τους υπαλλήλους

Παρατήρησα ότι σε πολλούς διευθυντές αρέσουν τα μεγάλα λόγια που, στην καλύτερη περίπτωση, οι εργαζόμενοι δεν καταλαβαίνουν. Στη χειρότερη, δεν ακούνε καν. Εάν αυτή τη στιγμή ένας διευθυντής πωλήσεων ανησυχεί για το πώς θα αντιληφθούν οι πελάτες τη νέα λειτουργικότητα και πώς αυτό θα επηρεάσει τα μπόνους του, τότε οι υψηλές σκέψεις του αφεντικού σχετικά με την «αποστολή» και τη «στρατηγική» της εταιρείας θα τον αναπηδήσουν σαν μπιζέλια από τοίχο . Γι' αυτό εξηγώ σε όλη την ομάδα τι συμβαίνει στην εταιρεία πολύ απλά και με αναφορά στην τρέχουσα στιγμή. Και όχι μόνο στην προσωπική επικοινωνία. Μια φορά το μήνα ετοιμάζω μια επιστολή προς τους εργαζόμενους, όπου μιλώ για καινοτομίες, την κατάσταση στην εταιρεία, επιτυχίες και προβληματικά θέματα. Το κύριο πράγμα σε τέτοιες επιστολές είναι να μην γλιστρούν στην κληρική γλώσσα και να μην μιλούν κάτω. Οι υπάλληλοι βλέπουν ότι δεν ζω σε παράλληλο κόσμο, αλλά ότι τους καταλαβαίνω και μιλάω την ίδια γλώσσα με αυτούς.

Ξεχωρίστε το «δεν ακούει» από το «διαφωνώ»

Ένας υπάλληλος δεν ολοκληρώνει μια εργασία επειδή θεωρεί ότι η εργασία ή η λύση της είναι λανθασμένη ή απλά δεν είναι η καλύτερη, αυτό δεν σημαίνει ότι «δεν ακούει» το αφεντικό. Αν προκύψει μια τέτοια κατάσταση, είμαι πάντα έτοιμος να ακούσω επιχειρήματα. Άλλωστε και εγώ μπορεί να παραβλέπω κάτι. Εάν τα επιχειρήματα είναι λογικά και δεν βασίζονται σε συναισθήματα, είμαι έτοιμος να δώσω στον εργαζόμενο ελευθερία δράσης. Αν όμως έχουμε δύο εξίσου αμφιλεγόμενες επιλογές, θα επιμείνω στη δική μου, απλώς και μόνο επειδή το πιστεύω περισσότερο.

Πείστε παρά ζορίστε

Εάν κάποιος υπάλληλος δεν συμφωνεί με την απόφασή μου, και δω ότι η πρότασή του είναι ανεπιτυχής, τότε θα βρω χρόνο και επιχειρήματα και θα προσπαθήσω να πείσω. Η ιστορία έχει δείξει ότι ακόμη και οι σκλάβοι δουλεύουν χειρότερα υπό πίεση, πόσο μάλλον οι ελεύθεροι άνθρωποι. Είναι σχεδόν πάντα στην εξουσία του διευθυντή να πείσει έναν υφιστάμενο. Και σε αυτή την περίπτωση η δουλειά θα γίνει καλύτερα και, κατά κανόνα, πιο γρήγορα.

Εξηγήστε, αλλά μην μασάτε

Ένα άτομο πρέπει να καταλάβει τι κάνει και γιατί. Αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι χρειάζεται να μασήσει τα πάντα μέχρι την παραμικρή λεπτομέρεια. Άλλωστε, προσλαμβάνουμε επαγγελματίες και δεν έχει νόημα να τους πούμε λεπτομερώς πώς να κάνουν τη δουλειά τους. Περιορίζομαι σε μια λεπτομερή περιγραφή του αποτελέσματος που θέλω να έχω. Συζητάω στρατηγικές αποχρώσεις. Αλλά ο ειδικός επιλέγει μόνος του τις μεθόδους επίλυσης του προβλήματος. Ένα απλό παράδειγμα: Ζήτησα από τη γραμματέα να φτιάξει τσάι για έναν καλεσμένο, αλλά μόνο εγώ ξέρω ότι είναι αλλεργικός στη μέντα. Ως εκ τούτου, είναι καθήκον μου, γνωρίζοντας αυτή την περίσταση, να το επισημάνω. Τότε το αποτέλεσμα θα ταιριάζει σε όλους.

Μην απαιτείς ως «από τον εαυτό σου»

Στην αρχή ήμουν πολύ απαιτητικός από τους υπαλλήλους μου. Ρώτησε «πώς τα πάτε;» Εκφράστηκε με το πνεύμα του: «Τι θα μπορούσε να γίνει εδώ για 4 ώρες, εδώ υπάρχει δουλειά για 20 λεπτά!» Σε τέτοιες στιγμές ήθελα να αρπάξω κάθε εργασία και να κάνω τα πάντα μόνος μου. Να αποδείξω ότι μπορώ να τα καταφέρω όλο και καλύτερα σε 20 λεπτά από ό,τι αυτός σε 4 ώρες. Τότε κατάλαβα ότι αυτό δεν παρακινεί τον εργαζόμενο, αλλά τον απομακρύνει από τη δουλειά.
Αποφύγετε να είστε υπερβολικά συναισθηματικοί
Τα υπερβολικά συναισθήματα στις συνομιλίες με τους υπαλλήλους δυσκολεύουν την ακρόαση. Δεν μιλάω καν για φωνές. Τέτοιες στιγμές κανείς δεν ακούει κανέναν. Δεν γίνεται διάλογος. Ο διευθυντής ενεργεί από θέση δύναμης Είναι σαφές ότι ο εργαζόμενος θα αντέξει για να μην χάσει τη δουλειά του. Αλλά δεν νομίζω ότι θα κρατήσει πολύ. Και ακόμη περισσότερο, είναι απίθανο να σας παρακινήσει να εργαστείτε καλύτερα.

Σε μια διαφωνία, μην πιέζετε, αλλά ρωτήστε

Η σύγκρουση με τους ανωτέρους σας είναι αγχωτική για τους περισσότερους υπαλλήλους. Αυτός είναι ο κίνδυνος να χάσετε τη δουλειά σας ή απλώς να καταστρέψετε μια καλή σχέση με τον διευθυντή σας. Γι' αυτό σέβομαι τους ειδικούς που είναι έτοιμοι να υποστηρίξουν την άποψή τους. Παρατήρησα ότι εάν σε τέτοιες στιγμές δεν ασκήσετε πίεση, αλλά προσπαθήσετε να καταλάβετε και να κάνετε ερωτήσεις, τότε η διαμάχη παύει να θερμαίνεται. Ο αντίπαλος βλέπει ότι προσπαθώ να καταλάβω τη θέση του. Και βλέπω την επιστροφή - με τη μορφή μεγαλύτερης προσκόλλησης του εργαζομένου στον κοινό σκοπό: είναι πιο πρόθυμος να αναζητήσει τις καλύτερες επιλογές για την επίλυση επιχειρηματικών προβλημάτων.

Αποδεχτείτε ότι οι στόχοι του διευθυντή και των εργαζομένων είναι διαφορετικοί

Ίσως αυτή η σκέψη να είναι από τις πιο δύσκολες και δυσάρεστες για έναν ηγέτη. Δεν της έρχονται αμέσως. Τα άτομα της εταιρείας δεν παρακινούνται από τους παγκόσμιους στόχους σας: να δημιουργήσετε την πιο επιτυχημένη εταιρεία στον κόσμο ή να δημιουργήσετε το πιο cool προϊόν στην αγορά. Παρακινούνται να εργαστούν από τις προσωπικές τους ανάγκες. Τα χρήματα είναι το κύριο κίνητρο. Και μεταφέρω στην ομάδα μου τι ακριβώς θα βελτιωθεί στη θέση της εάν επιτευχθούν συγκεκριμένοι επιχειρηματικοί στόχοι. Αυτή η σύνδεση: «η επιτυχία της εταιρείας είναι η επιτυχία του εργαζομένου» λειτουργεί πιο αποτελεσματικά από απλά: «Πήγαινε και κάνε αυτό που σου είπα!»
Και τέλος, μερικές ακόμη φράσεις που θα οδηγήσουν σε αρνητικό αποτέλεσμα κατά την επικοινωνία με τους εργαζόμενους. Νομίζω ότι τα περισσότερα από αυτά σχετίζονται με το γεγονός ότι ο ηγέτης προσπαθεί να αποδείξει ότι είναι πιο έξυπνος και δυνατός. Αν και στην πραγματικότητα είμαι υποχρεωμένος να βοηθήσω τους ανθρώπους μου να μεγαλώσουν και όχι να τους δείξω ποιος είναι αφεντικό.

Ορίστε λοιπόν αυτές οι φράσεις: "Υπάρχει μια εργασία - ολοκληρώστε την!", "Κάτι δεν σας ταιριάζει - Εδώ είναι η πόρτα!", "Αποδείξε μου ότι είσαι ικανός για περισσότερα!", "Δεν χρειάζεται να κάνεις δικαιολογίες, απλά πήγαινε και κάνε το!», «Δεν χρειάζεται να σου εξηγήσω το πρόβλημα, δεν καταλαβαίνω – τα προβλήματά σου», «Δεν με ενδιαφέρει η γνώμη σου. Κάνε αυτό που σου λέω!», «Δεν είναι δικό μου πρόβλημα» και πολλά άλλα. Ίσως δεν θα ήταν κακό να φτιάξετε ένα κακό αφεντικό λεξικό για αυτές τις εκφράσεις.

Εγγραφείτε στην κοινότητα Επιχειρηματιών Επόμενης Γενιάς για να δημιουργήσετε ακόμα πιο επιτυχημένες εργασιακές σχέσεις.

Πηγή: Forbes ru
Επαφές:

Διεύθυνση: Tovarnaya, 57-V, 121135, Μόσχα,

Τηλέφωνο: +7 971-129-61-42, Email: [email προστατευμένο]

Β. Πούτιν: Αγαπητοί συνάδελφοι, καλησπέρα! Είμαι πολύ χαρούμενος που καλωσορίζω όλους, όλους τους συμμετέχοντες, καλεσμένους του συνεδρίου της Ρωσικής Ένωσης Βιομηχάνων και Επιχειρηματιών. Συναντιόμαστε στη σκηνή που...

το τοπίο διακρίνεται για τον μεγάλο κατακερματισμό του, ή, όπως λένε, το μωσαϊκό του. όλοι γνωρίζουν ότι ακόμα και στις πιο βόρειες περιοχές της σπάνια μπορείς να βρεις συνεχόμενα δάση, που δεν διακόπτονται από κανένα

Το ντύσιμο ξεκινά, λες, με το μούσκεμα. Το εξαιρετικά έντονα αλατισμένο και αποξηραμένο δέρμα πρώτα εμποτίζεται και επίσης ξεπλένεται. Είναι επίσης πιθανό αργότερα να βάλουν «εμποτισμό» στο διάλυμα. όλοι το ξέρουν αυτό

Εάν θέλετε να είστε πρωτότυποι και δεν θέλετε να συμβιβαστείτε με ένα συνηθισμένο παρτέρι ή μια μίξη, μπορείτε να οργανώσετε έναν βραχώδη κήπο στη ντάκα σας. Σίγουρα, έχετε δει παραδείγματα τέτοιων rockeries σε γυαλιστερό...

Ήρθε η ώρα να μιλήσουμε για τα καλύτερα quadcopter που υπάρχουν τώρα, στις αρχές του 2018. Μην περιμένετε μεγάλες εκπλήξεις· οι «παλιοί» από το 2017 δεν εγκαταλείπουν τις θέσεις τους. Πέρυσι…

Ο μάνατζερ δεν είναι τόσο εύκολη θέση. Ας υποθέσουμε ότι δημιουργήσατε τη δική σας επιχείρηση και προσλάβατε υπαλλήλους. Ή έχετε προαχθεί σε διοικητική θέση. Πολλά εξαρτώνται από το πώς χτίζετε σωστά τις σχέσεις με τους υφισταμένους σας. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να είστε προετοιμασμένοι για τη διαχείριση και να γνωρίζετε πώς να συμπεριφέρεστε με το προσωπικό.

Τύποι Οδηγού

Υπάρχουν δύο κύρια συστήματα για τη διαχείριση των υφισταμένων. Το πρώτο από αυτά ονομάζεται δημοκρατικό, το δεύτερο - εντολή ή αυταρχικό.

Ένα δημοκρατικό σύστημα προϋποθέτει μικρότερη απόσταση μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων. Ο ηγέτης χρησιμοποιεί κυρίως μεθόδους πειθούς. Ένα αυταρχικό σύστημα περιλαμβάνει την έκδοση σαφών οδηγιών στους εργαζόμενους, τις οποίες είναι υποχρεωμένοι να ακολουθούν.

Στην πρώτη περίπτωση οι εργαζόμενοι έχουν πρωτοβουλίες, στη δεύτερη όχι. Τι είναι καλύτερο να χρησιμοποιήσετε - ο καθένας επιλέγει για τον εαυτό του. Αλλά εξακολουθούμε να προτείνουμε να αναζητήσετε μια μέση λύση. Δεν μπορείτε να ασκήσετε υπερβολική πίεση στην ομάδα και δεν μπορείτε να αγνοήσετε τις σχέσεις υποταγής. Στην πρώτη περίπτωση θα σε μισήσουν αμέσως, στη δεύτερη θα σου κάτσουν στο λαιμό.

Ενδιαφέρεστε για τις ζωές των υφισταμένων σας και ακούστε τους

Ένας καλός ηγέτης ξέρει πάντα ποια σημαντικά γεγονότα συμβαίνουν στη ζωή των υφισταμένων του: γάμος, γενέθλια, γέννηση παιδιού. Ρωτήστε διακριτικά πώς τα πάνε οι υπάλληλοί σας. Θα δείτε - θα είναι ευχαριστημένοι.

Αν σας έρθουν με παράπονο, απλά ακούστε μέχρι το τέλος χωρίς να διακόψετε τον υπάλληλο. Απλώς συντονιστείτε στην κατανόηση. Ίσως αυτό να είναι αρκετό για να λύσει εν μέρει το πρόβλημα.

Επιβράβευση και Τιμωρία

Πρέπει οπωσδήποτε να υπάρχει ένα σύστημα ανταμοιβών και τιμωριών. Επιπλέον, θα πρέπει να εφαρμόζεται εξίσου σε όλους τους εργαζόμενους. Αυτό είναι πιο δύσκολο να το εφαρμόσετε όταν οι υφισταμένοι σας περιλαμβάνουν συγγενείς, φίλους ή ακόμα και κάποιο αγαπημένο σας πρόσωπο.

Αυτό οδηγεί σε αρκετά σημαντικά συμπεράσματα. Πρώτον, δεν συνιστάται η πρόσληψη στενών ανθρώπων - θα είναι δύσκολο να διατηρηθεί η αντικειμενικότητα. Δεύτερον, μην ξεκινάτε ποτέ ειδύλλια γραφείου - θα είστε συνεχώς εξαρτημένοι. Και αν το ειδύλλιο αποτύχει, η κατάσταση θα είναι από τις πιο δυσάρεστες.

Η ομάδα βλέπει πάντα την αδικία που γίνεται από το αφεντικό. Όλοι πρέπει να καταλάβουν ότι αν κάνουν καλή δουλειά θα ανταμειφθούν, αν κάνουν κακή δουλειά θα τιμωρηθούν. Κι αν όλα είναι άδικα, δεν θα δεις εξουσία.

Για να εφαρμόσετε σωστά το σύστημα τιμωριών και ανταμοιβών, πρέπει να εστιάσετε σε ορισμένα αντικειμενικά κριτήρια απόδοσης. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε πολύ καλά τι έγινε από αυτόν ή αυτόν τον υπάλληλο. Μερικές φορές είναι δύσκολο να καθοριστούν τέτοια κριτήρια, αλλά εφόσον είστε διευθυντής, πρέπει να τα βρείτε και να τα κοινοποιήσετε σε κάθε υπάλληλο.

Πώς να επιπλήξεις και πώς να επαινέσω;

Όσον αφορά τη λεκτική έκφραση δυσαρέσκειας, αυτό θα πρέπει να γίνεται μόνο αυτοπροσώπως. Εάν επιπλήξετε έναν υπάλληλο μεταξύ των συναδέλφων του, θα ταπεινωθεί και η πιθανότητα να δουλέψει καλά από αυτό τείνει στο μηδέν. Ίσως μόνο για λίγο, από φόβο μην ταπεινώσουν ξανά. Επομένως, μια συνομιλία πρόσωπο με πρόσωπο θα είναι πιο αποτελεσματική. Κατά την αναφορά, πρέπει να εξηγήσετε λεπτομερώς ποιο λάθος έκανε ο υπάλληλος και τι μπορεί να κάνει για να το διορθώσει.

Αντίθετα, είναι πιο αποτελεσματικό να ενθαρρύνεις έναν εργαζόμενο δημόσια. Το κίνητρο δεν χρειάζεται να είναι σε χρηματική μορφή εάν είναι δαπανηρό για την εταιρεία σας. Ο έπαινος μπορεί να είναι προφορικός ή μπορείτε να ανταμείψετε τον εργαζόμενο με το δικαίωμα να πάρει μια μέρα άδεια.

Είναι δυνατόν να φωνάζεις στους υφισταμένους;

Σχεδόν όλα τα αφεντικά έχουν υψώσει τη φωνή τους στους υφισταμένους τους κάποια στιγμή. Το πλεονέκτημα αυτής της μεθόδου είναι ότι μπορεί πραγματικά να αυξήσει την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Αλλά αν χρησιμοποιείτε μια κραυγή συνεχώς, τότε η αποτελεσματικότητά της θα είναι μηδενική.

Φωνάζοντας, μπορείς να πετύχεις κάτι μόνο από εκείνον τον υπάλληλο που καταλαβαίνει ότι δεν επιπλήττεις την προσωπικότητά του, αλλά τη δουλειά του. Υπάρχουν πολύ λίγα τέτοια άτομα, γι' αυτό σας συμβουλεύουμε να είστε πιο συγκρατημένοι.

Η εφαρμογή των παραπάνω συμβουλών θα σας επιτρέψει να διατηρήσετε μια κανονική ατμόσφαιρα στην ομάδα και να κερδίσετε την εξουσία του προσωπικού.

1. Να ορίζετε πάντα μόνο σαφώς καθορισμένες εργασίες. Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν καλή κατανόηση του τι απαιτείται από αυτούς. Ταυτόχρονα, μπορείτε μερικές φορές να πιέσετε αυτόν ή τον άλλον υπάλληλο να βελτιώσει τις επαγγελματικές του δεξιότητες, δίνοντάς του μια εργασία «στα όρια του δυνατού». Αλλά ένα τέτοιο έργο πρέπει να είναι εφικτό.
2. Οδηγω. Οι εργαζόμενοι περιμένουν ενεργές ενέργειες από εσάς και αν δεν τις κάνετε, τότε δεν θα υπάρχει καθόλου παραγωγικότητα και η εξουσία σας ως ηγέτης θα πέσει. Αξιολογήστε τακτικά τα αποτελέσματα της εργασίας των υπαλλήλων σας: το περιμένουν.
3. Μην δίνετε έτοιμες λύσεις. Εάν κάποιος υφιστάμενος σας ζητήσει συμβουλές, δεν χρειάζεται να δημοσιεύσετε μια έτοιμη λύση. Πρέπει να τον ωθήσουμε στις σωστές σκέψεις.
4. Μην χαζεύετε. Ένα αφεντικό που δεν κάνει τίποτα άλλο από το να περπατάει στο γραφείο και να πίνει καφέ θα χάσει την εξουσία πολύ γρήγορα.

βίντεο

Από το βίντεο θα μάθετε για τους τύπους σχέσεων μεταξύ ενός διευθυντή και των υφισταμένων.